內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)雙元創(chuàng)新的影響研究
——基于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的視角

楊靖儀 彭麗樺 楊俊凱

(華南師范大學(xué)國際商學(xué)院 廣東廣州 510631)

企業(yè)創(chuàng)新是推動科技進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵引擎。2022年，科技部、財(cái)務(wù)部印發(fā)的《企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力提升行動方案》指出，“支持引導(dǎo)各類企業(yè)將科技創(chuàng)新作為核心競爭力，為實(shí)現(xiàn)高水平科技自立自強(qiáng)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長和高質(zhì)量發(fā)展提供有力支撐。”近年來，隨著第四次工業(yè)革命的不斷向縱深發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始注重創(chuàng)新能力的提高，以順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流，保持行業(yè)競爭力。與此同時(shí)，新工業(yè)革命引發(fā)了以數(shù)字化轉(zhuǎn)型為核心的企業(yè)更迭升級，眾多行業(yè)企業(yè)正面臨著科技創(chuàng)新與數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)代趨勢帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。作為影響企業(yè)創(chuàng)新能力的重要因素，科學(xué)的企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對我國企業(yè)在科技創(chuàng)新和數(shù)字化轉(zhuǎn)型的時(shí)代浪潮中立于不敗之地尤為重要。 作為平衡公平與效率的基石，內(nèi)部薪酬差距亟待探尋企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與科技創(chuàng)新協(xié)同推進(jìn)的高質(zhì)量發(fā)展模式。基于此，本文利用2012—2021年滬深A(yù)股上市企業(yè)的微觀數(shù)據(jù)，針對當(dāng)下企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與實(shí)現(xiàn)高水平科技自立自強(qiáng)的要求，從數(shù)字化轉(zhuǎn)型視角全面探析企業(yè)薪酬差距對創(chuàng)新的影響，為企業(yè)借助高管與員工薪酬差距這一薪酬制度工具在數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)代趨勢中推動企業(yè)不斷創(chuàng)新提供參考。

1 文獻(xiàn)回顧

在企業(yè)創(chuàng)新方面，薪酬差距對促進(jìn)創(chuàng)新起到了積極作用。一項(xiàng)由孔東民等(2017)進(jìn)行的研究發(fā)現(xiàn)，在內(nèi)部薪酬差距較低的情況下，擴(kuò)大薪酬差距可顯著提高企業(yè)創(chuàng)新能力。此外，尹美群等(2018)的研究表明，高管薪酬激勵對企業(yè)的創(chuàng)新投入和績效有著正向的調(diào)節(jié)作用。進(jìn)一步地，潘子成和易志高(2023)對創(chuàng)新活動進(jìn)行了區(qū)分，并研究了內(nèi)部薪酬差距對漸進(jìn)式創(chuàng)新能力和突破式創(chuàng)新能力的影響，發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與雙元創(chuàng)新能力呈正相關(guān)關(guān)系，當(dāng)薪酬差距增至一定程度后，與后者開始呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系(王建平和吳曉云，2017)。進(jìn)入數(shù)字化時(shí)代后，各項(xiàng)信息技術(shù)如人工智能、區(qū)塊鏈、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等創(chuàng)新應(yīng)用，促使企業(yè)在運(yùn)營模式、組織管理、產(chǎn)品服務(wù)等方面發(fā)生深刻變革，意味著經(jīng)濟(jì)活動中各要素的相互作用愈發(fā)復(fù)雜，傳統(tǒng)的理論框架是否還能全面涵蓋企業(yè)薪酬制度對企業(yè)創(chuàng)新能力的影響值得思考。也說明在分析薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響時(shí)，不僅需要關(guān)注錦標(biāo)賽理論等傳統(tǒng)解釋理論，還要關(guān)注潛在影響機(jī)制的識別。數(shù)字時(shí)代深入發(fā)展的今天，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型已是大勢所趨。近年來，有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對創(chuàng)新有重要影響。數(shù)字化轉(zhuǎn)型在一定程度上有助于提高企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新效率(張欣和董竹，2023)，促進(jìn)作用主要通過提升管理效率、信息透明度、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平和優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu)來實(shí)現(xiàn)(楊潔等，2022)；而長期來看，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出存在倒U型影響(羅瑾璉等，2023)；從異質(zhì)性角度分析，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用在低市場化程度(喬鵬程和張巖松，2023)、高行業(yè)競爭度(楊水利等，2022)、代理問題較嚴(yán)重、融資約束較大、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平較低(潘紅波和高金輝，2022)、企業(yè)為國有企業(yè)或大規(guī)模企業(yè)(段華友等，2023)、資產(chǎn)專用性較低、處于產(chǎn)權(quán)保護(hù)更好的地區(qū)(冀云陽等，2023)時(shí)更為突出。綜上，數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中涉及企業(yè)組織管理、人力管理和生產(chǎn)流程等重要環(huán)節(jié)，因而與企業(yè)薪酬制度和創(chuàng)新能力息息相關(guān)。然而，在薪酬差距如何影響企業(yè)創(chuàng)新這一問題上，現(xiàn)有研究大多未結(jié)合數(shù)字化轉(zhuǎn)型這一時(shí)代發(fā)展趨勢，未有文獻(xiàn)明確對薪酬差距、數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)創(chuàng)新三者間的作用機(jī)理展開研究，數(shù)字化轉(zhuǎn)型所扮演的角色有待挖掘。基于現(xiàn)有研究的不足，本文站在數(shù)字化轉(zhuǎn)型視角下，探究薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響，并為相關(guān)研究拓展思路。

