基層公務員的工作獲得感對工作投入的影響

李志 徐凡迪

作者簡介：李志，重慶大學公共管理學院教授、博士生導師，教育學博士，研究方向：公共人力資源開發與管理；徐凡迪，重慶大學公共管理學院碩士研究生，研究方向：公共人力資源開發與管理。

①中共中央辦公廳印發《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》。

摘 要：基層公務員在基層治理現代化中起著中堅作用。如何增強基層公務員的工作獲得感并強化工作投入是一個急切需要解決的課題。基于528名基層公務員的問卷調查，揭示了基層公務員工作獲得感結構與現狀，探索了工作獲得感、職業認同和工作投入的內在關系。研究發現：第一，基層公務員的工作獲得感分為四個維度，由高到低排序是自我成長感、社會尊重感、工作生活平衡感、薪酬滿足感；第二，基層公務員的職業認同在工作獲得感和工作投入關系中發揮部分中介作用。于此，需要正確認識基層公務員工作獲得感的多維度性，切實提升基層公務員工作獲得感以提高其工作投入，有效發揮好職業認同在工作獲得感與工作投入的中介作用。

關鍵詞：基層公務員；工作獲得感；工作投入；職業認同

基金項目：重慶市社會科學基金規劃項目“重慶市基層公務員擔當作為的激勵機制研究”（2021NDYB014）

［中圖分類號］ C936 ［文章編號］ 1673-0186（2023）012-0170-015

［文獻標識碼］ A? ? ? ［DOI編碼］ 10.19631/j.cnki.css.2023.012.012

2021年習近平總書記在貴州省貴陽市觀山湖區金元社區考察調研時強調“基層強則國家強，基層安則天下安，必須抓好基層治理現代化這項基礎性工作”［1］。基層公務員作為基層治理的主體，長期處于滿足群眾需求、化解社會矛盾的第一線，面臨著“上面千條線、下面一根針”的繁重任務。為進一步激發廣大基層公務員在新時代有新擔當、新作為，習近平總書記強調對基層干部在政治上激勵、工作上支持、待遇上保障、心理上關懷，增強干部的榮譽感、歸屬感、獲得感”［2］。

獲得感是個體的一種主觀感受，主要是指在實際工作和生活中獲得的物質和精神成果的主觀感受和滿足［3］。工作獲得感是工作的預期回報和價值實現帶來的綜合感受［4］，一般從物質與精神兩個層面進行測量［5］。近年來，企業、教師和農民等群體的工作獲得感受到了專家學者的普遍關注。不可否認的是，基層公務員既是社會主義事業的建設者，也是人民群眾中的一員，理應同等享有伴隨社會經濟水平的提高帶來的物質和精神上的提升，其工作獲得感問題應該受到重視。如何提升廣大基層公務員的工作獲得感，切實體現對基層干部的關心和愛護，并以此激勵他們安心在基層工作、更好服務基層群眾，成為黨和政府十分關心的問題。對此，政府推出了一系列改善基層公務員工作獲得感的措施，包括提高基層公務員的工資水平、全面實施公務員職務與職級并行、加班補休補助制度等。但基層公務員如今仍存在薪酬待遇低、晉升“天花板”等問題［6］，工作壓力、職業倦怠現象突出。由此，有必要深入研究基層公務員工作獲得感的內容要素。

在工作獲得感的影響因素相關研究中，有學者注重工作獲得感對職業認同和工作投入等的重要影響［7］。根據動機性工作投入模型，工作獲得感是決定工作投入程度的關鍵性因素［8］，伴隨基層公務員工作獲得感的增加，會在一定程度上激勵基層公務員提升工作投入水平。但基層公務員群體的工作獲得感對工作投入的關系問題尚未引起應有的關注——基層公務員的工作獲得感對工作投入究竟有怎樣的影響，其作用機制如何？目前尚未發現有相關成果發表。此外，職業認同作為一個影響工作投入的變量［9］，在二者關系中扮演著什么角色，起著什么作用也是需要澄清的問題。基于此，本研究期望在探索基層公務員工作獲得感的內容維度的基礎上，進而探索基層公務員工作獲得感對工作投入的影響，并揭示職業認同在兩個變量關系中的作用。

