“內卷化”視角下高校教師發展路徑探究

王維紅 易然

摘? 要：“內卷化”是指組織發展到某種程度，其外在邊界不再擴展，內在結構不斷精密細化的現象，高校教師群體的“內卷化”便是其之縮影。教師群體是興教之源，立校之本。高校教師“內卷化”主要表現為競爭“內卷化”、人才“內卷化”、投稿“內卷化”、工作壓力和人際關系問題凸顯，其原因在于高校人力資源管理以及期刊中表現出的“人情味”對于高校教師群體的影響。因此，文章從優化教師競聘制度、拓寬專業口徑、調整學術期刊運營、提高待遇完善晉升考核機制以及紓解工作壓力營造良好的人際關系等方面入手破解高校教師的“內卷化”現象。

關鍵詞：高校教師發展；“內卷化”；發展路徑

中圖分類號：G451? ? 文獻標識碼：A? ? 文章編號：1673-7164（2023）34-0078-04

高校教師是高校運行的主體，也是高校落實“立德樹人”的實踐主體，高校教師承擔著人才培養和科技創新的雙重責任。高校教師的雙重角色體現了其工作的復雜性、特殊性以及社會性。隨著社會經濟的快速發展，高校教師群體面臨著許多挑戰，諸如競聘激烈、晉升困難、學科分化嚴重以及工作壓力大等。從高校內部來看主要是由于高校的人力資源規劃失衡導致人才浪費，從高校外部來看，由于期刊投稿的問題導致的學術阻力阻礙了青年學者的上升通路。

一、“內卷化”概念探源

“內卷化”英文名為“involution”，其中文翻譯為“退化”。“內卷化”一詞也稱“過密化”。“內卷化”作為一個學術名詞肇始于康德，并且經過美國人類學家戈登威澤（Alexander Goldenweiser）加以闡釋，后又經格爾茨（Clifford Geertz）和黃宗智教授改造之后在學界流傳開來。

德國著名的思想家、哲學家康德最早定義演化和進化的區別，在此之后“內卷化”一詞被廣泛地應用在各個領域；戈登威澤在文化領域詳盡闡釋了“內卷化”的含義，描述了此類文化模式，“即當達到了某種最終的形態以后，既沒有辦法穩定下來，也沒有辦法使自己轉變到新的形態，取而代之的是不斷地在內部變得更加復雜。”格爾茨在實地研究中發現，在爪哇島和外島之間存在著二元發展格局，外島憑借各種科學技術提高了其發展效率，實現了大規模的工業發展，但是爪哇島卻由于資本、土地以及行政上的限制逐漸形成了勞動力填充的農業模式，格爾茨稱之為“農業內卷化”^［1］；黃宗智教授將“內卷化”一詞引入農村經濟和農戶行為研究中，出版了《華北的小農經濟與社會變遷》《長江三角洲小農家庭與鄉村發展》等專著，黃宗智教授還區分了“增長”和“發展”，他將增長劃分為三種類型：單純的密集化、“過密化”、發展。其中，“過密化”是指總產出以單位工作日邊際報酬遞減為代價的條件下擴展，也稱“內卷型增長”即我們熟知的“內卷”。在當代我國的語境中，內卷化用來描述一種競爭異常激烈的狀態，尤其是在教育、工作和社會地位等方面。在此情況下，個人和組織為了保持競爭力，不斷加大投入（如時間、精力、資源），但這種增加的投入并不產生相應的產出增長，反而可能導致效率降低和資源浪費。內卷化成為許多中國青年人群面臨的重要社會問題，他們感受到了持續的壓力，為了不被競爭淘汰而不得不繼續努力，即使這種努力并不能帶來更高的生活質量。

二、“內卷化” 背景下的高校教師群體

從定性分析的角度來看，“內卷化”是指事物發展到一定程度后無法再通過量變引起質變，一般用來描述社會文化發展遲緩或“無效發展”的現象，即“指一種文化模式達到某種最終形態后既沒有辦法穩定下來，也沒有辦法使自己轉變到新的形態取而代之的是不斷地在內部變得更加復雜即系統在外部擴張條件受到嚴格約束的條件下內部不斷精細化和復雜化的過程。”^［1］由此可知，高校教師群體的發展與“內卷化”現象有很強的耦合性。

