數(shù)字經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)人力資源績效管理模式優(yōu)化

張夢蘭

云南建投安裝股份有限公司

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為了適應(yīng)新的發(fā)展趨勢，企業(yè)也在朝數(shù)字化、智能化的方向發(fā)展，內(nèi)部的人力資源績效管理工作亟須得到優(yōu)化。必須采用先進(jìn)的數(shù)字化技術(shù)對其進(jìn)行優(yōu)化，形成科學(xué)合理的績效考評(píng)體系，建立良性競爭機(jī)制，引導(dǎo)員工完成相應(yīng)的工作目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)對各項(xiàng)工作的反饋，推進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作的開展和進(jìn)行，為企業(yè)的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

一、傳統(tǒng)人力資源績效管理存在的不足

（一）管理手段落后

隨著時(shí)代的發(fā)展和變革，傳統(tǒng)人力資源績效管理手段已不再適用。其采用人工計(jì)算方式，通過人力資源管理部門的核算，對員工的績效指標(biāo)進(jìn)行考核。不但工作效率低，而且容易產(chǎn)生失誤。究其原因，是管理模式落后，無法適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需要。在管理者看來，數(shù)字化技術(shù)只能作用于企業(yè)的科技發(fā)展，忽視了人力資源績效管理的革新。另外由于人力資源管理部門的人員，未接受過企業(yè)的培訓(xùn)，對各種信息化技術(shù)、數(shù)字技術(shù)的操作不熟練，其能力無法適應(yīng)工作需要，影響了各項(xiàng)工作的開展和進(jìn)行[1]。

（二）管理決策缺乏數(shù)據(jù)支持

在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，諸多工作和信息獲取都是通過人工方式進(jìn)行的。但該方式無法對信息的準(zhǔn)確性進(jìn)行驗(yàn)證。企業(yè)需要不斷地拓展信息傳遞和獲取渠道，以便及時(shí)獲取所需要的數(shù)據(jù)和信息，實(shí)現(xiàn)對人才的管理和挖掘。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，使得數(shù)據(jù)處理技術(shù)越來越先進(jìn)，企業(yè)的決策管理主要依靠各種數(shù)據(jù)支持，若收集的數(shù)據(jù)不完善、不準(zhǔn)確，則無法推進(jìn)現(xiàn)代化人力資源管理工作的開展。

（三）績效考核目標(biāo)模糊

績效考核屬于人力資源管理中的一部分，不但能對薪酬等級(jí)進(jìn)行劃分，也能實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)工作的規(guī)劃，推進(jìn)企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展。但一些企業(yè)的管理者意識(shí)不到績效考核的重要性，在開展工作時(shí)盲目照搬其他企業(yè)的工作制度，與自身的實(shí)際情況不相符，影響了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。同時(shí)無法實(shí)現(xiàn)反饋，不能據(jù)此來進(jìn)行調(diào)整。在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，未能考慮每個(gè)崗位的不同，所以績效考核缺乏側(cè)重點(diǎn)，缺乏公平性與合理性，限制了人力資源管理作用的發(fā)揮。

（四）缺乏管理創(chuàng)新意識(shí)

目前，我國企業(yè)的人力資源管理缺乏創(chuàng)新，極大地限制了企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展。一些企業(yè)仍然采用硬性的管理模式，忽視了人力資源績效管理的彈性和靈活性，不注重企業(yè)長期性發(fā)展規(guī)劃，員工也逐漸產(chǎn)生了消極情緒。部分企業(yè)未根據(jù)自身的實(shí)際情況，制定出創(chuàng)新的管理模式，對于信息技術(shù)、數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用不夠，無法適應(yīng)現(xiàn)代化的發(fā)展趨勢[2]。

二、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)績效考核的改革意義

（一）能提高企業(yè)績效考核的效率

傳統(tǒng)的企業(yè)績效管理存在一些弊端，容易降低員工的工作積極性，阻礙各項(xiàng)工作的開展。該績效考核因?yàn)榇嬖谌藶榭剂浚蛘呖己酥贫群蜆?biāo)準(zhǔn)不太清晰，難免產(chǎn)生不公平的問題，使員工對此感到不滿。企業(yè)通過改革，采用信息技術(shù)和大數(shù)據(jù)的績效管理體系，則能解決這些問題。促使人力資源管理部門對各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行綜合考核，強(qiáng)化考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、公平性，并提高人力資源管理的效率。