一、文獻綜述與研究假設

工作獲得感研究主要集中在國內，學者基于不同對象對工作獲得感的內容維度定義進行了探索。國內外學者在不同群體間展開對工作獲得感、工作投入和職業認同三者關系的研究。

（一）工作獲得感的內容結構

基層公務員的工作獲得感是其在工作中所付出的時間、精力與期望工作所帶來的預期回報之間相匹配程度，包括物質層面和精神層面回報所帶來心理滿足的感受與體驗，以及對未來職業成長發展的期待與想象，其參照物是自身需求［10］。由于個體需要的多元性，獲得貨幣化的薪酬福利，以及工作與家庭的平衡、職業發展機會等非經濟性激勵是人們普遍的需求特征［11］。國內學者通過量表法對企業員工、教師群體、農民工群體的工作獲得感進行了研究（表1）。其中教師群體的工作獲得感包含有職業認同、職業成就、職業歸屬感［12］，經濟實惠感、環境舒適感、人際溫暖感、教學成就感、學校歸屬感［13］等內容。企業員工的工作獲得感涉及工作吸引力、人際關系、薪酬福利、個人未來發展維度［14］，工作尊嚴感、薪酬滿足感、能力提升和職業憧憬維度［4］。農民工的工作獲得感涉及工作收入、工作安全、工作時間、工作環境和工作晉升維度［15］。需要是獲得感的基礎，基層公務員與其他群體一樣，也有著物質與精神需要的追求［16］，因而基層公務員的獲得感內容也應該與其他群體一樣是一個多維度的結構。目前國內有學者指出基層公務員獲得感可以用收入感、滿意度和幸福感三個指標來測量［17］。但“獲得感”有別于“幸福感”，它強調一種實實在在的“得到”，建立在客觀獲得基礎之上［3］，而幸福感是主觀的心理體驗，兩者之間存在差別，有了獲得的基礎上才有幸福感，所以用幸福感去測量獲得感不太準確，因此基層公務員的工作獲得感究竟包括哪些內容有必要進行科學的測量設計和研究。根據工作獲得感定義和內容分析，提出假設：

H1：基層公務員的工作獲得感是多維度結構。

（二）工作獲得感對工作投入的影響

工作投入是個體對工作的積極情緒和認知，表現在工作的活力、奉獻、專注方面。公務員的工作投入會對工作績效［18-19］、幸福感［20］、心理資本［21］（希望、樂觀、韌性和自我效能感）和工作重塑中的尋求挑戰維度［22］等有正向影響，而與離職傾向［23］呈現負相關。當政府和公眾對基層公務員的要求越來越高時，基層公務員會因為內外部激勵不是而出現工作積極性減弱［24］。馬斯拉奇（Maslach）等的工作投入理論模型指出，特定工作需求和必要工作資源會影響個體的工作投入［25］。JD-R（工作要求—資源）模型反映工作資源可以支持工作需求時，就會激勵個體的工作投入，創造出高績效［26］。而工作獲得感作為工作中的情感體驗與得失感知［15］，是個體自己在工作的時間、精力等付出以及工作反饋給個體的物質和精神層面的收獲評估。基于社會交換理論，人的行為可以等價為一種社會交換關系的結果［27］。因此，當個體的付出和獲得達到了心理預期，進而就會更加主動投入工作。陳建安等研究發現工作獲得感是有形的因素包括高報酬和優越的工作條件等，是贏得員工的工作投入的關鍵之一［10］。肖曉玲等人探索護士的職業獲益感對其工作投入的影響，進而發現職業獲益感積極影響其工作參與度與投入度［28］。陳莉莉、寇紅艷等通過調研發現要提升護士的職業獲益感，從而增強他們在實習工作中的投入度［29］。基層公務員工作責任重、壓力大，有著強烈的獲得感需求，當他們得到物質與精神激勵，增強了工作獲得感，激發了行為動力，會更加專心積極地完成工作任務。因此，本研究提出假設：

