數字經濟下的企業人力資源績效管理模式優化

張夢蘭

云南建投安裝股份有限公司

在數字經濟時代，為了適應新的發展趨勢，企業也在朝數字化、智能化的方向發展，內部的人力資源績效管理工作亟須得到優化。必須采用先進的數字化技術對其進行優化，形成科學合理的績效考評體系，建立良性競爭機制，引導員工完成相應的工作目標。實現對各項工作的反饋，推進企業各項工作的開展和進行，為企業的發展打下良好的基礎。

一、傳統人力資源績效管理存在的不足

（一）管理手段落后

隨著時代的發展和變革，傳統人力資源績效管理手段已不再適用。其采用人工計算方式，通過人力資源管理部門的核算，對員工的績效指標進行考核。不但工作效率低，而且容易產生失誤。究其原因，是管理模式落后，無法適應數字經濟時代的需要。在管理者看來，數字化技術只能作用于企業的科技發展，忽視了人力資源績效管理的革新。另外由于人力資源管理部門的人員，未接受過企業的培訓，對各種信息化技術、數字技術的操作不熟練，其能力無法適應工作需要，影響了各項工作的開展和進行[1]。

（二）管理決策缺乏數據支持

在傳統的人力資源管理工作中，諸多工作和信息獲取都是通過人工方式進行的。但該方式無法對信息的準確性進行驗證。企業需要不斷地拓展信息傳遞和獲取渠道，以便及時獲取所需要的數據和信息，實現對人才的管理和挖掘。隨著大數據時代的來臨，使得數據處理技術越來越先進，企業的決策管理主要依靠各種數據支持，若收集的數據不完善、不準確，則無法推進現代化人力資源管理工作的開展。

（三）績效考核目標模糊

績效考核屬于人力資源管理中的一部分，不但能對薪酬等級進行劃分，也能實現企業各項工作的規劃，推進企業的建設和發展。但一些企業的管理者意識不到績效考核的重要性，在開展工作時盲目照搬其他企業的工作制度，與自身的實際情況不相符，影響了考核結果的準確性。同時無法實現反饋，不能據此來進行調整。在設計考核指標時，未能考慮每個崗位的不同，所以績效考核缺乏側重點，缺乏公平性與合理性，限制了人力資源管理作用的發揮。

（四）缺乏管理創新意識

目前，我國企業的人力資源管理缺乏創新，極大地限制了企業的建設和發展。一些企業仍然采用硬性的管理模式，忽視了人力資源績效管理的彈性和靈活性，不注重企業長期性發展規劃，員工也逐漸產生了消極情緒。部分企業未根據自身的實際情況，制定出創新的管理模式，對于信息技術、數字化技術的應用不夠，無法適應現代化的發展趨勢[2]。

二、數字經濟時代企業績效考核的改革意義

（一）能提高企業績效考核的效率

傳統的企業績效管理存在一些弊端，容易降低員工的工作積極性，阻礙各項工作的開展。該績效考核因為存在人為考量，或者考核制度和標準不太清晰，難免產生不公平的問題，使員工對此感到不滿。企業通過改革，采用信息技術和大數據的績效管理體系，則能解決這些問題。促使人力資源管理部門對各項指標進行綜合考核，強化考核結果的準確性、公平性，并提高人力資源管理的效率。

（二）能實現對員工職業生涯的規劃

基于數字化技術的績效考核，不僅是為分配薪酬提供依據，更是為員工職業生涯規劃提供引領方向，展示出了多元化的方向趨勢。企業管理者能通過所收集的數據和信息，對崗位和人員進行匹配，發揮出員工的潛能，推進企業內部各項工作的順利開展。改革后的績效考核制度還能為企業的晉升、調崗、轉崗提供一些有用的參考資料，使員工擁有更大的發展平臺，推進企業的可持續發展。

