國有企業科技人才管理重點機制借鑒及建議

解決關鍵技術“卡脖子”問題，是國有企業對標世界一流企業行動中需要集中精力攻克的難題。國有企業面臨著參與國家戰略科技領域競爭的重要任務。解決基礎研究和關鍵領域核心技術問題首先要靠人才尤其是科技人才。

雖然目前我國國有企業科技人才儲備在逐年提升，科技人才發揮的作用越來越大，但是在很多國有企業，目前的科技人才管理手段無法滿足企業科技人才發展的需要。進一步完善科技人才培養、評價和激勵等機制，應是國企進一步改革的重點之一。

國內外企業科技人才機制建設經驗借鑒

第一，通過塑造創新文化、創新組織形態打造科技人才生存發展土壤。一個企業要充分發掘科技人才價值，需要形成有利于科技人才發展的文化氛圍和組織形態。

首先，企業要把科技人才作為企業發展的關鍵性資本，形成尊重科技人才、認同創新價值的企業文化。企業文化是科技人才留用問題的關鍵。以美國兩個地區為例，美國硅谷地區形成的開放性和創新文化非常適合科技人才的生存發展。而同樣是在美國，東部馬薩諸塞州的波士頓郊外沿著128公路，曾經是世界電子信息工程技術革命浪潮興起的地方。但在20世紀80年代，由于該區企業業務模式極為封閉，很多企業文化是“中央集權型”，大量人才流失，使這片區域喪失了成為新興企業的匯聚地的機會。

其次，創建適合科技人才的組織形態十分關鍵。很多世界級科技企業會聘用工業與組織研究專家專門研究局部創新團隊和整體組織架構的問題，以便更好地促進科技團隊發揮優勢作用。如學習型組織和內部創業組織等等都是在這樣的探索下形成的，這些組織創新的探索為企業各類人才的成長和發展奠定了重要基礎。

第二，通過科技人才標準來有效管理科技人才?？萍既瞬攀窃谏鐣茖W技術勞動中，以自己較高的創造力、科學的探索精神，為科學技術發展和人類進步做出較大貢獻的人。具體到不同的行業、不同企業、不同企業發展階段等，科技人才的具體標準會有較大的差別。所以，企業應該盡可能精準地確立符合企業發展需要的科技人才標準。

第三，通過有挑戰的評價體系提升科技人才業績表現?？萍既瞬潘龅膭撔录凹夹g突破活動是一類特殊的工作。對科技人才的考核相對來說是很復雜的，但也不是沒有可借鑒的案例。國內外科技類企業對科技人才考核由于行業差異、地域差異是有所不同的，但考核大多加入探索性任務指標?？己艘话銇碚f是不完全以短期的結果定論，而是寄希望于通過考核中的挑戰性目標引導科技人才做出不斷突破的成績。例如輝瑞制藥公司對技術人員的考核指標必須有一到兩個是突破性的目標。突破性目標意思是非常創新，甚至有50%以上的可能性無法達到。公司希望通過這種模式鼓勵員工創新，突破自己的邊界。輝瑞認為這些目標只要去探索，即便沒有達成，也可以給予比較多的業績積分。

第四，通過物質和精神激勵激發科技人才持續創新動力。科技人才在企業的創新動力離不開相應的物質激勵及精神激勵。對科技人才的激勵要符合科技人才的動機和發展需要。比如華為“天才少年”項目，是任正非發起的用頂級挑戰和頂級薪酬去吸引頂尖人才的項目?！疤觳派倌辍钡墓べY是按年度工資制度發放，共有三檔，最高年薪達201萬元。

除了薪酬方面外，股權激勵是常用且很有效的激勵手段。美國硅谷的崛起，除了得益于風險投資外，更得益于股權激勵在科技類企業的廣泛應用。1952年，輝瑞制藥有限公司首先推出了面向全體員工的股票期權，開啟了股權激勵的先河。股權制度具有長期性，符合技術突破、創新行為是非短期行為的特點，因此適合對科技人才進行激勵。同時，股權激勵具有利益捆綁、風險共擔、收益共享的特點，可激發科技人才對高價值創造追求的動力。

除此之外，要注重對科技人才的精神獎勵。廣義上的精神獎勵既可以包含榮譽也可以包含職業發展、職業挑戰等等。一般來說，創新人員有著強烈的成就動機，希望自己的努力和成果被認可，職位的提升和參與度提升會被其認為是一種精神認可。

對我國國有企業科技人才管理機制的建議

2023年年初的央企負責人會議上，明確2023年中央企業“一利五率”目標為“一增一穩四提升”。其中“四提升”就包括“研發經費投入強度”指標。未來，國有企業科技人才管理機制是企業需要大力提升的重要機制之一。國有企業科技人才機制建立，可以從以下幾個方面入手。

一是打造組織文化氛圍，重塑組織結構。我國無論是國有企業還是民營企業在整體企業文化上是顯著區別于歐美企業的，比如在承擔著重要攻關課題的企業中，“敬業奮斗”“舍小家顧大家”等奉獻型企業文化普遍存在，可以說這是我國企業在超車道快速超車的重要基礎之一。但是，隨著世界頂尖人才爭奪的趨勢越來越白熱化，對新時期科技人才需求的認識也要與時俱進。比如，我國國有企業一直以來的文化氛圍和組織運作方式都是強調集權的，這有利于決策高效運行、提升效率，但是個人的或者是小團體的想法和意識容易被忽略。在人才的管理方面，企業重視等級制度，強調等級觀念，科技人才尤其是青年科技人才就難以脫穎而出。目前階段國有企業應該大力研究新時期科技人才的新特點，并在文化、組織架構、人事制度做出一定的調整，以體現出對科技人才的足夠尊重和認可。

二是明確本企業科技人才標準，并體現到各項管理制度中。國有企業應建立符合本企業特點的科技人才標準，并應用在科技人才盤點、選拔、績效考核和培養等各項人力資源管理工作中。構建企業的科技人才標準可基于崗位勝任力模型，明確科技人才在動機、特質、自我概念、態度或價值觀、能力、某領域的知識、認知或行為技能等方面的表現，獲取在表現優秀者和一般者區分開來的個體特征。科技人才標準可通過人才盤點對現有的科技人才能力水平進行有效的識別與分類，進而達到人才“雙向匹配”、“精準適崗”的要求。可以依據科技人才標準調整優化績效考核的內容，將標準納入績效考核體系。同時，可將績效考核與培訓銜接，在能力考核指標中發現員工在哪些勝任力方面存在不足，以此制定培訓計劃，有針對性地進行培訓，不斷提高勝任力。

三是多維激勵舉措，激發企業活力。國有企業對科技人才的激勵舉措是一個必須且相對有效的留人手段，建議國有企業從以下幾個維度，綜合判斷和分析對科技人才的激勵舉措。一是形成科技人才的職業發展通道，根據科技人才的職業潛力、興趣方向、價值傾向等，建立科技人才縱向上升和橫向擴展的多通道發展體系，形成職業提升的激勵。二是充分評估科技人才的崗位價值和能力價值，明確科技人才的市場價值，制定階梯的薪酬體系。三是根據科技人才特點選擇中長期激勵方式。在制定相關的中長期激勵制度時，要把影響利潤的核心研發崗位納入激勵范圍內，并以崗位業績貢獻系數為基本依據，進行多因素綜合分析如歷史貢獻、未來貢獻等，來確定個人貢獻。

（作者單位：職業經理研究中心）