H2：基層公務員的工作獲得感對工作投入有顯著正向影響。

（三）職業認同與工作獲得感、工作投入的關系

職業認同是個體對于某一個職業的綜合評價，是對自身在這一職業環境和背景中所扮演角色的自我定位和自我認知，是個體對于其具體職業的認同感和價值感以及愿意為之付出時間和精力的行為傾向。個體的職業認同與工作本身有關，比如工作環境、挑戰程度、工資福利待遇、目標難度等［30］，當其在得到預期的工作條件和發展機會時，他會找到這個工作的意義和價值，更加認可和熱愛這個職業。有研究指出，當基層公務員的工作條件較差，能力提升、工資待遇方面達不到預期，會使得他們對公務員職業的歸屬感和認同感迅速降低［16］，產生職業倦怠，從而影響其工作投入［31］。所以，在感到現實環境與職業理想的落差時就需要進行職業認同的自我重構，來提升自我的工作能力［32］。

國內學者對教師、護士群體工作獲得感與職業認同之間的內在邏輯關系進行了探討。栗波研究發現教師的獲得感提升能夠提高教師的職業認同［33］，常玉霞，韓旭等人研究發現只有提高護士的職業獲得感，才能提升急診護士的職業認同感［34］。梁健研究發現，公務員的工作環境、福利待遇和穩定性等較好，因而公務員群體的職業認同程度較高［31］。基層公務員作為國家公職人員，為人民服務是初心和使命要求，但不可否認的是基層公務員也有自利需要，同樣希望保障其“經濟人”在工資福利、社會聲望、職務晉升等方面的正當利益，享受增進的社會福利。當基層公務員在物質和精神層面增強獲得感，他們會更加認同自己所從事的職業，更加樂于奉獻自身，服務群眾。基于此，本研究認為工作獲得感對職業認同存在正向影響。

職業認同與工作投入研究相對較為豐富，國內外學者有研究證明職業認同顯著正向影響工作投入。國外學者研究發現個體擁有較高的職業認同會帶來較高水平的工作投入，會使得個體在工作中更加積極主動地解決困境里遇到的障礙［35-37］。萊莉（Riley）認為，職業認同度高的公務員充分體現了這份職業與其的匹配度，他會熟悉政府的工作流程和內容，以及擁有較高的政府工作素養與工作能力，從而促進公務員對工作的主動投入［38］。國內有學者將職業認同定義為個體對于工作的認同，當個體對工作產生高度認同感，會愿意以一種熱情的態度投身于工作中［39-40］。基層公務員的職業認同對其工作投入狀態和工作的時間精力具有顯著積極效應［9］。而基層公務員職業認同水平越低越容易產生職業倦怠，從而降低工作激情，不愿再對工作有更多投入。所以，本研究認為職業認同對工作投入存在正向影響。

綜上，當工作獲得感越強，在物質和精神層面越滿足，就越熱愛這個職位。同時，基層公務員的職業認同會提升他們的工作熱情、增強工作投入。職業認同作為一個心理變量，在很大程度上會影響著工作投入的動力、情緒反應和行為傾向。可以認為，就基層公務員而言，職業認同變量會在工作獲得感對工作投入影響過程發揮中介作用。由此，提出以下假設：

Ｈ3ａ：基層公務員工作獲得感對職業認同存在正向影響；

Ｈ3ｂ：基層公務員職業認同對工作投入存在正向影響；

Ｈ3ｃ：基層公務員職業認同在工作獲得感對工作投入影響過程發揮中介作用。

二、研究設計與數據分析

本研究采用問卷調查法，對基層公務員工作獲得感、工作投入和職業認同三個變量進行測量，探究其三者間的關系。其中，基層公務員工作獲得感量表按照量表編制的一般程序進行編制。

（一）變量測量

1.自變量

基層公務員工作獲得感量表采用自編問卷方式，結合前期個人訪談、專家討論和開放式問卷調查的結果修訂編制而成，包括工作生活平衡感、自我提升感、社會尊重感、薪酬滿足感四個維度，共有16個題項。量表重測的Cronbach's α系數為0.948，問卷具有較好的信度，且效度良好。

2.因變量

工作投入量表，選擇蕭費利等（Schaufeli W B et al）在2002年編制的UWES［41］，問卷包括活力、奉獻、專注三個維度，共有14個題項。本研究中，該量表重測的Cronbach's α系數為0.971，問卷具有較好的信度，且效度良好。