2 理論分析與研究假設(shè)

2.1 內(nèi)部薪酬差距與創(chuàng)新

企業(yè)創(chuàng)新活動與創(chuàng)新成果離不開企業(yè)高管和員工的共同努力，而薪酬差距作為薪酬制度中起激勵作用的環(huán)節(jié)，成為研究重點(diǎn)。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，較大的內(nèi)部薪酬差距能夠有效激勵員工，從而提高企業(yè)績效。該理論認(rèn)為，通過設(shè)定較高的薪酬差距可以激發(fā)員工競爭心理，促使其更加努力地工作，以爭取更高的薪酬和職位晉升。這種競爭機(jī)制被認(rèn)為能夠推動員工在工作中發(fā)揮更大的潛力，進(jìn)而提高整體的企業(yè)績效。較大的薪酬差距能夠應(yīng)對企業(yè)代理人問題，促進(jìn)高管更多地關(guān)注長期利益、股東利益，提高責(zé)任感和企業(yè)績效導(dǎo)向意識，減少因缺乏長期視野造成的利益損失(盧允之和周開國，2022)。企業(yè)創(chuàng)新作為具有研發(fā)過程長期性、研發(fā)成果不確定性、研發(fā)投入風(fēng)險(xiǎn)性特征的企業(yè)活動，需要高管具有企業(yè)長期戰(zhàn)略意識、責(zé)任意識與風(fēng)險(xiǎn)容忍度。給予高管更高的薪酬、擴(kuò)大企業(yè)薪酬差距能在一定程度上提高高管對企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)度(王冉和李李毓，2022)，避免因?yàn)楦吖芏桃暥鲆暺髽I(yè)的長遠(yuǎn)利益和潛在利益。此外，企業(yè)創(chuàng)新活動離不開其他員工等利益相關(guān)方的支持。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大將促進(jìn)員工的競爭與工作積極性，幫助其獲得自信心與滿足感，從而提高企業(yè)創(chuàng)新績效。

2.2 企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的中介作用

對于身處數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程的企業(yè)，擴(kuò)大內(nèi)部薪酬差距通過促進(jìn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，從而提高企業(yè)的雙元創(chuàng)新能力。由于薪酬差距能夠?qū)Ω吖芎蛦T工產(chǎn)生激勵作用，對高管而言，緩解了管理者的短視行為(He and Tian，2013)[15]，其更注重利用數(shù)字技術(shù)和知識投入有利于企業(yè)長期利益的活動。從員工角度來看，內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大有助于激勵其努力工作獲取薪酬提高與崗位晉升機(jī)會，提高數(shù)字化認(rèn)知，主動學(xué)習(xí)和應(yīng)用數(shù)字技術(shù)，共同促進(jìn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。隨著數(shù)字化水平的提升，企業(yè)可以獲得成熟的知識和精確的客戶信息以捕捉市場機(jī)會，實(shí)現(xiàn)雙元創(chuàng)新(Yang et al.， 2021)。較高的數(shù)字化建設(shè)水平既能為企業(yè)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)，又能為漸進(jìn)式和突破式創(chuàng)新能力提供良好的基礎(chǔ)設(shè)施(肖仁橋等，2021)。數(shù)字技術(shù)的接入與應(yīng)用，一方面，能夠幫助企業(yè)整合創(chuàng)新資源，拓展技術(shù)研發(fā)能力體系，從而提升漸進(jìn)式創(chuàng)新水平；另一方面，可以提高組織信息搜索與整合能力，促進(jìn)異質(zhì)性知識與資源融合，培育突破式創(chuàng)新能力，從而拓展創(chuàng)新邊界(陳慶江等，2021)。