（一）群體瓶頸，人員競聘“內卷化”

如今的高校教師招聘要求逐漸嚴格，優質崗位數量減少使得人員競爭更加激烈。高級職稱崗位越來越少，一些年輕教師評聘高級職稱越來越困難，只有等老教師退休空出崗位后才可以評聘高級職稱否則只有放棄——不參加評職^［2］。“僧多粥少”的局面推動了競聘人員追求更多的學術成果，陳興濃指出，高學歷、高職稱的中老年教師是學術成果的優勢群體并且年輕和低學歷的教師學術成果相對較少^［3］；人員競聘“內卷化”的后果也出現了諸如出國洗學歷、學術論文代寫、學術剽竊等學術腐敗現象的出現。以上現象對高校教師隊伍建設和社會風氣產生了消極影響。

（二）學科分化加劇導致人才“內卷化”

近幾年，高等學校依據學科設置不同的專業，專業設置越來越細，這似乎符合社會對人才培養更加專門更加精細的要求，但實質上是高等教育內卷化的一種表現^［4］。學科分化導致現今高校招聘的兩個突出現象——學歷內卷和專業要求一致性。

從學歷角度來看，國內的部分二本、三本院校甚至部分專科院校以“高層次人才引進”為由招聘大批海內外博士，這種以教師學歷充當學校門面而不是以學校教育內涵面對社會的現象確實引人深思。事實上，學術研究能力和教學能力是兩個不同的領域，優秀的研究者不一定能成為優秀的教師。教學需要的是能夠將復雜的概念簡化傳達給學生，激發學生的學習興趣和批判性思維。此外，這種現象也可能導致學術界的資源分配不均，高學歷教師可能會集中在某些高校，而其他學校則面臨師資力量短缺的問題。從專業角度來看，用人單位在招聘時往往會將招聘要求細化到每一個科目及其代碼，這種做法雖然提高了工作目標的指向性，但也造成了嚴重的人才浪費。例如在專任教師招聘中，很多高校標注需要特定專業的畢業生才有資格參加筆試。這種高度專業化的招聘標準可能導致具有跨學科能力或其他相關專業背景的優秀人才被排除在外。在當前多元化和跨學科的教育背景下，這種做法可能限制了教育領域的創新和多樣性。此外，過于狹窄的專業要求也忽視了教師在教學和研究中所需的其他重要技能，如溝通能力、批判性思維和創新能力。

（三）晉升艱難，期刊投稿“內卷化”

高校教師的晉升問題關乎教師自身的利益，如今的職稱與工資、待遇直接掛鉤，在教育界甚至一度盛行“唯帽子”“唯獎項”“唯學歷”“唯職稱”“唯論文”的“五唯”觀念，這些現狀驅使教師不斷想方設法評定職稱以改善自身待遇。論文發表是教師證明科研能力的最佳途徑，所以越來越多的期刊成為高校教師的學術重鎮，甚至很多期刊面對教師開始待價而沽、明碼標價，正如學者馮澤華所指出的，各位教師或學子的著作權不但沒有得到尊重，而且需要排著隊向學術期刊送錢來發表論文；很多期刊似也不再以學術標準來論高低，僅僅金錢足額即可發表^［5］。這種敗壞學術圈風氣的事情不僅加劇了高校教師群體的“內卷化”并且非常不利于高校學術發展。

除此之外，高校“非升即走”（up-or-out）的機制也加速了高校教師對自己的職業焦慮。“非升即走”機制建立的初衷在于完善人才的晉升和營造公平競爭的環境。但是，隨著競爭人數的增多，該措施在教師間形成了群體焦慮。越來越多的教師過分看重科研以期得到晉升而忽略教學實踐，非升即走制度“容不下”深受學生喜愛的課堂好聲音，也免不了會導致更多理性的大學教師為立定腳跟把更多的精力投入科研工作而置教學效果于不顧。教師對課內外教學沒有激情，學生自然談不上學習熱情^［6］。“非升即走”機制的實施將教師明顯置于弱勢地位，而且該機制增加了教師對于自身生存處境的不確定性，在無形之中也增大了教師的生存壓力。