3.中介變量

職業認同量表，選取李志等在參考了魏淑華的研究成果基礎上進行刪改修訂的基層公務員職業認同量表［16］。問卷包括職業行為投入、職業發展認同和職業價值認同三個維度，共有14個題項。本研究中，該量表的Cronbach's α系數為0.910，問卷具有較好的信度，且效度良好。

4.控制變量

為盡量減少變量遺漏可能帶來的估計偏誤，以基層公務員的年齡、行政級別為控制變量。年齡分為青年基層公務員（35歲及以下）和中老年基層公務員（35歲以上）。行政級別分為高職級（處級及以上）和低職級（科級及以下）。

（二）調研樣本

調研對象為重慶市兩江新區、長壽區、秀山縣、合川區、開州區、梁平區、奉節縣、云陽縣等區縣的基層公務員，利用集中召開會議的機會通過紙質方式發放匿名問卷568份問卷，回收有效問卷共528份，回收率92.95%（表3）。

（三）基層公務員工作獲得感內容要素的探索性研究

1.基層公務員工作獲得感量表編制

由于缺乏前人對基層公務員工作獲得感的研究，本研究在查閱相關文獻資料基礎上，通過開放式、封閉式問卷調查等程序編制了基層公務員工作獲得感量表。首先，本研究對40名基層公務員進行了“您認為基層公務員的工作能給你帶來哪些客觀物質層面和主觀精神層面上的獲得感，具體表現在哪些方面”的開放式問卷調查，以搜集基層公務員獲得感的條目內容。其次，參照學者侯烜方等的研究做法［42］，本研究對收集到的89條初始條目內容按照以下原則進行處理：一是分析該條目是否含義貼切清晰且單一，例如“能夠準時上下班”“同事間關系融洽”“ 實現工作與家庭平衡”；二是對包含很多含義回答內容進行拆分和重組，例如， 將“事少離家近”拆分為“工作壓力小” “工作地點滿意”；三是刪除明顯偏離基層公務員工作獲得感來源的條目，例如， “家庭條件好”， 這一條目與工作獲得感內涵并無直接關聯（表3）。在此基礎上，邀請了來自五位公共管理領域、人力資源管理領域的專家對收集到的條目進行合并和刪減，比如“工資高”和“薪酬待遇好”進行合并，并對條目的清晰度和價值度進行評價打分（五分制），選取價值度和清晰度平均得分超過4分的16個條目。最后，按照五位專家的建議在不改變原意思的基礎上修改了語句表述，使得條目更容易被理解，以提升問卷的表面效度（表4）。

用SPSS 26.0對工作獲得感數據做探索性因子分析，其16個條目的KMO值為0.921，且巴特利特球形度檢驗8 089.659（自由度為120，p=0.000），表示適合做因子分析。利用主成分分析法進行探索性因子分析，用最大方差法得到旋轉因素負荷矩陣，這16個條目的方差累積解釋率達81.91%。探索性因子分析的結果如表4所示。

因子一共有五個條目，主要反映基層公務員在工作中能否實現個人能力提升，以及對未來可預見的發展方向和晉升前景的心理感受。將該因子命名為自我成長感。

因子二共有四個條目，主要內涵是基層公務員的工作是否會影響個人的空余時間、生活和家庭，做到工作可以與家庭日常生活平衡，不會產生沖突與矛盾。將該因子命名為工作生活平衡感。

因子三共有四個條目，主要反映社會對其工作的尊重和基層公務員對其工作的自豪，他們在得到高度評價和認可后，會產生社會尊重感。將該因子命名為社會尊重感。

因子四共有三個條目，主要反映基層公務員在工作中希望得到與付出的時間、精力相匹配的薪酬方面回報，是其工作獲得感產生的物質基礎。將該因子命名為薪酬滿足感。

對量表的信度進行 Cronbachs α 系數分析（表5），各維度的信度系數均接近 0.9，表示量表具有非常好的信度（高度一致性）。對量表進行結構效度分析，檢驗量表各維度與工作獲得感之間的相關性，分析結果表明工作獲得感與四個子維度之間的相關系數大于0.8，且均在1%的統計水平上均顯著；量表各維度之間的相關系數<0.7，中度相關，說明量表各維度之間具有較好的一致性與相對獨立性，同質信度良好。

