對醫(yī)院人才隊伍建設的SWOT 分析及強化建議

郭巧真

（泉州臺商投資區(qū)婦幼保健院，泉州 362100）

引 言

人才是發(fā)展的第一要素。我國醫(yī)院人才隊伍建設隨著醫(yī)師規(guī)范培訓、全科醫(yī)師培訓、學科培訓等政策的落實，已初步形成梯隊。目前，醫(yī)院人才專業(yè)學科劃分更加細化，相應專業(yè)方向人才需求增長，突出醫(yī)院人才隊伍建設路徑調(diào)整的必要性。本文基于SWOT 分析法，圍繞人才引進、人才培育、人才留用、人才考核等方面改善醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，提出加強人才隊伍建設措施，夯實醫(yī)院可持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展的基礎。

一、醫(yī)院人才隊伍建設的SWOT 分析—以某地市級三級公立醫(yī)院為例

（一）優(yōu)勢分析

第一，A 醫(yī)院具備品牌效應，人才吸引力強。如今，A醫(yī)院已發(fā)展成為一家相對成熟的綜合性醫(yī)院，社會知名度提升，在當?shù)蒯t(yī)療體系中占據(jù)重要位置，有利于引進專業(yè)化人才。第二，A 醫(yī)院學科配備完整，人才職業(yè)發(fā)展空間更大。醫(yī)院先進學科突出，重點學科建設水平較高，在當?shù)叵碛幸欢ǖ闹龋鄳瞬排嘤l(fā)展優(yōu)勢突出。第三，A 醫(yī)院業(yè)務規(guī)模大，為提升醫(yī)務人員業(yè)務水平搭建了基礎平臺。比如，A 醫(yī)院2022 年急診量高達100 萬人次，出院患者8 萬例，住院手術約6 萬次，CD 型病例達6 萬例，Ⅲ、Ⅳ級別手術達1.5 萬臺次，病重患者搶救成功率在94%以上，可見醫(yī)院實力較強，獲得就診患者的普遍認可和信任，為醫(yī)務人員提供了更多的實踐機會，接觸廣泛病種、提升自身業(yè)務水平。第四，A 醫(yī)院文化環(huán)境優(yōu)良，突出對醫(yī)務人員的“人文關懷”。醫(yī)院內(nèi)部文化體系以“政策引導、文化根基、價值激勵、人文關懷”為導向，有利于指引全體人員達成文化共識，增強人員的信念感與歸屬感，為醫(yī)院發(fā)展提供驅(qū)動力。

（二）劣勢分析

第一，人員結(jié)構(gòu)與層次有待優(yōu)化。A 醫(yī)院發(fā)展歷史長、老員工數(shù)量多，整體人員學歷水平有待提升。目前，醫(yī)院人員架構(gòu)呈金字塔狀，高級人才緊缺，工勤類技術含量較低的人員較多，導致醫(yī)院人力成本過高。第二，儲備人才培養(yǎng)機制不完善。院內(nèi)人員年齡分布集中化，近期各科室主任集中退休，個別科室面臨人才斷檔情況。因此，需要統(tǒng)籌規(guī)劃科室人才，加大后備人才培養(yǎng)力度，有效規(guī)避上述現(xiàn)象。第三，公立醫(yī)院實行編制備案制，影響人才吸引力。編制政策優(yōu)勢仍占主流，多數(shù)高校畢業(yè)生依舊會優(yōu)先考慮編制醫(yī)院。采取編制備案制的醫(yī)院，人才流失現(xiàn)象明顯。

（三）機遇分析

第一，緊抓政府部署政策，協(xié)助醫(yī)院建設發(fā)展。比如，A 醫(yī)院利用當?shù)卣岢龅摹叭瞬鸥蹫场逼鯔C，引進30 個專業(yè)團隊，30 名一流學科帶頭人，助力醫(yī)療發(fā)展水平、教學水平、科研技術能力的提升。第二，以高水平醫(yī)院建設項目為醫(yī)院發(fā)展重大機遇。正式啟動高水平醫(yī)院建設項目，加強醫(yī)院前沿醫(yī)療技術水平提升，加大科研投入力度，搭建先進科學的科研平臺，以此引進高精尖醫(yī)療人才，打造一流學科。同時，為院內(nèi)優(yōu)秀醫(yī)師提供定期出國培訓的機會，促進外出交流學習，引進國外先進經(jīng)驗。第三，借助城市建設機遇，拓展發(fā)展空間。醫(yī)院應合理借助城市高質(zhì)量跨越發(fā)展契機，拓寬占地面積，為醫(yī)院進一步發(fā)展預留空間[1]。