（二）能實(shí)現(xiàn)對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃

基于數(shù)字化技術(shù)的績效考核，不僅是為分配薪酬提供依據(jù)，更是為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供引領(lǐng)方向，展示出了多元化的方向趨勢。企業(yè)管理者能通過所收集的數(shù)據(jù)和信息，對崗位和人員進(jìn)行匹配，發(fā)揮出員工的潛能，推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作的順利開展。改革后的績效考核制度還能為企業(yè)的晉升、調(diào)崗、轉(zhuǎn)崗提供一些有用的參考資料，使員工擁有更大的發(fā)展平臺(tái)，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）能實(shí)現(xiàn)資源的合理配置

數(shù)字化經(jīng)濟(jì)時(shí)代視角下，各種數(shù)據(jù)和信息都展現(xiàn)出了共享性、流動(dòng)性的特點(diǎn)。基于數(shù)字經(jīng)濟(jì)的績效管理，使企業(yè)內(nèi)部的壁壘被打破，為協(xié)作發(fā)展提供了相應(yīng)的契機(jī)。該績效考核需要人力資源管理部門、員工的反饋，因此組織邊界越來越開放，資源的流動(dòng)越來越快速。數(shù)字化技術(shù)的產(chǎn)生，改變了傳統(tǒng)人力資源管理中缺乏資源的狀況，各種數(shù)據(jù)信息為各項(xiàng)工作提供了參考依據(jù)，促使企業(yè)內(nèi)部工作得以協(xié)調(diào)。企業(yè)的人力資源績效管理實(shí)現(xiàn)了對資源的合理配置，并能對這些資源進(jìn)行高效利用。

（四）能增加績效考核的多樣性

在如今的時(shí)代，各行各業(yè)都產(chǎn)生了巨大的變化，企業(yè)也因?yàn)槭袌龅男枰黾恿嗽絹碓蕉嗟膷徫唬w現(xiàn)出了行業(yè)細(xì)分的特點(diǎn)。績效考核越來越復(fù)雜，越來越細(xì)致。企業(yè)如果繼續(xù)采用傳統(tǒng)的績效考核手段，則無法適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展趨勢。只有加強(qiáng)對這些方面的改革，做好這些崗位的分析工作，才能制定出更加科學(xué)合理的績效考核體系，并且能增加各崗位之間的關(guān)聯(lián)性。也因此，數(shù)字化經(jīng)濟(jì)時(shí)代的績效考核，提升了績效考核的多元化程度。

三、數(shù)字經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)人力資源績效管理模式優(yōu)化

（一）提高績效目標(biāo)值的合理性

企業(yè)的人力資源管理對策，需要依據(jù)數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行制定。同時(shí)也要根據(jù)行業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)置績效的目標(biāo)值，并據(jù)此開展績效管理工作。在數(shù)字化經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)將人力資源管理目標(biāo)分成不同的小目標(biāo)，而且細(xì)化責(zé)任分工。比如通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，對各部門的工作任務(wù)以及市場形勢進(jìn)行分析，制定出有效的戰(zhàn)略、規(guī)劃。或者借助大數(shù)據(jù)技術(shù)來預(yù)測市場動(dòng)態(tài)，輔之以其他的績效管理手段，比如績效儀表盤等，合理調(diào)整與優(yōu)化人力資源管理計(jì)劃。再通過云計(jì)算技術(shù)分析，對各項(xiàng)績效考核指標(biāo)進(jìn)行分解，轉(zhuǎn)化為能進(jìn)行操作的目標(biāo)[3]。

人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)所在的行業(yè)和領(lǐng)域，明確同類型企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，制定出符合自身實(shí)際情況的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。首先設(shè)置企業(yè)的目標(biāo)，然后將企業(yè)目標(biāo)分解成各部門的目標(biāo)，各部門再將目標(biāo)分解成各員工的目標(biāo)，一層一層進(jìn)行確定，此方法非常高效、方便、簡單。員工之間的目標(biāo)不會(huì)產(chǎn)生沖突，除了能調(diào)動(dòng)他們的積極性，更能提高績效考核的針對性。以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效目標(biāo)值的科學(xué)化設(shè)置，實(shí)現(xiàn)多樣化的考核目標(biāo)[3]。