（三）能實現資源的合理配置

數字化經濟時代視角下，各種數據和信息都展現出了共享性、流動性的特點。基于數字經濟的績效管理，使企業內部的壁壘被打破，為協作發展提供了相應的契機。該績效考核需要人力資源管理部門、員工的反饋，因此組織邊界越來越開放，資源的流動越來越快速。數字化技術的產生，改變了傳統人力資源管理中缺乏資源的狀況，各種數據信息為各項工作提供了參考依據，促使企業內部工作得以協調。企業的人力資源績效管理實現了對資源的合理配置，并能對這些資源進行高效利用。

（四）能增加績效考核的多樣性

在如今的時代，各行各業都產生了巨大的變化，企業也因為市場的需要，增加了越來越多的崗位，體現出了行業細分的特點。績效考核越來越復雜，越來越細致。企業如果繼續采用傳統的績效考核手段，則無法適應新時代的發展趨勢。只有加強對這些方面的改革，做好這些崗位的分析工作，才能制定出更加科學合理的績效考核體系，并且能增加各崗位之間的關聯性。也因此，數字化經濟時代的績效考核，提升了績效考核的多元化程度。

三、數字經濟下的企業人力資源績效管理模式優化

（一）提高績效目標值的合理性

企業的人力資源管理對策，需要依據數據和信息進行制定。同時也要根據行業的實際情況，設置績效的目標值，并據此開展績效管理工作。在數字化經濟時代，企業將人力資源管理目標分成不同的小目標，而且細化責任分工。比如通過大數據技術，對各部門的工作任務以及市場形勢進行分析，制定出有效的戰略、規劃。或者借助大數據技術來預測市場動態，輔之以其他的績效管理手段，比如績效儀表盤等，合理調整與優化人力資源管理計劃。再通過云計算技術分析，對各項績效考核指標進行分解，轉化為能進行操作的目標[3]。

人力資源管理部門要根據企業所在的行業和領域，明確同類型企業的績效考核標準，制定出符合自身實際情況的績效考核標準。首先設置企業的目標，然后將企業目標分解成各部門的目標，各部門再將目標分解成各員工的目標，一層一層進行確定，此方法非常高效、方便、簡單。員工之間的目標不會產生沖突，除了能調動他們的積極性，更能提高績效考核的針對性。以此實現企業績效目標值的科學化設置，實現多樣化的考核目標[3]。

（二）加強對數據信息的收集

在人力資源績效管理方面，需要通過數據資源構建人才數據庫。收集的數據資源具體包括人員數據、人員動態變化數據、人員質量數據。其中，人員數據包括員工基礎信息，比如崗位、姓名、年齡；人員動態變化數據包括員工的崗位調動、入職時間、績效考核歷史、薪酬待遇、離職率等；人員質量數據則包括員工的等級、學歷、崗位、工作經歷、工作成效等。通過這些數據和資料，可挖掘出具有重要價值的信息。并借助企業OA 系統，對員工出勤率、滿意度、績效等數據進行收集。在構建了數據庫之后，企業要根據人力資源調度情況，隨時進行更新，保證數據的完善性、時效性。同時通過這些數據，對企業人力資源動態進行監管，開展員工質量分析工作。并根據績效管理的實際情況，收集員工變動率、招聘周期、員工流失率等數據。企業要不斷拓展信息收集渠道[4]，從而保證績效資料的完善性，為員工績效考核工作提供相應的參考依據。

（三）建立員工的電子檔案

企業通過數字化技術和信息技術，構建員工的電子檔案。使其細化到個人的履歷、資料、特長等，為后面的績效考核、職位評估提供信息支持。借助相應的軟件，錄入相應的資料，自動生成專屬的員工電子檔案。并采用先進的數據分析技術，建立個人的職業生涯發展模型，評估每一名員工所需要具備的個人技能，比如業務能力、技術研發能力等。根據數據分析的結果，對人力資源管理的結果進行調整與改進。并且構建一個員工職業技能考核平臺，促使員工定期登錄該平臺，參與個人技能、心理健康方面的考評。而人力資源管理人員則要對這些信息進行搜集，根據數字檔案中的信息，制定出更加適用的員工培訓方案。合理評估員工與崗位之間的匹配程度，促使員工的晉升和淘汰有更多可參考的數據和資料。