（四）危機分析

第一，新產(chǎn)業(yè)模式增加了人力資源管理的難度。隨著醫(yī)改的持續(xù)深化，在國家政策不斷鼓勵和引導社會資本辦醫(yī)的背景下，民營醫(yī)院的數(shù)量及占比不斷增加。相比于公立醫(yī)療機構(gòu)，民營醫(yī)療機構(gòu)的經(jīng)營機制更靈活、內(nèi)部環(huán)境優(yōu)越、患者體驗感更好、高端醫(yī)療服務更有優(yōu)勢，優(yōu)秀醫(yī)療人才吸引力不斷增強。部分公立醫(yī)院無法避免內(nèi)部人才流失問題。為促進醫(yī)院就職人員合理流動，實現(xiàn)各類醫(yī)療機構(gòu)之間的人才溝通，相關部門提出多點執(zhí)業(yè)的試點政策。通過分析該政策推行的長期效果，醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)已然成為常態(tài)現(xiàn)象，甚至衍生出醫(yī)師自由執(zhí)業(yè)的新產(chǎn)業(yè)模式。然而，該產(chǎn)業(yè)模式的出現(xiàn)也預示著內(nèi)部人力資源管理工作難度的增加[2]。第二，社會資本辦醫(yī)項目增加，競爭環(huán)境嚴峻。社會資本合作辦醫(yī)數(shù)量增加，為當?shù)匾M更多的專業(yè)醫(yī)療團隊；醫(yī)院提級創(chuàng)等，高級別綜合醫(yī)院、專科醫(yī)院數(shù)量持續(xù)增加；未來醫(yī)療領域呈現(xiàn)各市區(qū)安排至少一家區(qū)域醫(yī)療中心與醫(yī)療集團的導向，區(qū)域醫(yī)院競爭越發(fā)激烈化。

二、醫(yī)院人才隊伍建設強化策略

（一）人才引進

1.多渠道引進人才

現(xiàn)階段，醫(yī)學專業(yè)院校畢業(yè)生是醫(yī)院人才引進的重要渠道，渠道較為單一。高端醫(yī)學人才大多集中于一線城市，各地方醫(yī)院人才引進以基礎人才為主。因此，醫(yī)院需要靈活借助人才政策，拓寬人才引進渠道，嚴格把關引進人才的質(zhì)量，為醫(yī)院未來發(fā)展夯實人才資源基礎。首先，可以與相關專業(yè)院校達成合作協(xié)議，簽訂定向培養(yǎng)合同，為醫(yī)院未來人才發(fā)展規(guī)劃提供資源保障；其次，可以采取柔性引進的方法，選擇技術水平高、實踐經(jīng)驗豐富的學科帶頭人作為引進對象，借助其資源、平臺，組建內(nèi)部骨干團隊，推動院內(nèi)學科水平提升；最后，可以借鑒先進地區(qū)醫(yī)院的經(jīng)驗，征求行業(yè)人員意見，提出優(yōu)化人才扶持政策的可行性建議，按照專業(yè)等級給予相應的補助經(jīng)費，重視中青年優(yōu)秀人才的成長，有效改善高層次人才隊伍建設后勁不足的局面。

2.合理流動人才

醫(yī)院高層次人才在醫(yī)療機構(gòu)與部門流動的合理性與有序性，將直接影響地區(qū)醫(yī)療人才資源的協(xié)調(diào)配置。針對該問題，國家出臺《中共中央 國務院關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》（中發(fā)〔2009〕6 號）、《關于印發(fā)推進和規(guī)范醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)的若干意見的通知》（國衛(wèi)醫(yī)發(fā)〔2014〕86 號）等一系列政策文件，以提升專業(yè)人才技能及醫(yī)院服務質(zhì)量，協(xié)助其形成多種形式的聯(lián)合醫(yī)療體，為人才合理流動提供便捷的政策支持，實現(xiàn)高級人才的合理分配。同時，通過上級醫(yī)療機構(gòu)向下級醫(yī)療機構(gòu)派駐專業(yè)人員開展診療服務的形式，有效提升各類人才資源的利用效率，逐步提高醫(yī)療資源的使用效率，提升內(nèi)部整體工作效率，改變醫(yī)院高級人力資源緊張的現(xiàn)象[3]。