（二）加強(qiáng)對數(shù)據(jù)信息的收集

在人力資源績效管理方面，需要通過數(shù)據(jù)資源構(gòu)建人才數(shù)據(jù)庫。收集的數(shù)據(jù)資源具體包括人員數(shù)據(jù)、人員動(dòng)態(tài)變化數(shù)據(jù)、人員質(zhì)量數(shù)據(jù)。其中，人員數(shù)據(jù)包括員工基礎(chǔ)信息，比如崗位、姓名、年齡；人員動(dòng)態(tài)變化數(shù)據(jù)包括員工的崗位調(diào)動(dòng)、入職時(shí)間、績效考核歷史、薪酬待遇、離職率等；人員質(zhì)量數(shù)據(jù)則包括員工的等級(jí)、學(xué)歷、崗位、工作經(jīng)歷、工作成效等。通過這些數(shù)據(jù)和資料，可挖掘出具有重要價(jià)值的信息。并借助企業(yè)OA 系統(tǒng)，對員工出勤率、滿意度、績效等數(shù)據(jù)進(jìn)行收集。在構(gòu)建了數(shù)據(jù)庫之后，企業(yè)要根據(jù)人力資源調(diào)度情況，隨時(shí)進(jìn)行更新，保證數(shù)據(jù)的完善性、時(shí)效性。同時(shí)通過這些數(shù)據(jù)，對企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)進(jìn)行監(jiān)管，開展員工質(zhì)量分析工作。并根據(jù)績效管理的實(shí)際情況，收集員工變動(dòng)率、招聘周期、員工流失率等數(shù)據(jù)。企業(yè)要不斷拓展信息收集渠道[4]，從而保證績效資料的完善性，為員工績效考核工作提供相應(yīng)的參考依據(jù)。

（三）建立員工的電子檔案

企業(yè)通過數(shù)字化技術(shù)和信息技術(shù)，構(gòu)建員工的電子檔案。使其細(xì)化到個(gè)人的履歷、資料、特長等，為后面的績效考核、職位評(píng)估提供信息支持。借助相應(yīng)的軟件，錄入相應(yīng)的資料，自動(dòng)生成專屬的員工電子檔案。并采用先進(jìn)的數(shù)據(jù)分析技術(shù)，建立個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展模型，評(píng)估每一名員工所需要具備的個(gè)人技能，比如業(yè)務(wù)能力、技術(shù)研發(fā)能力等。根據(jù)數(shù)據(jù)分析的結(jié)果，對人力資源管理的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整與改進(jìn)。并且構(gòu)建一個(gè)員工職業(yè)技能考核平臺(tái)，促使員工定期登錄該平臺(tái)，參與個(gè)人技能、心理健康方面的考評(píng)。而人力資源管理人員則要對這些信息進(jìn)行搜集，根據(jù)數(shù)字檔案中的信息，制定出更加適用的員工培訓(xùn)方案。合理評(píng)估員工與崗位之間的匹配程度，促使員工的晉升和淘汰有更多可參考的數(shù)據(jù)和資料。

（四）加強(qiáng)對績效數(shù)據(jù)的應(yīng)用

在采集了人力資源數(shù)據(jù)之后，需將其存儲(chǔ)到大數(shù)據(jù)軟件或者設(shè)備中。通過專業(yè)工具進(jìn)行分析，挖掘其中的數(shù)據(jù)變化規(guī)律，找出關(guān)聯(lián)性，為績效考核的開展打下良好基礎(chǔ)。在此過程中，必須設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)，從而明確數(shù)據(jù)分析的方向，為績效管理決策提供指導(dǎo)依據(jù)。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，來設(shè)定相應(yīng)的數(shù)據(jù)指標(biāo)。例如，企業(yè)在開展人才招聘時(shí)，可對招聘周期頻率指標(biāo)進(jìn)行設(shè)定。如果招聘周期頻率不長，說明企業(yè)可吸引人才、留住人才，能獲得員工輸出輸入渠道。如果招聘周期頻率過長，則說明企業(yè)的人才引進(jìn)較為困難。在進(jìn)行分析時(shí)，需收集一些市場數(shù)據(jù)，比較同類型的企業(yè)，了解自身所存在的缺點(diǎn)，加強(qiáng)對人力資源管理工作的改進(jìn)。或者在崗位匹配測試時(shí)，通過大數(shù)據(jù)來完成考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建。如果是銷售崗位，則可根據(jù)其特點(diǎn)來設(shè)置服務(wù)態(tài)度、客戶投訴、產(chǎn)品銷售額、客戶滿意度等指標(biāo)。通過分析指標(biāo)數(shù)據(jù)，推進(jìn)人力資源管理工作的開展。借助數(shù)據(jù)分析來生成每月的人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)報(bào)表，對比同期的報(bào)表，實(shí)現(xiàn)對績效的合理評(píng)定，同時(shí)由專人對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行監(jiān)管。