用 AMOS統計軟件對量表的結構效度進行驗證性因素分析（表6），模型的各項擬合指數中，χ2/df為3.778<5，可接受。RMSEA＜0．08，其他各項指標都大于0.90，驗證了基層公務員工作獲得感多維度結構假設。總的來說，基層公務員工作獲得感有良好的信度和效度，可以有效測量公務員的工作獲得感水平。此外，為了降低問卷調查中可能存在的同源數據偏差，本研究采用驗證性因子分析，對所有自評項目進行共同方法偏差檢驗，結果顯示模型擬合度很差，χ2/df =30.435，CFI=0.620，GFI=0.513，AGFI=0.363，NFI=0.613，RMSEA=0.122，所以不存在嚴重共同方法偏差問題，假設H1得到驗證。

（四）基層公務員工作獲得感及各維度與職業認同、工作投入的描述性和相關性分析

對基層公務員工作獲得感各維度與工作投入、職業認同變量的平均值、標準差和相關系數分析發現（表7），整體上三個變量得分都未超過4分，未達到較高水平，而其職業認同（M=3.90）比工作投入（M=3.66）、工作獲得感（M=3.61）得分要高。從工作獲得感各維度看，基層公務員自我成長感得分最高（M=3.89），社會尊重感（M=3.70）和工作生活平衡感（M=3.62）次之，而在薪酬滿足感方面最差（M=3.24）。除此之外，工作獲得感、職業認同和工作投入都具有顯著的正相關關系（p<0.01），為后續研究各變量之間的關系提供了必要的前提。

（五）基層公務員職業認同的中介效應分析

本研究控制年齡和行政級別兩個變量，采用逐步回歸方法對工作獲得感、職業認同和工作投入的關系進行探討（表8）。由模型2，工作獲得感對工作投入顯著正向影響（b=0.764 ，p<0.01），在考慮控制變量的條件下，工作獲得感可增加工作投入解釋55.5％的變異量，研究假設H2得到驗證。

由模型1，工作獲得感對職業認同產生顯著正向影響（b=0.777， p<0.01），在考慮控制變量的條件下，工作獲得感可增加職業認同解釋57.5％的變異量，研究假設H3a得到驗證。職業認同對工作投入產生顯著正向影響（b=0.699， p<0.01），在考慮控制變量的條件下，工作獲得感可增加職業認同解釋48.6％的變異量，研究假設H3b得到驗證。而工作獲得感（b=0.524， p<0.01）和職業認同（b=0.309， p<0.01）同時對工作投入的回歸系數顯著，且工作獲得感對工作投入的回歸系數由0.764下降到0.524。由巴倫和肯尼（Baron & Kenny）提出的中介檢驗方法［43］可知，職業認同部分中介了工作獲得感對工作投入的影響，假設H3c得到驗證。

在SPSS 軟件中用Bootstrap法驗證職業認同的中介作用，在總體中有放回地隨機抽取5 000個樣本，95%的Bootstrap置信區間，表中職業認同的中介效應和工作獲得感對工作投入的直接效應的95%Bootstrap置信區間上下限不包括0，表明工作獲得感對工作投入有顯著的直接作用，并且職業認同部分中介了工作獲得感對工作投入的影響，假設H3c得到進一步驗證。同時，直接效應和中介效應占總效應的69%和31%（表9）。

三、研究結論與啟示

通過采用成熟的工作投入、職業認同量表和自編的工作獲得感量表對基層公務員進行測量，并對數據進行了統計分析，揭示了基層公務員在三個變量上的水平以及內在關系，獲得了相關啟示，也為提供科學對策奠定了基礎。