（二）人才培育

1.優(yōu)化培訓機制

醫(yī)院對臨床人員的專業(yè)知識與技術水平要求較高。目前，醫(yī)院高學歷、高職稱、高層次人才占比不高，人才隊伍結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化，人才隊伍相關培訓尤為必要。應明確醫(yī)院人員培訓活動的重要性，形成培訓共識。按照醫(yī)院中長期發(fā)展規(guī)劃擬訂人才需求計劃，逐年制定完善人才培訓實施方案，逐步建立醫(yī)院人才隊伍培訓機制。同時，結(jié)合醫(yī)院所在地區(qū)的實際發(fā)展情況，借鑒不同地區(qū)醫(yī)院人才隊伍培訓的先進經(jīng)驗，逐步設置培訓基本內(nèi)容、評價指標及程序等，分析并利用有關章程及政策，促進醫(yī)院人才隊伍建設，完善培訓機制，保證培訓活動的有效開展[4]。

2.創(chuàng)新培訓方法

各級醫(yī)院培訓計劃分階段進行，需要分別建立短期培訓計劃、中期培訓計劃與長期培訓計劃，結(jié)合不同階段的培訓計劃，進一步完善內(nèi)部培訓體系。在培訓計劃制訂方面，針對更新速度較快的醫(yī)療專業(yè)知識與基礎培訓內(nèi)容，建議選擇短期或中期培訓計劃；針對技術要求高、難度大的培訓活動，建議選擇長期培訓計劃，確保醫(yī)院內(nèi)部人才培訓學習的計劃性、目的性、有序性。同時，醫(yī)療知識體系持續(xù)更新，醫(yī)院需提供人員定期外出學習的平臺與契機，組織內(nèi)部人員參加學習活動，結(jié)合實際在院內(nèi)推廣學習。醫(yī)院應當鼓勵各類醫(yī)療人員考取專業(yè)證書，為低學歷背景人才提供培訓。積極促進雙方溝通交流，借助高級人才隊伍的學習、交流平臺，加大學習力度。醫(yī)院培訓計劃的內(nèi)容除基礎的專業(yè)知識體系外，還應當包括心理學的知識。為切實維護醫(yī)院與個人的權(quán)益，建議與培訓對象簽訂培訓合同、明確就職期限及違約賠償條例。

3.開展差異化培訓

當前，部分醫(yī)院醫(yī)療技術人才水平差異較大，僅通過常規(guī)培訓形式無法有效改善。因此，醫(yī)院需要深入了解培訓對象的職業(yè)規(guī)劃、本質(zhì)需求及技能水平等要素，在完成常規(guī)基礎性培訓后，組織差異化培訓活動，制訂針對性的培訓計劃。根據(jù)不同等級的培訓內(nèi)容與難度，逐步提升培訓綱要及內(nèi)容的實操性與指導性，促使培訓效果最大化。而基層人員通過高級人才的協(xié)助與指導，有利于增強自身主觀學習的能力與意識，在醫(yī)院內(nèi)部形成良性的競爭環(huán)境[5]。

4.豐富培訓資源

從醫(yī)院自身角度來看，人才隊伍建設培訓屬于體系化工作，不同級別醫(yī)院的培訓內(nèi)容及方式有所不同。市級醫(yī)院需要同步關注內(nèi)部培訓與外部引進，高效利用平臺及資源，合理組織內(nèi)部培訓活動。基層醫(yī)院可邀請上級醫(yī)院、對口支援醫(yī)院專家授課，或者選擇院校合作，邀請醫(yī)學院校專業(yè)教師進行授課，為院內(nèi)人才解析最新的知識與技術。同時，醫(yī)院要選拔院內(nèi)人才到省級醫(yī)院參加定向培訓活動，結(jié)合“送出去”和“引進來”的措施，夯實內(nèi)部人才隊伍基礎。

（三）人才留用

1.更新人才管理觀念

明確各地域人才系統(tǒng)特征是加強人才隊伍建設的關鍵要素，所謂“因地制宜”，需要突出人才隊伍建設計劃的針對性。醫(yī)院領導層需打破固有管理理念，貫徹落實“以人為本”的管理準則。人才資源的擴充與培養(yǎng)對醫(yī)院的發(fā)展進步具有重要作用，人才資源是醫(yī)院發(fā)展的必要性資源。因此，在醫(yī)院人才隊伍建設的過程中，要樹立先進、科學的人才觀念，做好相應統(tǒng)籌規(guī)劃工作，從而激發(fā)人員的積極性，為醫(yī)院的長久發(fā)展夯實基礎。

