新時(shí)代下中小型企業(yè)人力資源開發(fā)的困境與突破

中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，在吸納就業(yè)方面發(fā)揮著重大作用。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，激烈的市場競爭給中小企業(yè)的發(fā)展帶來了挑戰(zhàn)。當(dāng)今，企業(yè)競爭是以人才為核心的競爭，人力資源的有效開發(fā)能夠?yàn)槠髽I(yè)提供更好的發(fā)展空間。因此，中小企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和全球化大趨勢下抓住發(fā)展機(jī)遇，并應(yīng)對相應(yīng)的挑戰(zhàn)，就必須加強(qiáng)對人力資源開發(fā)的重視，在利用自身企業(yè)環(huán)境簡單、適應(yīng)能力強(qiáng)、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)勢的基礎(chǔ)上，針對人力資源開發(fā)與管理存在的問題，采取適當(dāng)?shù)姆绞?，進(jìn)行人力資源開發(fā)，從而提高員工的整體素質(zhì)，增加自身在市場中的競爭力，形成可持續(xù)發(fā)展的良好態(tài)勢。

一、人力資源與中小型企業(yè)發(fā)展

人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，具有勞動(dòng)能力的人口的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面，數(shù)量為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，質(zhì)量為人具有的體質(zhì)文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會(huì)生產(chǎn)的先決條件，也是生產(chǎn)和發(fā)展的第一資源。但是，人力資源與其他生產(chǎn)資源一樣，也具有體制下、可用性和有限性。因此，企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理在其發(fā)展中占據(jù)著不可替代的地位。

（一）人力資源是中小型企業(yè)突破自身限制的重要因素

中小型企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐力量，已經(jīng)有很多的成功案例，有些甚至在所屬行業(yè)中占據(jù)著比較重要的位置，并且隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)具備了發(fā)展壯大的外部環(huán)境和內(nèi)在能力。但是，中小型企業(yè)自身所固有的許多問題逐漸暴露出來，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，甚至危及企業(yè)的生存，導(dǎo)致許多企業(yè)呈現(xiàn)出從創(chuàng)立到崛起，然后衰亡的發(fā)展特征。如何發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)發(fā)展的瓶頸，人力資源是關(guān)鍵，良好的人力資源開發(fā)和管理，可以幫助中小企業(yè)突破自身發(fā)展的限制，獲得新的發(fā)展空間，也能增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力和發(fā)展后勁，對企業(yè)的生存和發(fā)展具有決定性意義。

（二）人力資源是中小型企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵

新時(shí)代下的企業(yè)競爭是以人力資源為核心的競爭，高質(zhì)量人才的不可復(fù)制性和模仿性，使得企業(yè)擁有了人才基本上就贏得了競爭力。資本、勞動(dòng)力和技術(shù)進(jìn)步是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的三要素，各要素的協(xié)調(diào)發(fā)展是企業(yè)生存的條件和基礎(chǔ)。中小企業(yè)在有限的資源條件下，做好人力資源開發(fā)和管理是其可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

二、中小型企業(yè)人力資源開發(fā)的困境

（一）人才市場供需不平衡

由于高校人才培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)方案無法與企業(yè)人才需求相適應(yīng)，導(dǎo)致人才市場出現(xiàn)了供需不平衡的現(xiàn)象。具體而言，高校所培養(yǎng)的人才往往不符合企業(yè)的實(shí)際需求，這使得企業(yè)在招聘過程中很難找到具備特定技能和經(jīng)驗(yàn)的員工。這種現(xiàn)象在中小型企業(yè)中尤為明顯，因?yàn)樗麄冊谌瞬攀袌錾贤媾R著更大的競爭壓力。由于難以直接從人才市場上找到自己企業(yè)發(fā)展需求的人才，中小型企業(yè)不得不把目光轉(zhuǎn)向其他途徑，最常用的是企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)或者通過第三方勞動(dòng)中介機(jī)構(gòu)引進(jìn)人才，但這又會(huì)帶來新的問題，如增加的人力資源成本和后續(xù)的發(fā)展壓力等，因此需要尋找更加有效的解決方案，以促進(jìn)人才的供需平衡，從根源解決問題，助力中小型企業(yè)更好地發(fā)展。