（四）加強對績效數據的應用

在采集了人力資源數據之后，需將其存儲到大數據軟件或者設備中。通過專業工具進行分析，挖掘其中的數據變化規律，找出關聯性，為績效考核的開展打下良好基礎。在此過程中，必須設計關鍵績效指標，從而明確數據分析的方向，為績效管理決策提供指導依據。根據企業的實際情況，來設定相應的數據指標。例如，企業在開展人才招聘時，可對招聘周期頻率指標進行設定。如果招聘周期頻率不長，說明企業可吸引人才、留住人才，能獲得員工輸出輸入渠道。如果招聘周期頻率過長，則說明企業的人才引進較為困難。在進行分析時，需收集一些市場數據，比較同類型的企業，了解自身所存在的缺點，加強對人力資源管理工作的改進。或者在崗位匹配測試時，通過大數據來完成考評指標體系的構建。如果是銷售崗位，則可根據其特點來設置服務態度、客戶投訴、產品銷售額、客戶滿意度等指標。通過分析指標數據，推進人力資源管理工作的開展。借助數據分析來生成每月的人力資源基礎數據報表，對比同期的報表，實現對績效的合理評定，同時由專人對這些數據進行監管。

（五）構建專業人力資源管理團隊

為了適應數字化經濟時代的發展趨勢，企業必須構建專業的人力資源管理團隊。該團隊的人員必須掌握信息技術、業務技能、管理技巧等，同時企業也要開展對團隊成員的培訓，培訓內容以數字化技術為主，強化他們的數字化思維。并大力發展核心骨干人員，將他們作為團隊發展的核心。除此之外，企業更要構建數字化的信息系統，因為優質的平臺能推進數字化人力資源管理工作的轉型。并且引進專業的設施設備、軟硬件，促使人力資源管理人員能利用先進的平臺來開展工作，代替線下繁瑣的操作。企業還要根據自身的實際情況，設計出符合自身需要的功能，滿足人力資源管理的個性化需求。通過構建更加靈活的人力資源組織架構，壓縮組織層級，打通內部溝通渠道，形成完整的信息流，降低人力資源管理的成本。

（六）建立績效考核監督和反饋機制

企業如果缺乏監督管理，就會導致績效考核無法發揮出一定的作用。為了實現數字化的績效考核目標，企業通過先進的大數據技術，構建科學合理的監督管理機制。比如借助相應的工作平臺，收集員工的工作總結，其中包括周總結、日總結、月總結等，以此來了解員工的工作狀態。對于其中所存在的問題，要及時進行解決。在績效考核開展的過程中，必須加強全過程監管，開展不定期巡察、巡檢工作，避免產生貪污腐敗、徇私舞弊等一系列現象。在績效考核結果出來之后，還要進行及時反饋。從而促使員工更加了解自己，深入挖掘員工的潛能，督促他們改進自身的不足。認真聽取員工的意見和建議，促使企業和員工都能對績效考核進行反饋。并根據企業的實際需要，將員工放在合適的位置上，激發他們的工作積極性，發揮出績效考核的作用，使員工和企業均有收獲，并適應數字化經濟時代的發展趨勢。

結束語

綜上所述，在如今的數字化時代，企業要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，就必須加強內部的人力資源管理。績效管理是人力資源管理中的重要部分，其關系到員工和企業的基本利益。只有充分利用現代化數字技術，加強企業內部人力資源績效管理的優化和改革，才能促使績效考核更加公平合理，并且充分挖掘員工的工作潛力，吸引更多的人才，促使企業實現可持續發展。