中小型物流企業人力資源管理路徑探索與創新

蔡忠慧，張立

【摘? 要】論文通過剖析中小型物流企業人力資源管理問題，著重闡明了中小型物流企業人力資源管理創新的整體目標和核心目標，在此基礎上，提出了一系列創新性策略，包括創新企業用人觀念、創新管理制度、創新企業的人才流動機制和員工培養制度。這些策略為中小型物流企業提供了可行的人力資源管理方案，以迎接市場競爭的挑戰，推動企業長期健康發展。

【關鍵詞】中小物流企業；人力資源管理；路徑創新

【中圖分類號】F259.23；F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2023）10-0155-03

1 引言

物流人力資源是指特定國家或地區內，已經或即將合法從事與物流相關工作的人口總和。這包括招聘、培訓、管理和激勵那些從事運輸、倉儲、物流規劃、供應鏈管理和相關領域工作的人員。這些人員的工作范圍涉及貨物運輸、庫存管理、訂單處理、物流規劃、供應鏈優化等各個環節。物流人力資源的有效管理對于保障物流運作的高效性、準確性和順暢性至關重要。在物流人力資源中，卓越的人才被稱為“物流專才”，指的是在物流領域具有專業知識和技能的人才。他們具備對供應鏈管理、運輸、物流規劃等方面的專業知識。這些人擁有相關的學歷背景，如物流管理、供應鏈管理、運輸管理等專業的學位或證書。此外，他們還具備實際操作和解決問題的能力，能夠有效地管理和優化物流流程，以確保貨物從生產地到最終用戶手中的順利運送。物流專才在提高物流效率、降低成本、優化供應鏈等方面發揮著重要作用。

物流企業強調追求效率與準確性、客戶滿意度、成本控制與效益，他們通過提升貨物周轉速度、服務質量可靠性和可追溯性，以及精準控制成本，來增強企業的核心競爭力。在追求最大效益的過程中，科學高效的創新型人力資源管理是不可或缺的前提和保障。

2 中小型物流企業人力資源管理問題分析

對于中小型物流企業，人力資源管理的創新包括科技整合和數字化轉型、靈活的工作安排、員工體驗和福利、數據驅動的決策、多元化和包容性，以及學習與發展。考慮到中小型物流企業的專業性和特色化、資源限制、相對薄弱的實力和不夠合理的管理體系等特征，人力資源管理在這類企業中呈現出獨特的特點和挑戰，因此，在策劃和執行中小型物流企業的人力資源管理創新時，需要足夠關注并考慮這些要素。

2.1 不合理的架構和制度

規模較小的企業在組織架構和人事管理制度方面存在不合理之處。在組織架構方面，這些企業通常具有分散的網絡和廣泛的分布，其結構較為松散。典型情況下，它們設立一個總部，下轄多個分站或分片區。這樣的設置不可避免地給企業組織架構的設計和人力資源管理帶來了挑戰，導致管理難以及時統一，不同部門之間的溝通困難，工作協調問題凸顯。在人事管理制度方面，小型企業常常過于側重個人決策而忽視制度管理。由于企業規模有限，人力資源匱乏，往往難以清晰定義職責和工作分工，具體操作容易變得隨意，導致企業制度難以得到有效執行。

2.2 員工綜合素質相對較低

在中小型物流企業中，存在員工綜合素質相對較低的情況。其中，技能短缺是一個顯著的問題。員工缺乏必要的專業技能和知識，會直接影響到物流操作的效率和質量。缺乏必備的專業知識會導致操作上的錯誤和低效。此外，由于員工整體素質相對較低，企業面臨著較高的員工流失率。員工的高流動性增加了招聘和培訓的成本，同時也影響到團隊的穩定性和工作效率。同時，員工素質的相對不足會導致團隊合作困難。缺乏必要的專業素質和技能會阻礙團隊間的協作和溝通，增加了工作中的障礙和錯誤發生的可能性。

2.3 崗位設定和績效評估缺陷

在中小型物流企業中，崗位設定和績效評估方面存在著一系列問題。首先，崗位設定方面存在著不清晰的問題，這表現為崗位職責不明確或者重疊。這種情況是因為資源有限，缺乏清晰的崗位描述和職責分配會影響員工的工作效率，同時也會影響團隊的協作。其次，績效評估方面存在缺陷。許多中小型物流企業缺乏完善的績效評估體系，缺乏明確的績效標準和評估方法。這導致員工對工作目標不清晰，也影響了對員工績效獎勵和晉升機會的公平性。

3 中小型物流企業人力資源管理創新目標

在中小型物流企業中，人力資源管理創新的目的是更好地適應競爭激烈、快速變化的市場環境。這種創新的目標通常分為整體目標和核心目標。整體目標是為了提高企業的競爭力、促進業務增長并保持組織的穩定性。而核心目標則聚焦于培養高效的團隊，提升員工的綜合素質。