基于上述分析，本文提出以下假設(shè)：

H1a：擴(kuò)大內(nèi)部薪酬差距促進(jìn)企業(yè)漸進(jìn)式創(chuàng)新能力；

H1b：擴(kuò)大內(nèi)部薪酬差距促進(jìn)企業(yè)突破式創(chuàng)新能力；

H2a：數(shù)字化轉(zhuǎn)型在內(nèi)部薪酬差距與漸進(jìn)式創(chuàng)新能力關(guān)系間起中介作用；

H2b：數(shù)字化轉(zhuǎn)型在內(nèi)部薪酬差距與突破式創(chuàng)新能力關(guān)系間起中介作用。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 模型設(shè)定

為了驗(yàn)證假設(shè)H1a和H1b中內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，設(shè)計(jì)模型(1)和(2)如下。

式(1)(2)中：Inn1和Inn2為被解釋變量，表示創(chuàng)新績效；FPG為核心解釋變量，表示企業(yè)薪酬差距；Controls為控制變量，具體為一系列可能影響企業(yè)創(chuàng)新績效和行業(yè)特征的變量，ε為隨機(jī)擾動項(xiàng)。為提升回歸結(jié)果的可靠性，本文引入時(shí)間虛擬變量(Year)和行業(yè)虛擬變量(Industry)，以盡可能控制面板數(shù)據(jù)模型的固定效應(yīng)。根據(jù)假設(shè)H2a和H2b，借鑒溫忠麟和葉寶娟(2014)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法，設(shè)計(jì)模型(3)、(4)和(5)如下。

式(3)～(5)中：DCG為中介變量——企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。通過對模型(3)中系數(shù)π1模型(4)與(5)中系數(shù)γ2和ω2的顯著性識別企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的中介效應(yīng)以驗(yàn)證假設(shè)。

3.2 變量定義

3.2.1 被解釋變量

企業(yè)雙元創(chuàng)新(Inn)。參考李梅和余天驕(2016)、肖仁橋等(2021)的做法，本文基于專利數(shù)衡量企業(yè)雙元創(chuàng)新能力。根據(jù)我國《專利法》，專利分為發(fā)明專利、實(shí)用新型專利和外觀設(shè)計(jì)專利三類，從專利指標(biāo)角度衡量企業(yè)的漸進(jìn)式創(chuàng)新能力與突破式創(chuàng)新能力。將實(shí)用新型專利與外觀設(shè)計(jì)專利申請量加總?cè)?shù)衡量漸進(jìn)式創(chuàng)新能力(InnE1)，并將發(fā)明專利申請量取對數(shù)衡量突破式創(chuàng)新能力(InnE2)。

3.2.2 .解釋變量

企業(yè)內(nèi)部薪酬差距(FPG)，本文參考孔東民等(2017)的做法，采用高管平均薪酬(AMP)和普通員工平均工資(AEP)的比值衡量企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，其計(jì)算公式為式(6)～(8)。

3.2.3 中介變量

企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型(DCG)，借鑒吳非等(2021)的做法，通過Python技術(shù)對上市企業(yè)年報(bào)進(jìn)行文本分析，并對有關(guān)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的特征詞進(jìn)行詞頻測度，以作為本文企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度(DCG)的代理指標(biāo)。具體操作步驟如下：(1)使用Python爬取2009—2021年樣本企業(yè)的年報(bào)文本，并形成數(shù)據(jù)池；(2)根據(jù)參考文獻(xiàn)提供的有關(guān)特征詞譜進(jìn)行搜索、匹配和詞頻計(jì)數(shù)，形成加總詞譜；(3)將加總詞頻進(jìn)行對數(shù)化處理，用DCG表示，DCG值越大，說明企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度越高。企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的結(jié)構(gòu)化特征詞集合如圖1所示。

圖1 企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型特征詞

3.2.4 其他控制變量

參考相關(guān)學(xué)者文獻(xiàn)，為控制其他因素對企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響，本文設(shè)置了如下控制變量：企業(yè)年齡(Age)、資產(chǎn)負(fù)債率(Lev)、企業(yè)規(guī)模(Size)、成長性(Growth)、盈利能力(ROA)、資產(chǎn)結(jié)構(gòu)(Fixed)、董事會獨(dú)立性(Indep)、兩職合一(Dual)和管理層持股比例(Mshare)。如表1所示。