2.優(yōu)化人才使用環(huán)境

除專業(yè)技術培訓外，醫(yī)院應當加強文化和理念的培訓力度，組織豐富的理念教育活動，搭建良好的工作環(huán)境，營造積極向上的學習氛圍。隨著社會各界對衛(wèi)生健康事業(yè)的高度關注和國家的高度重視，各級政府出臺了一系列人才引進、激勵政策，醫(yī)療系統(tǒng)的人才招聘更加規(guī)范有序，對選拔、引進優(yōu)秀醫(yī)療人才起到正向作用。醫(yī)院領導需針對選人用人構(gòu)建良好的工作環(huán)境。醫(yī)院人事管理部門需全面掌握院內(nèi)全員的綜合信息，收集行業(yè)相關人才信息，按實際發(fā)展需求有針對性地選拔和引進高能力、高水平的人才，制定科學合理的人才留用機制；定期了解人員履職情況及崗位匹配度，及時反饋人崗匹配情況，提出調(diào)整意見建議，力爭實現(xiàn)人盡其用、各司其職。在選拔環(huán)節(jié)中，通過組織崗前培訓，圍繞應聘者的專業(yè)技術、醫(yī)德醫(yī)風、職業(yè)觀念、工作自律性等進行全方面考核，保證參考依據(jù)的公平性、全面性，保證選拔的人才符合崗位需求[6]。

（四）人才考核

1.創(chuàng)新人才激勵機制

人才是助推各領域發(fā)展的關鍵所在，而薪資待遇是各單位吸引人才的重要因素。靈活、科學的薪資調(diào)配機制，以知識價值作為關鍵指標，可以全面反映人才的價值所在。在具體薪酬機制改革階段，講究“因地制宜、因時制宜”，結(jié)合人才的激勵與約束制度，制定各層次人才適用的分配方案，提升高級人才待遇標準。結(jié)合醫(yī)院實際，調(diào)整薪酬配比，最大限度地滿足各層次人才薪資待遇預期。同時，按照不同崗位的特征及屬性，優(yōu)化內(nèi)部薪酬架構(gòu)，對特殊崗位推行合同制或年薪制。在固定薪資待遇模式的基礎上，以知識價值為分配依據(jù)，適當增設補助、津貼等形式的激勵內(nèi)容。通過差異化待遇形式，體現(xiàn)人才價值的差異性，增強高層次人才的價值感和歸屬感，激勵低層次人才不斷進取。

2.健全績效考核機制

醫(yī)院內(nèi)部績效考核機制的有效落實，對提升業(yè)務工作運行效率、規(guī)范從業(yè)人員行為、設置內(nèi)部管理標準等具有重要影響。首先，醫(yī)院需要逐步完善內(nèi)部人才績效考核體系，指引人才在工作過程中明確自身職責范圍，主動提升業(yè)務能力，加強醫(yī)患溝通效率，彰顯醫(yī)德醫(yī)風。通過工作與績效考核的掛鉤，充分激發(fā)人員工作熱情。其次，醫(yī)院應制定獎懲措施，根據(jù)實際考核結(jié)果對優(yōu)秀人才給予獎勵，對表現(xiàn)欠佳的人員進行適當?shù)奶幜P。最后，醫(yī)院應加強信息化建設，規(guī)范人才考核程序，盡可能減少考核環(huán)節(jié)的人為因素，促進考核工作的自動化、信息化，以保證考核結(jié)果的公平性與精準性。

3.構(gòu)建職稱評價體系

醫(yī)院人才隊伍建設也要重視職稱評價體系的構(gòu)建。按照醫(yī)療職業(yè)特征，充分發(fā)揮職稱評價的激勵導向作用，調(diào)動人員的主動性與積極性。首先，根據(jù)不同層級職稱的理論和實務內(nèi)容及要求設計差異化評價指標；其次，針對不同職位的人才，實行差異化職稱評價形式，根據(jù)崗位要求、技術風險、難易程度等要素，有針對性地開展人才職稱評價工作；最后，在指標設計環(huán)節(jié)，應結(jié)合臨床工作量，凸顯不同崗位人才的貢獻。

結(jié) 語

綜上所述，通過SWOT 分析，醫(yī)院應當積極發(fā)揮自身優(yōu)勢，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾韺用娴牧觿荩柚嚓P部門提出的關于醫(yī)院人才隊伍建設的政策，不斷加強內(nèi)部專業(yè)人才的引進和培育工作，積極促進人力資源數(shù)據(jù)分析應用，完善人才激勵與考核機制，全方位支持醫(yī)院人才建設，推動醫(yī)院實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。