（四）工作壓力大，人際關系問題凸顯

高校教師肩負教師和科學家的雙重責任，由于工作復雜、艱巨壓力更值得關注^［7］。諸多壓力匯集使得教師產生職業倦怠感，降低了對教學與科研的興趣。教師人際關系問題與工作壓力同樣不利于高校教師發展，尤其是教師與領導、教師間的關系，因此，教師人際關系狀況是否和諧對其自身和教育教學工作都會產生重要影響^［8］。高校教師的社交圈子相對于中小學教師比較小，備課、上課、批改作業往往處于“孤軍奮戰”的狀態，高校教師工作的特殊性質導致了教師間工作交流機會少且不能很好溝通交流心理狀態。長期的心理壓力會導致教師工作積極性不高、人際關系淡漠甚至因此影響師生關系。

三、內卷背后的原因探析

造成高校教師“內卷化”的原因是多方面的，可從教師招聘過程中的高校管理問題和教師晉升過程中的“人情味”兩個方面入手分析。首先，關于高校管理問題。金南順指出在高校這個大系統中高校教師招聘問題屬于高校人力資源管理問題，高校人力資源管理問題又屬于高校管理中的大問題^［9］。金南順將教師招聘嵌套于高校人力資源管理和高校管理問題之內，揭示了高校教師招聘背后的人力資源和管理問題的底層邏輯。高校若不深刻把握高等教育領域需求人才的具體情況，便很難在產業結構轉型的當下社會實現自身發展的轉變；其次，高校教師在晉升過程中在期刊投稿時受到人情社會的負面影響。正如李國倉指出的：高校的各種激勵制度終究是由“人”來建立和實施的，在區隔化的制度場域內，“關系”“人情”會以隱形化的方式影響著高校激勵制度的有效性^［10］。體現在期刊中便是各式各樣的關系稿、人情稿，一般年齡較大并且資歷較老的學者占有較大優勢，通常情況下作者會以“約稿”的方式與期刊編輯合作最后實現雙方“共贏”，年輕學者則處于資源與機會弱勢的一方，長此以往便會產生“躺平”“擺爛”的心態。學術與人情交織在一起會使得學術產生“異化”，嚴重打擊青年學者的積極性。

四、破解高校教師“內卷化”的路徑探究

高校教師“內卷化”現象是多方面影響的結果，具體可從競聘制度、待遇考核、紓解工作壓力營造人際關系等方面尋求超越路徑以破解高校教師“內卷化”的問題。

（一）優化教師競聘制度

首先，教師競聘過程中可加強同行評審、匿名評審制度建設，正如陳興濃所建議的：我國學術成果審查評審管理部門應制定統一而又容易操作的標準，并且逐步完善匿名審核制度由專家審核提出建議，然后由學術成果審查評審管理部門最后決定是否錄用通過^［3］。多元主體參與教師競聘評審使競爭過程更加客觀化、合理化、公平化；其次，優化人力資源規劃。在高校層面，學校應基于現有教師人力資源盤點和供求預測的人力資源總體規劃。學校應充分考慮到教師的年齡、學歷、工作經歷、專業層次分布等因素，也要考慮到市場需要和學校發展實際綜合判斷。還要考慮到多方面因素，聯系綜合考慮專業緊缺程度、師資隊伍建設需要等各方面因素制訂招聘計劃，做到有計劃、有目的地引進人才^［9］。