第一，在中小型物流企業中，人力資源管理創新的整體目標為建立S.O.C新型人力資源系統。這一系統的主要目標是打造一種新型的人力資源管理體系，其中，S.O.C代表著戰略（Strategy）、組織（Organization）和文化（Culture）。戰略層面的目標在于與企業發展戰略相契合，制定符合企業長遠目標的人力資源策略。這包括確保人力資源規劃與企業目標保持一致，以便員工的技能和才能與企業戰略方向相協調。組織方面的目標聚焦于建立靈活且高效的組織結構。這需要明確界定崗位職責與分工，以確保各部門間的協作與協調，并提高員工的積極參與感。文化層面的目標強調塑造積極、創新和包容的企業文化。這包括鼓勵創新和學習的環境，注重員工個人發展和工作滿意度，并建立有效的溝通渠道和反饋機制，以促進團隊合作和員工成長。S.O.C新型人力資源管理理念認為，人力資源管理在企業中具有整合資源的關鍵作用。通過招聘、選拔和培訓，人力資源管理確保員工具備必要的技能和知識，使其成為組織的寶貴資源。正確的人才配置和分配有助于最大化地發揮員工的潛能，為實現企業目標提供重要支持。構建新型的S.O.C人力資源管理體系的實施應強調以下目標：①建立有效溝通機制。確保暢通的溝通渠道，包括鼓勵員工提出建議、建立雙向反饋機制，以促進信息流動和有效溝通。②優化組織結構。建立適應性強、高效運作的組織結構，明確崗位職責和流程，以促進團隊協作和提高資源利用效率。③培育積極文化。塑造積極、創新和包容的企業文化，激發員工的創造力和價值觀，確保員工感受到尊重和支持。

S.O.C新型人力資源管理系統的構成和三要素之間的相互關系如圖1所示。

第二，核心目標主要聚焦于培養一支高水平、高素質的物流團隊，以提升企業在競爭激烈的市場中的競爭力。一方面，企業致力于打造高水平團隊，通過招聘優秀人才和精心培養現有員工，建立具備專業知識和解決問題能力的物流團隊；另一方面，企業持續提升員工素質，通過全面的培訓，使員工不斷學習和提升技能以適應不斷變化的物流環境。通過這些目標，企業旨在提高員工的工作滿意度和忠誠度，以提升整體競爭力，更好地滿足客戶需求，并在市場競爭中取得優勢地位。然而，中小型物流企業在人力資源管理方面面臨著多重問題：①由于規模相對較小，這些企業存在招聘困難，難以獲得高素質人才的問題。招聘過程受限于有限的資源和專業招聘團隊的缺失。②缺乏完善的培訓和發展計劃也是一個問題。資源限制導致企業無法提供全面的培訓，這對員工技能水平的提升和適應市場變化造成了影響。③員工流失對中小型物流企業的影響會更為顯著，因為規模較小的團隊更容易受到人才流失的影響，并且重建團隊所需的投入較大。④有限的資源限制了企業提供競爭性的薪酬和福利待遇，這導致員工流失和招聘難度增加。

4 中小型物流企業人力資源管理創新的路徑

在當今競爭激烈的物流市場中，中小型物流企業的成功與否在很大程度上取決于其人力資源管理的有效性。傳統的管理理念逐漸被以人為本的全新管理理念所取代，特別是在中小型物流企業中，這種轉變尤為重要。隨著市場變化和員工期望的不斷演變，企業需要采取新的管理策略，將員工置于企業發展的核心地位。這種全新的管理理念不僅關注員工的需求和發展，也著眼于激勵、發展和留住優秀人才，為企業持續發展打下堅實基礎。以下是以人為本的全新管理理念下，中小型物流企業人力資源管理創新的路徑。

第一，創新企業用人觀念，將員工視為企業的核心資源而非成本。傳統管理理念將企業員工視為可替代的生產要素或勞動力，著重于員工在生產線上的執行和工作效率。這種觀念傾向于將員工視為資源的一部分，側重于完成指定的任務和工作，而忽視員工的個性和潛能。而現代人力資源管理理念則將員工視為企業最重要的資產和價值創造者。這種理念強調員工的價值和個體差異，注重他們的創造力、創新潛力以及對企業的貢獻。現代人力資源管理致力于激發員工的潛能，鼓勵其參與決策、發揮創意，將員工視為組織發展的重要推動力量。因此，企業需要進行以下革新：①改變用工理念，注重員工的需求。企業可以通過關注員工需求、提供靈活的工作安排、提供持續學習和發展機會等方式，強調員工對企業的重要性。這包括建立員工導向的工作環境、提供具有競爭力的薪酬福利、支持員工工作與生活的平衡等，以增強員工的工作滿意度和忠誠度。②重新定義管理者的理念，將人才視為企業發展的基石。管理者需要從傳統的“監督者”轉變為“領導者”，注重員工的成長和發展。這意味著培養管理者激勵和賦能員工的能力，關注員工的職業發展，為其提供指導和支持，激發員工潛力。③改變人事管理理念，尊重員工。企業需要建立一種以尊重和信任為基礎的文化。這包括改善溝通機制，給予員工更多的決策權，建立員工參與決策的機制，同時尊重員工的多樣性和個性，提高員工參與感和歸屬感。