（二）缺乏人力資源管理理念

中小型企業(yè)由于缺乏人力資源管理的理念，對人力資源部門不重視，甚至沒有設(shè)立專門的人力資源開發(fā)和管理部門，對人力資源缺乏完整、科學(xué)的考核計(jì)劃，也沒有制定科學(xué)的管理制度將人力資源管理納入企業(yè)管理體系，對員工的招聘、晉升、培訓(xùn)等基本靠企業(yè)管理者的主觀經(jīng)驗(yàn)和意愿，隨意性很大，容易導(dǎo)致任人唯親和派系斗爭等不良的人才競爭現(xiàn)象，也會(huì)因?yàn)槁毼灰笈c人才能力不匹配造成人力資源的浪費(fèi)。

（三）中高級(jí)人才嚴(yán)重匱乏

當(dāng)前，中小型企業(yè)面臨著嚴(yán)重的中高級(jí)人才匱乏問題。對于許多中小型企業(yè)來說，吸引和留住中高級(jí)人才是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)的任務(wù)。由于企業(yè)規(guī)模小，技術(shù)和資金等資源相對有限，無法提供與大型企業(yè)或跨國公司相媲美的福利待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，而且人才市場上具備豐富經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能的高素質(zhì)人才相對較少，因此招聘和培養(yǎng)中高級(jí)人才十分困難。此外，中小型企業(yè)低水平的人力資源管理，以及關(guān)注企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益忽視人才培養(yǎng)和發(fā)展的短視做法，不僅限制了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，也可能導(dǎo)致內(nèi)部中高級(jí)人才流失，加劇了人才匱乏的問題。

（四）漠視人力資本的投入

許多中小型企業(yè)的管理者具有功利主義思想，認(rèn)為人力資源開發(fā)與培訓(xùn)需要進(jìn)行大量且長期的投資，而且存在辛苦培養(yǎng)出來的人才為他人做嫁衣的風(fēng)險(xiǎn)，所以基本對人才只使用不培養(yǎng)，缺乏對人才資源的投資，加之中小企業(yè)規(guī)模資金有限，也限制了員工的培訓(xùn)和發(fā)展，往往表現(xiàn)為培訓(xùn)方式單一、機(jī)會(huì)少，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)應(yīng)季需求為主等，造成企業(yè)員工的素質(zhì)不足，發(fā)展后勁不足。有的企業(yè)明明有吸納和留住人才的需求，卻也吝嗇于薪資、保險(xiǎn)、培訓(xùn)等福利待遇的投入，導(dǎo)致其人才流動(dòng)性極高，難以留住高素質(zhì)人才。