（一）結論與討論

第一，本研究根據工作獲得感的操作性定義，按照量表編制的一般流程首次構建出包含自我成長感、社會尊重感、工作生活平衡感、薪酬滿足感四個維度的基層公務員工作獲得感量表，經檢驗該量表具有良好信度和效度，能夠較好地應用于基層公務員的工作獲得感測量。本研究是國內首次對基層公務員群體的工作獲得感進行量表編制和維度刻畫，深化了其工作獲得感的研究。四個維度中，工作生活平衡感在其他群體的工作獲得感測評中均未出現，是基層公務員工作獲得感的特有維度，反映了基層公務員對工作與家庭生活有效平衡的強烈要求。事實上，工作生活平衡計劃，比如遠程工作與彈性工作時間、家庭和被撫養人照顧計劃等，會減少個體的離職意愿，也越來越受國外公共部門的關注［44］。而新公務員法增加的加班補休制度展現國內開始重視公務員的工作生活平衡感方面趨勢，但基層并沒有將這一加班補助政策落實［45］，且國內關于工作生活平衡研究基本理論研究匱乏。張雯等實證發現中國員工面對的工作需求遠大于世界很多國家［46］，且基層公務員面臨較大的工作壓力，主要來源于職位與工作因素，工作任務繁重、工作目標不夠清晰以及工作時間緊張［47］，這都加重了基層公務員工作生活沖突。據此，本研究的發現對于改善基層公務員工作生活平衡感進而提升其工作獲得感有著重要的意義。

第二，本研究通過數據分析可知，基層公務員工作獲得感維度得分由高到低依次是自我成長感（M=3.89）、社會尊重感（M=3.70）、工作生活平衡感（M=3.62）、薪酬滿足感（M=3.24）。總的看來，盡管基層公務員的工作獲得感總分并不夠高（M=3.61），但可喜的是在四個維度中基層公務員的自我成長感得分最高，這一結果反映出職級職務并行制度使得基層公務員的職業晉升和能力發展得到了更大的提升空間［48］。由于改革開放中的一些負面因素影響，社會上仇官仇富心態一度盛行，基層公務員的社會尊重感有明顯下降趨勢［49］，但本研究發現，基層公務員的社會尊重感得分接近良好水平（位居四個維度的第二水平），這在一定程度上表明，近年來黨中央狠抓清正廉潔干部隊伍建設，基層公務員的社會認同度得以逐步增加，從而提升了基層干部的社會尊重感。薪酬既是生活的基本保障，也是調動基層公務員工作積極性的重要力量，盡管國家多次強調要切實關心基層公務員的生活，但是本研究發現基層公務員的薪酬滿足感相對最低且僅略高于一般水平（M=3.24）。基層公務員普遍付出勞動和回報報酬不成比例［50］， 也在一定程度上表明薪酬在基層公務員生存和發展中的重要作用以及滿足不充分的現實［51］。

第三，本研究首次探討了基層公務員工作獲得感、工作投入、職業認同三者之間的相互影響，揭示了工作獲得感對工作投入作用機制，以及職業認同在基層公務員工作獲得感對工作投入影響的部分中介效應，對豐富基層公務員的工作投入研究具有一定的現實和理論意義。本研究通過數據分析發現，一是基層公務員工作獲得感能夠顯著提升工作投入，得到陳建安等研究結果的支持［10］。基于“工作要求—資源”理論和社會交換理論，基層公務員收獲符合預期，工作獲得感得到提升，從而會激勵工作投入水平［26、27］。二是職業認同在基層公務員工作獲得感和工作投入關系中發揮部分中介作用，也得到相關研究證實［52］。基層公務員的工作獲得感、職業認同和工作投入三者之間，當基層公務員得到預期的回報，會產生積極的工作態度和工作行為，一方面提高了其工作投入水平，另一方面轉化成對其工作的情感和價值體驗，職業認同程度上升，自發想要保持群體一致性，化為動力投入工作。