第二，通過創新管理制度，打造企業的人文文化氛圍。傳統的物流企業人力資源管理模式通常側重于員工的管理和監督，更注重規章制度和執行力。這種模式傾向于強調對員工的控制，包括工作時間、任務分配和執行細則，以確保業務的順利進行。此模式下，員工往往被視為生產線上的一部分，注重標準化和程序化的管理方法。而現代人力資源管理更加注重“用人”，強調員工的個體需求和發展。這種管理模式更關注員工的全面發展和工作滿意度，鼓勵員工參與決策、發揮創意。現代人力資源管理注重構建開放式和靈活的工作環境，鼓勵溝通和協作，倡導彈性工作安排以滿足員工的生活需求和工作要求。這一模式也更加關注員工的職業發展，通過提供培訓、發展機會和晉升通道，激勵員工發揮其最大潛力，促進企業的長期發展。因此，首先，公司應該積極塑造一種關注員工福祉和發展的企業文化。這包括鼓勵員工間的互信互助、提供員工發展和成長的機會，以及強調員工的工作與生活平衡。通過關懷和支持員工，培養凝聚力和忠誠度，促進團隊協作和共同發展。其次，公司應該重視每位員工的特長和潛力。通過個性化的員工培訓和發展計劃，發掘并發揮員工的優勢，從而更好地滿足崗位需求。這包括提供定制化的培訓，使員工能夠更好地適應不斷變化的物流環境，并能在工作中展現自己的潛力。最后，在構建充滿人文關懷的企業文化氛圍和科學的崗位分工的基礎上，企業可以設計并實施績效薪酬制度。這種制度應該能夠激勵員工的積極性和工作動力，同時也要公平合理，與員工的工作貢獻和績效緊密相連。通過正當的激勵措施，公司能夠吸引和留住優秀人才，提高工作效率和員工滿意度。

第三，創新企業的人才流動機制和員工培養制度至關重要。盡管員工流失在市場競爭中是難以避免的現象，但通過創建良好的工作環境、提供發展機會以及制定吸引人的薪酬福利計劃，企業可以減少員工離職率。強調員工的發展和成長，提供有吸引力的培訓計劃和晉升機會，是留住優秀人才的重要途徑。同時，建立開放式的溝通機制，讓員工感受到自己的意見和貢獻被重視，這也是留住人才的關鍵因素。在市場競爭激烈的情況下，注重員工留存將有助于保持企業的競爭力和穩定性。在人才流動方面，企業可以設立3個關鍵層次：核心層、優秀層和流動層。核心層是企業中關鍵崗位的核心人才，他們擁有豐富的經驗和專業知識，對企業發展至關重要。優秀層是潛力和能力突出的員工，他們有望成長為核心層人才。流動層是為了培養和激勵員工，讓他們在不同崗位間流動，獲取更廣泛的經驗和技能。這種層次結構的流動機制有助于保持核心人才的穩定性，培養和吸引優秀人才，并激發員工的學習和成長動力。在員工培養制度方面，企業應根據業務需求、員工特點、市場需求和企業戰略規劃等因素，設計合理的員工培養制度。這包括提供多樣化的培訓方式和內容，如專業技能培訓、領導力發展、團隊合作能力等。通過量身定制的培養計劃，讓員工在提升自身技能的同時，也能更好地適應企業的變化和發展需求。此外，應考慮成本效益因素，確保培訓計劃既能提升員工能力，又不會給企業帶來過大的經濟壓力。

5 結語

中小型物流企業要在競爭激烈的市場中成功，必須不斷探索和創新人力資源管理路徑。本文分析了中小型物流企業人力資源管理問題，提出了一系列創新策略。首要強調員工是企業核心資源，而不是成本，特別對中小型物流企業而言至關重要。還提出多項創新策略，包括改進用人觀念和建設企業文化，以適應市場需求、留住核心員工、吸引外部人才，提高競爭力。最后，強調了根據企業自身情況和市場需求采取創新策略的必要性，因為每家企業都獨具特點和挑戰，需要度身定制適合的人力資源管理策略。建議中小型物流企業積極投入員工培訓和發展中，尋求校企合作和外部培訓資源，以保持競爭力。在不斷變化和競爭激烈的市場中，中小型物流企業必須將人力資源管理視為關鍵要素之一，只有不斷創新管理方法，才能在競爭中脫穎而出。

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