三、中小型企業(yè)人力資源開發(fā)的策略

（一）優(yōu)化企業(yè)人力資源配置

優(yōu)化中小型企業(yè)的人力資源配置可以從人力資源市場和企業(yè)兩個(gè)方面入手，共同發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的優(yōu)質(zhì)化發(fā)展。首先，要強(qiáng)化政府的人力資源管理部門在市場經(jīng)濟(jì)中的宏觀調(diào)控作用，從充分發(fā)揮其在培育人力資源市場體系、監(jiān)管市場運(yùn)行、調(diào)節(jié)人力資源社會(huì)分配等方面的職能。具體來說，人力資源管理部門要健全中小型企業(yè)的人才引進(jìn)、培訓(xùn)、管理等配套制度，讓其科學(xué)地指導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理，為企業(yè)提供良好的社會(huì)服務(wù)；人力資源管理部門還可以依托信息技術(shù)，構(gòu)建以中小型企業(yè)為主體，包含各行各業(yè)的人力資源信息交流平臺(tái)，為企業(yè)的人力資源信息發(fā)布和政府的資源管理提供更加便捷的渠道。此外，還要加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理與服務(wù)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的市場環(huán)境。其次，中小型企業(yè)要深入了解自己當(dāng)前的人力資源狀況，根據(jù)員工的能力和崗位要求，對已有的人力資源進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整和優(yōu)化，使其價(jià)值最大化。企業(yè)除了基本的宏觀調(diào)控，還可以采用內(nèi)部競聘的方式優(yōu)化人力資源配置，既達(dá)到了充分利用人才的目的，又能以優(yōu)良的競爭環(huán)境促進(jìn)員工積極性提升。最后，企業(yè)還要積極與地方高校展開合作，實(shí)現(xiàn)人才的聯(lián)合培養(yǎng)，利用高校培養(yǎng)人才的職能增加企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才儲(chǔ)備。筆者學(xué)校就與志成科技培訓(xùn)有限公司在人才培養(yǎng)方面達(dá)成了共識(shí)，建成了獨(dú)立的二級(jí)學(xué)院，并簽訂了人才培養(yǎng)協(xié)議。

（二）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

中小型企業(yè)要想充分發(fā)揮人才在企業(yè)經(jīng)營管理和發(fā)展中的作用，必須從轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念開始。首先，要樹立科學(xué)的用人觀念。中小型企業(yè)要認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展需求的人才是多種多樣的，包括技術(shù)型人才、管理型人才、公關(guān)型人才等，多元化的人力資源結(jié)構(gòu)才能為企業(yè)提供全面優(yōu)質(zhì)的支持與服務(wù)。在人才招聘和使用上，要堅(jiān)持以能力為最重要的標(biāo)準(zhǔn)，綜合學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)，選擇符合企業(yè)發(fā)展理念和實(shí)際需求的人才，真正做到任人唯賢。其次，中小型企業(yè)加強(qiáng)對人力資源開發(fā)與管理的重視。一方面企業(yè)要認(rèn)識(shí)到員工在人力資源開發(fā)與管理中的作用，將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工利益密切聯(lián)系起來，鼓勵(lì)和引導(dǎo)他們參與和配合人力資源開發(fā)與管理，為他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供機(jī)會(huì)；另一方面要加強(qiáng)對人力資源部門的重視，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展計(jì)劃為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)與管理的各項(xiàng)職能的有效發(fā)揮。最后，中小企業(yè)要正確看待員工培訓(xùn)。企業(yè)管理者要充分認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的遠(yuǎn)期利益，把職工培訓(xùn)當(dāng)做一項(xiàng)投資，加大人力資本的投入，基于人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定科學(xué)的員工培訓(xùn)機(jī)制，提供優(yōu)良的培訓(xùn)環(huán)境。企業(yè)要對普通員工進(jìn)行在崗培訓(xùn)，提高他們的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，同時(shí)也要對管理層展開針對性培訓(xùn)，培養(yǎng)他們的企業(yè)經(jīng)營管理能力，增加他們對經(jīng)營市場的全局意識(shí)和敏銳度。

（三）加速建立現(xiàn)代企業(yè)制度

中小型企業(yè)在不斷的發(fā)展和變革中逐漸摸索出了自己的經(jīng)營管理機(jī)制，但是受到企業(yè)規(guī)模和經(jīng)驗(yàn)理念的影響，企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)事物基本由企業(yè)管理者一人做主，或者形成家庭式的管理模式，這與現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求還存在著許多差距。從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來看，要優(yōu)化人力資源開發(fā)和管理水平，中小型企業(yè)就必須突破傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式，建立現(xiàn)代企業(yè)制度?？梢酝ㄟ^以下幾個(gè)方面實(shí)現(xiàn)：其一，基于現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立責(zé)權(quán)分明、相互制約、溝通高效、協(xié)調(diào)一致、相互監(jiān)督的管理機(jī)制，向符合市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變，提高企業(yè)管理的規(guī)范性和效率；其二，人力資源部門與企業(yè)管理者通過協(xié)商，結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和各部門的特點(diǎn)，制定全面科學(xué)的規(guī)章制度，明確管理人員與各部門的職責(zé)，促使各職能部門和管理人員在職責(zé)范圍內(nèi)正確、高效地行使權(quán)利，也能促進(jìn)各部門之間的協(xié)調(diào)合作，增加公司的向心力和凝聚力。