（二）啟示

第一，正確認識基層公務員工作獲得感的多維度性。本研究發現，基層公務員的工作獲得感以個體需求為導向，涉及貨幣化的薪酬福利，也包含非物質性的自我成長感、工作生活平衡感、社會尊重感等內容。對此，國家逐漸意識到公務員的激勵多樣性需求，先后出臺了職務職級并行制度、獎勵制度和加班補休補助制度，以及健全完善公務員激勵保障機制等，在一定程度上提升了基層公務員的工作獲得感。但是本研究發現，基層公務員工作獲得感總體水平以及各維度水平都不高，存在以下問題：一是基層公務員普遍面臨超負荷工作壓力，工作與生活矛盾突出，嚴重影響身體健康和家庭關系；二是基層公務員的工資結構失衡，基礎工資占比低等［45］；三是職務職級并行制度實行過程中，基層公務員會遇到“論資排輩”“考核走過場”和“權責失衡、在職養老”等不公平待遇［53-54］。對此，有必要健全完善基層公務員的工作獲得感系統設計，有效解決基層公務員的工作獲得感問題。

第二，切實提升基層公務員工作獲得感以提高其工作投入。工作獲得感對工作投入有顯著正向作用［10，28-29］，不能簡單只講公務員的奉獻犧牲精神來維持其高工作投入水平，要找準關鍵問題進一步加以突破。因此，一方面要進一步更新理念，關心基層公務員的工作生活平衡：一是要進一步優化崗位設置，明確崗位分工，提升行政效率；二是要嚴格限制上級對基層任務的層層加碼，減輕基層工作負擔；三是要切實實行好基層公務員的休假制度，對于確需加班的必須落實好加班補休政策。另一方面，要狠抓基層公務員的晉升和薪酬問題。職位晉升與薪酬水平是基層公務員的優勢需要，是工作獲得感的核心內容，對于調動其工作動機方面有著至關重要的作用。可以增添民眾和專業人士的評價，合理公開透明職級考評，實現程序公正；薪酬方面，要落實基層公務員薪酬水平的工資調查制度，優化薪酬結構，有效調控基本工資與津補貼的比例關系，建立基本工資的正常調整機制、績效考核與工資收入的掛鉤機制，在此基礎上切實提升基層公務員的薪酬水平，進而顯著激勵個人的行為績效和組織績效［55］。

第三，狠抓基層公務員的職業認同在工作獲得感與工作投入之間的中介作用。基層公務員的職業認同屬于內激勵，能有效增加工作投入的積極性，角色認同是決定內激勵效果的關鍵［56］。本研究發現基層公務員職業認同程度在三個變量中最高但仍未達到4分（M=3.90）。現實中，基層公務員因職業認同度低而導致職業倦怠情況比較突出［57］。一是在招錄中將職業認同納入面試考察。有些基層公務員是被動報考公務員這一職業，導致其職業認同程度較低［16］。因此，招錄到高職業認同的個體才能有高的工作投入狀態［58］。二是加強正確職業價值觀培訓。基層公務員作為基層公共服務提供者，工作辛苦是其職業性質之一，對此要摒棄“官本位”的錯誤思想定位［59］，合理合法地規劃基層公務員的權利與義務，明確人民公仆的身份，樹立應有的服務理念與責任意識。三是要加強對基層公務員的輿論導向，消除對基層公務員的污名化［60］，提高社會尊重感，進而增強其職業認同感。

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The impact of Grass-roots Civil Servant' Sense of Work Gain on Job Engagement

——Mediating role of professional identity

Li Zhi? Xu Fandi

（Chongqing University， School of Public Policy and Administration， Chongqing， 400044；

School of Public Policy and Administration， Chongqing University， Chongqing 400044）

Abstract： Grassroots civil servants play a central role in the modernization of grassroots governance. How to enhance the job satisfaction of grassroots civil servants and strengthen their work engagement is an urgent issue that needs to be addressed. A questionnaire survey of 528 grassroots civil servants revealed the structure and current situation of their sense of job gain and explored the internal relationship between sense of job gain， professional identity， and job engagement. Research has found that： （1） the job satisfaction of grassroots civil servants can be divided into four dimensions， ranked from high to low： self-growth， social respect， work life balance， and salary satisfaction; （2） The professional identity of grassroots civil servants plays a partial mediating role in the relationship between job satisfaction and job engagement. Therefore， it is necessary to have a correct understanding of the multi-dimensional nature of job satisfaction among grassroots civil servants， effectively enhance their job satisfaction to enhance their work engagement， and effectively play the mediating role of professional identity in job satisfaction and work engagement.

Key Words： Grass-roots civil servants; Sense of job gain; Job engagement; Professional identity