表1 變量選擇與定義

4 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文為探究內(nèi)部薪酬差距、企業(yè)創(chuàng)新績效和企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型三者間的關(guān)系，選取2012—2021年滬深A(yù)股上市企業(yè)為原始樣本。樣本企業(yè)中使用的高管薪酬、員工薪酬數(shù)據(jù)均取自國泰安(CSMAR)數(shù)據(jù)庫，其他數(shù)據(jù)取自國泰安(CSMAR)數(shù)據(jù)庫和WIND數(shù)據(jù)庫。對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行以下篩選：(1)刪除金融業(yè)樣本；(2)刪除 ST、PT 樣本；(3)刪除存在缺失值的樣本。經(jīng)過上述處理，最終得到24343個(gè)觀測值。為避免極端值造成的影響，本文對所有連續(xù)變量按上下1%進(jìn)行Winsorize 縮尾處理。

5 實(shí)證結(jié)果與分析

5.1 基準(zhǔn)回歸

表2列出了基準(zhǔn)回歸分析結(jié)果。模型(1)和(2)僅控制了年份固定效應(yīng)與行業(yè)固定效應(yīng)。內(nèi)部薪酬差距(FPG)的回歸系數(shù)在1%水平上顯著；模型(3)和(4)為加入控制變量但未固定年份和行業(yè)效應(yīng)的結(jié)果，回歸系數(shù)依舊顯著；模型(5)和(6)在前者的基礎(chǔ)上控制了行業(yè)和年份固定效應(yīng)，相關(guān)回歸系數(shù)在1%水平上顯著。說明在控制一系列企業(yè)特征變量后，擴(kuò)大內(nèi)部薪酬差距促進(jìn)了企業(yè)雙元創(chuàng)新——漸進(jìn)式創(chuàng)新能力和突破式創(chuàng)新能力，H1a和H1b得到了驗(yàn)證，即擴(kuò)大內(nèi)部薪酬差距能夠激勵高管和員工，從而提高企業(yè)突破式創(chuàng)新能力和漸進(jìn)式創(chuàng)新能力。對高管而言，薪酬差距的擴(kuò)大可以激發(fā)其工作積極性和參與度，緩解管理者的短視問題，進(jìn)行企業(yè)長期投資意愿增強(qiáng)，為企業(yè)雙元創(chuàng)新提供資金支持和決策導(dǎo)向。對員工而言，薪酬差距的擴(kuò)大可以激勵其工提高工作努力程度，為雙元創(chuàng)新能力提高提供動力支持。

表2 基準(zhǔn)回歸結(jié)果

5.2 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

5.2.1 替換解釋變量

為了排除解釋變量度量方法對估計(jì)結(jié)果的干擾，本文采用多種薪酬差距度量方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。具體而言，參考柳光強(qiáng)和孔高文(2018)的做法，本文將管理層規(guī)模定義為“董監(jiān)高總?cè)藬?shù)-獨(dú)立董事人數(shù)-未領(lǐng)取薪酬董監(jiān)高人數(shù)”，以剔除獨(dú)立董事薪酬與未領(lǐng)取薪酬管理人員可能對董監(jiān)高平均薪酬造成的干擾，并將此做法產(chǎn)生的內(nèi)部薪酬差距定義為(FPG_)。由表3結(jié)果可知，采用不同方法測度內(nèi)部薪酬差距，回歸結(jié)果均在1%的水平上顯著為正，由上述結(jié)果可證明本文的研究結(jié)論較為穩(wěn)健。

表3 替換解釋變量

5.2.2 內(nèi)生性問題

由于解釋變量可能與誤差項(xiàng)之間存在關(guān)系，導(dǎo)致內(nèi)生性問題，結(jié)果可能受到逆向因果的干擾。因此，本文借鑒顧海峰和朱慧萍(2021)做法，將滯后一期的內(nèi)部薪酬差距作為解釋變量的工具變量進(jìn)行回歸分析，以考察其對企業(yè)雙元創(chuàng)新的影響。