（四）建立科學(xué)人才激勵(lì)機(jī)制

中小型企業(yè)的人才流動(dòng)性較大，為了更好地留住可用人才，加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性，要建立科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制，增加企業(yè)對人才的吸引力。首先，要?jiǎng)?chuàng)造良好的企業(yè)文化。中小型企業(yè)要以發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，創(chuàng)造出符合自身特點(diǎn)的企業(yè)文化，并通過公司管理制度和經(jīng)營理念向員工傳達(dá)，將企業(yè)價(jià)值觀灌輸?shù)絾T工的思想行動(dòng)上，成為員工價(jià)值觀，內(nèi)化為企業(yè)精神，成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的精神動(dòng)力。其次，為了更好地激勵(lì)員工并提升整體運(yùn)營效率，中小型企業(yè)需要制定一個(gè)科學(xué)的薪資制度。在制定薪資制度時(shí)，企業(yè)應(yīng)該對員工的實(shí)際能力、工作表現(xiàn)和個(gè)人成就等因素進(jìn)行全面考慮。企業(yè)可以實(shí)行分層薪酬制度，根據(jù)員工的不同能力和職責(zé)，給予相應(yīng)等級(jí)的薪資，這樣能夠更好地體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平性和激勵(lì)作用。為了提高員工的積極性和工作效率，企業(yè)可以通過增加績效提成和獎(jiǎng)金的占比來進(jìn)一步完善薪資制度?？冃岢珊酮?jiǎng)金可以激勵(lì)員工更加努力地工作，提升個(gè)人業(yè)績和公司整體效益。通過將員工薪資與個(gè)人績效和公司整體效益掛鉤，企業(yè)可以建立一個(gè)良性的循環(huán)，促進(jìn)公司長期穩(wěn)定發(fā)展。再次，企業(yè)要適度提高員工的福利待遇。企業(yè)加強(qiáng)對員工的關(guān)懷，除最基本的工資外，完善醫(yī)療、住房等各種基礎(chǔ)保障制度，為員工提高更加優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，增加對人才的吸引力，從而吸納更多優(yōu)質(zhì)人才，同時(shí)降低人才流失風(fēng)險(xiǎn)。最后，要制定合理的員工考核機(jī)制。人力資源部門根據(jù)崗位要求制定明確的用人標(biāo)準(zhǔn)，然后基于標(biāo)準(zhǔn)定期對員工進(jìn)行考評，評估其能力是否能滿足崗位需求，是否存在過失與不當(dāng)行為等，然后根據(jù)考評結(jié)果，做出崗位調(diào)整、實(shí)行員工獎(jiǎng)懲并制定職員培訓(xùn)計(jì)劃，不僅可以起到監(jiān)督與激勵(lì)作用，還能為人力資源開發(fā)與管理計(jì)劃的制定及決策實(shí)施提供依據(jù)，從而促進(jìn)人力資源開發(fā)與管理的科學(xué)性和有效性的提升。

四、結(jié)語

在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展和全球化的宏大背景下，中小型企業(yè)欲突破自身發(fā)展瓶頸，并抓住發(fā)展機(jī)遇，就必須充分認(rèn)識(shí)到人才的關(guān)鍵性作用，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，積極運(yùn)用人力資源開發(fā)與管理手段，吸納高素質(zhì)人才，提升員工綜合能力和素質(zhì)，塑造卓越的企業(yè)文化，增加企業(yè)發(fā)展活力與凝聚力，降低人才流失風(fēng)險(xiǎn)，從而發(fā)揮人才對企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用，在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，最終實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。