（二）改善用人觀念，拓寬專業口徑

高校在招聘教師時應“不拘一格降人才”，摒棄嚴重的學歷和專業背景歧視。在招聘過程中，考查重點應放在其身心狀況、教學能力以及綜合素質，放棄“僅限博士”“本碩一致”以及“報考專業必須與招聘方向一致”等要求，讓更多優秀的青年學者有機會參與競爭，例如，在招聘教育學原理的專任教師時可將招聘專業要求放寬至教育學類一級學科中，讓更多的教育學類人才參與競爭實現人才的多元化選拔。如此，既有利于高校選擇更多優秀學者進入教師隊伍中，又有利于激發高校畢業生參與教育行業的熱情，從高校內部破除“內卷化”。

（三）調整學術期刊運營，保障教師合法權益

期刊作為教師學術發表的重要通道，應在合理運營的范圍內發揮其學術篩選的作用。規范期刊運營關系到期刊本身的質量評價、教師的高校活動以及社會大眾對于高等教育的信心。調整學術期刊運營可通過限制純商業化學術期刊，降低版面費在期刊資金來源的比重、拓寬學術期刊資金募集渠道以及科學化發展學術期刊等手段實現^［5］。調整過程中尤其應重視應杜絕關系稿、人情稿等現象的出現，這是出現學術腐敗的最大源頭。

（四）提高教師待遇，完善晉升考核制度

首先，學校和政府應充分重視教師在學校中的主體地位并且提高教師待遇，在學術界實現真正意義上的多勞多得、按勞分配。高校還應盡可能為教師提供在職進修、學歷提升以及學術研討等機會，為符合條件的教師提供帶薪休假的福利措施。教師承擔教學和科研雙重責任，解決教師在生活上的基本需求有助于教師專心科研開展學術創新活動；其次，學校應開展探索多元化培養教師隊伍人才機制，通過量化科研成果對教師職稱進行評定，通過多種措施使得教師有更廣闊、多元化發展的空間；最后，改革科研評價方式，削弱過重的量化評價，推動量化評價與質性評價相結合以多種方式證明教師的科研能力。通過提高待遇、多元化多途徑培養人才以及量化質性評價相結合的方式，有助于緩解教師隊伍“內卷化”的現象

（五）紓解工作壓力，營造良好的人際關系

首先，學校在教師的工作過程中應重視向教師傳授舒緩壓力的相關策略。例如運用心理學中的預防模式、斗爭模式緩解教師的工作壓力。其次，堅持以問題為導向而不是以情緒為中心。優先解決教師面臨的問題并且幫助教師調整心態。最后，學校應加強對教師的人文關懷。對于資源弱勢的教師高校應給予適當幫扶，而對于機會弱勢的教師高校應引導其差異化發展，盡可能提供施展才華的平臺以打通其上升通路。因此，高校應致力于為高校教師建設和諧輕松的工作氛圍、鼓勵教師互相溝通、營造輕松良好的人際交往環境。

五、結語

“內卷化”現象已涉及社會生活的方方面面，該問題在教育領域尤其突出，如何在“內卷化”大背景下找出破解之道考驗社會各方智慧。高校教師作為高等教育的實踐主體，其在高等教育領域發揮的重要作用不言而喻。高校教師是高校得以實現“立德樹人”根本任務的重要力量，是實現社會各方共育機制的一線實踐主體，也是學校的立校之本、興教之源。圍繞高校教師與高校工作的問題，諸如競聘制度、晉升待遇、學科分化、工作壓力等，可從優化教師競聘制度、拓寬專業口徑、調整學術期刊運營、提高教師待遇以及調整教師人際關系等幾個方面入手，多管齊下，在“內卷化”的大背景之下尋求破解之道。

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［10］ 李國倉. “內卷”抑或“躺平”：高校激勵治理中的教師工作投入選擇［J］. 江蘇高教，2022（12）：107-114.

（責任編輯：鄭暢）

基金項目：本文系海南省教育科學規劃課題“法國高等教育改革的哲學推動力研究”（課題編號：QJY20201005）階段性研究成果。

作者簡介：王維紅（1999—），男，碩士在讀，海南師范大學教育學院，研究方向為高等教育學；易然（1986—），男，博士，海南師范大學教育學院副教授，研究方向為高等教育學。