（五）構(gòu)建專業(yè)人力資源管理團(tuán)隊(duì)

為了適應(yīng)數(shù)字化經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展趨勢，企業(yè)必須構(gòu)建專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。該團(tuán)隊(duì)的人員必須掌握信息技術(shù)、業(yè)務(wù)技能、管理技巧等，同時(shí)企業(yè)也要開展對團(tuán)隊(duì)成員的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容以數(shù)字化技術(shù)為主，強(qiáng)化他們的數(shù)字化思維。并大力發(fā)展核心骨干人員，將他們作為團(tuán)隊(duì)發(fā)展的核心。除此之外，企業(yè)更要構(gòu)建數(shù)字化的信息系統(tǒng)，因?yàn)閮?yōu)質(zhì)的平臺(tái)能推進(jìn)數(shù)字化人力資源管理工作的轉(zhuǎn)型。并且引進(jìn)專業(yè)的設(shè)施設(shè)備、軟硬件，促使人力資源管理人員能利用先進(jìn)的平臺(tái)來開展工作，代替線下繁瑣的操作。企業(yè)還要根據(jù)自身的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出符合自身需要的功能，滿足人力資源管理的個(gè)性化需求。通過構(gòu)建更加靈活的人力資源組織架構(gòu)，壓縮組織層級(jí)，打通內(nèi)部溝通渠道，形成完整的信息流，降低人力資源管理的成本。

（六）建立績效考核監(jiān)督和反饋機(jī)制

企業(yè)如果缺乏監(jiān)督管理，就會(huì)導(dǎo)致績效考核無法發(fā)揮出一定的作用。為了實(shí)現(xiàn)數(shù)字化的績效考核目標(biāo)，企業(yè)通過先進(jìn)的大數(shù)據(jù)技術(shù)，構(gòu)建科學(xué)合理的監(jiān)督管理機(jī)制。比如借助相應(yīng)的工作平臺(tái)，收集員工的工作總結(jié)，其中包括周總結(jié)、日總結(jié)、月總結(jié)等，以此來了解員工的工作狀態(tài)。對于其中所存在的問題，要及時(shí)進(jìn)行解決。在績效考核開展的過程中，必須加強(qiáng)全過程監(jiān)管，開展不定期巡察、巡檢工作，避免產(chǎn)生貪污腐敗、徇私舞弊等一系列現(xiàn)象。在績效考核結(jié)果出來之后，還要進(jìn)行及時(shí)反饋。從而促使員工更加了解自己，深入挖掘員工的潛能，督促他們改進(jìn)自身的不足。認(rèn)真聽取員工的意見和建議，促使企業(yè)和員工都能對績效考核進(jìn)行反饋。并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要，將員工放在合適的位置上，激發(fā)他們的工作積極性，發(fā)揮出績效考核的作用，使員工和企業(yè)均有收獲，并適應(yīng)數(shù)字化經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展趨勢。

結(jié)束語

綜上所述，在如今的數(shù)字化時(shí)代，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須加強(qiáng)內(nèi)部的人力資源管理。績效管理是人力資源管理中的重要部分，其關(guān)系到員工和企業(yè)的基本利益。只有充分利用現(xiàn)代化數(shù)字技術(shù)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人力資源績效管理的優(yōu)化和改革，才能促使績效考核更加公平合理，并且充分挖掘員工的工作潛力，吸引更多的人才，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。