湘陰縣：建強三支隊伍

王燕 楊琴 周貝

教師隊伍活力不足、結構失調；體制機制不夠順暢，教師交流校際壁壘森嚴……曾經，在湘陰縣教育領域，“人”的問題一度成為制約教育高質量發展的瓶頸，而這些都在近兩年悄然改變。

為抓好高水平的教師隊伍這一優質教育資源的核心要素，湘陰縣將人事制度改革作為教育綜合改革的重要一環，率先在全省打響打造“服務型”干部、“專家型”校長、“學者型”教師三支隊伍的“攻堅戰”。

以“縣管校聘”激發教師活力

2022 年，在“縣管校聘”試點一年的基礎上，經充分醞釀的《湘陰縣2022 年中小學校長競聘上崗和教師“縣管校聘”工作實施方案》正式施行。在近50 天的時間里，按照“編制總量控制、崗位科學設置、人員競聘上崗、城鄉雙向流動”的思路，該縣3885 名教師“全體起立”，共歷一場由“學校人”變為“系統人”的大比拼、大角逐、大輪換。

競聘教師按實績排名，每校5%的交流率下，“勝者”上崗，三年一聘；“敗者”落聘，接受為期一年的待崗培訓及再競聘，280 人自愿跨校交流，120 人落聘后待崗提升，教師危機感直線提升。

為加強待崗教師管理，湘陰縣“督查、考核、培訓”三策合一，并通過差異發放績效的方式對待崗教師進行“再鞭策”。17 名待崗教師被辭退，其余經再競聘重新上崗。“過去總認為，干好干壞一個樣。”經過一年待崗提升和再競聘，重上講臺的一名老師說，“縣管校聘”對“鐵飯碗”這一固有思維的打破，讓大家的進取心隨之攀升。2022 年～2023 學年度，教師撰寫論文499 篇，同比增加260篇，摘獲省市教學比武獎項63 個。

嚴格的考核程序之下，也不乏人文關懷。該縣將三年內退休、孕期哺乳期人員等特殊群體教師納入直聘對象范圍，963 人直聘；對原屬兩校的教師夫妻、外縣籍教師鼓勵向鄰近配偶或原籍地的學校跨校競聘，或在組織調劑環節給予相對傾斜，讓教師安心從教。2022 年全縣25 名正副校長跨校交流，176 名教師交流，占符合交流條件教師的11.5%。

以“賽馬比拼”建強頭雁隊伍

2022 年，湘陰縣中小學正副校長崗位一改往日組織委派路線，同樣實行“賽馬比拼”。238 名競聘者通過組織考察、民主測評、實績打分、競聘演講等環節，爭奪171 個正副校長“席位”。不勝任崗位要求的19 名原正副校長落聘后重返課堂一線，7 名原副校長轉正，27 名骨干教師競升為副校長，校長隊伍平均年齡、學歷結構實現一降一升，行管人員數量減少55% …… 這一串串數字，無不在“數”說著湘陰縣校長隊伍的優化之變。

但競聘成功不代表一勞永逸，一年試用期、三年一聘仍在考驗著大家，試用期內未達競職目標自動解聘，年度目標考核不合格的學校行政班子予以約談、調整或解散，這意味著，工作推進不力隨時面臨“摘帽”風險。據此，校長履職積極性切實提升，“一校一特色”制定本校發展規劃的同時，紛紛帶頭參與教研教學，為提高教育質量鉚足了勁。

“各檢查組一定要嚴格把握標準。”8月，該縣開展正副校長履職情況督查。在嚴格兌現《湘陰縣中小學校長績效考核細則》后，6名校長、15名副校長“換新”。

“不再論資排輩，而是讓有為者有位，這才是競聘的初衷和意義。”據該縣教育局分管人事工作副局長王征宇介紹，該縣以督促干的同時，更注重以訓促優，制定《湘陰縣基礎教育校長人才培養項目計劃書》，組織全縣30 名中小學正副校長代表先后赴北京實驗學校跟崗學習，舉辦“現代學校高質量發展”專題培訓為打造“專家型”頭雁隊伍賦能。

以“撤并轉合”解決機構臃腫

“現在公費師范生的招錄、分配、培養都歸口到人事股，再也不用樓上樓下跑幾趟了。”剛從湘陰縣教育局機關咨詢了免費師范生政策的家長賈先生贊嘆道。

針對教育垂直機構層級過多、職能交叉等現狀，結合“一件事一次辦”工作要求，湘陰縣教育局遵循“按需設崗、因事設崗”原則，全面啟動局機關及非教學類事業單位機構改革，通過“撤并轉合”，機關內設機構由13 個精簡到9 個，精簡率30.8%，和教育事務中心、教師發展中心、教育督導中心一道，構建“一機關三中心”的機構管理構架。

“全盤納入。”這是該縣教育局黨組書記、局長曾維光對此次改革的總結。原來，為進一步深化教育系統人事制度改革，該縣競聘上崗工作今年已由校長、教師延伸到局機關及非教學類事業單位工作人員。

通過綜合素質測試、量化考核、民主測評的方式，結合8%的淘汰率標準，工作人員由168 人精簡到84 人、精簡50%，剩余人員統籌調劑到教學一線崗位或待崗培訓，其中12 人落聘待崗，30 人分流調劑到學校一線。

自上而下的人事制度改革，讓能者上、優者獎、庸者下、劣者汰的用人導向牢固樹立的同時，也有力促推了學校辦學綜合水平顯著提升，帶動湘陰籍外縣就讀學生回流928 人、農村回流學生1590 人，全縣呈現出公民、普職學校良性競爭、相互促進的發展態勢。