回歸結(jié)果如表4所示，內(nèi)部薪酬差距的回歸系數(shù)依舊為正向顯著，表明內(nèi)部薪酬差距會對企業(yè)雙元創(chuàng)新產(chǎn)生正向影響，排除了反向因果問題的存在，在一定程度上驗(yàn)證了上文基準(zhǔn)回歸分析結(jié)果的穩(wěn)健性。

5.3 中介機(jī)制檢驗(yàn)

對模型(3)、(4)和(5)進(jìn)行回歸，結(jié)果如表5所示，內(nèi)部薪酬差距與雙元創(chuàng)新能力各維度均在1%水平上呈正顯著相關(guān)。實(shí)證結(jié)果表示，薪酬差距能夠通過促進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型未提高漸進(jìn)式創(chuàng)新能力和突破式創(chuàng)新能力，驗(yàn)證了假設(shè)H2a和H2b。可以解釋為：數(shù)字化水平的提升對企業(yè)的雙元創(chuàng)新能力有顯著的正向影響(肖仁橋等，2021)。

表5 中介機(jī)制檢驗(yàn)

高管的薪酬水平通常反映了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的完善程度、管理層的才能及企業(yè)的發(fā)展前景等，這些因素都與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型密切相關(guān)。高管較高的薪酬水平通過緩解管理者短視行為(He and Tian，2013)，提高管理者對長期投資和企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重視程度，企業(yè)數(shù)字化進(jìn)程得以發(fā)展。數(shù)字化水平也不斷提升，數(shù)字技術(shù)進(jìn)一步輔助管理層優(yōu)化經(jīng)營決策，通過精準(zhǔn)投資高效提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和業(yè)績表現(xiàn)(陳德球和胡晴，2022)，這一過程提高了企業(yè)的創(chuàng)新能力。

高管與員工薪酬差距的擴(kuò)大提高了員工對企業(yè)的歸屬感、責(zé)任感和數(shù)字化認(rèn)知的動力，進(jìn)而激發(fā)了企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新潛能。此外，適當(dāng)?shù)膯T工薪酬水平和激勵措施可以吸引更多人才加入企業(yè)，投入數(shù)字化技術(shù)活動中，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新能力(楊薇和孔東民，2019)。

6 結(jié)語

綜上所述，公平與效率一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的重要課題。本文從管理層和員工視角，基于高管和員工薪酬差距，即內(nèi)部薪酬差距，探究了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)雙元創(chuàng)新的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，擴(kuò)大薪酬差距能夠提高企業(yè)雙元創(chuàng)新能力，即漸進(jìn)式創(chuàng)新能力和突破式創(chuàng)新能力，支持了“錦標(biāo)賽”理論，通過穩(wěn)健性檢驗(yàn)進(jìn)一步證實(shí)了這一積極作用。機(jī)制檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大通過促進(jìn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，從而對企業(yè)雙元創(chuàng)新能力產(chǎn)生正向作用。本研究對改善企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)以助力企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型具有重要啟示意義，并提出以下政策建議：

第一，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行合理薪酬設(shè)計(jì)，適當(dāng)擴(kuò)大管理層和員工的薪酬差距，以促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新。一方面，適當(dāng)擴(kuò)大內(nèi)部薪酬差距，可以激勵管理層對數(shù)字技術(shù)創(chuàng)新研發(fā)的決策積極性；另一方面，應(yīng)充分認(rèn)識并重視員工在創(chuàng)新活動中的作用。同時(shí)，還要加強(qiáng)企業(yè)自身建設(shè)，建立健全的信息披露制度，包括薪酬透明度。

第二，企業(yè)自身應(yīng)更加積極地投身于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的適應(yīng)性變革中。新一代數(shù)字技術(shù)帶來了技術(shù)、產(chǎn)品及市場的一系列創(chuàng)新，成為推動工業(yè)化向數(shù)字化體系轉(zhuǎn)型的直接因素(肖靜華，2020)，這些因素共同構(gòu)成了企業(yè)實(shí)現(xiàn)加速增長并保持競爭力的核心要素。因此，主動應(yīng)對并融入數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)更有望在競爭激烈的市場中脫穎而出，實(shí)現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展。

第三，政府應(yīng)努力為企業(yè)創(chuàng)造激勵政策和相對公平的競爭環(huán)境。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的必由之路，所需要進(jìn)行的由傳統(tǒng)商業(yè)模式的轉(zhuǎn)型具有挑戰(zhàn)性和不確定性。因此，應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型政策支持，優(yōu)化政府服務(wù)，整合人才、金融、財(cái)稅、要素等政策力量，全力推動傳統(tǒng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。