新生代金融從業者工作滿意度與離職傾向研究

摘要：利用SPSS軟件對新生代金融從業者工作滿意度進行因子分析后發現，工作環境與條件、工作回報與激勵、領導與管理措施、團隊合作四個方面影響新生代金融從業者的工作滿意度，與其離職傾向有顯著的負相關關系。

關鍵詞：工作滿意度；離職傾向；新生代金融從業者

中圖分類號：F272.92??????????文獻標識碼：A ????????文章編號：1672-4437（2023）04-0088-04

一、引言

國內權威的人力資源服務商前程無憂人力資源調研中心發布的《2023離職與調薪調研報告》顯示，金融行業2022年離職率為16.1%，相較于2021年離職率降低1.8%。相較于其他行業，金融行業離職率仍處于較高水平，且以“95后”為代表的新生代員工的離職率最高，占金融行業離職員工的絕大部分。

在經濟迅速發展的時代背景下，“95后”獲取信息的渠道豐富，他們追求個性化發展并且敢于表達自我觀點，這類群體往往被定義為新生代員工。在此基礎上，本研究將從事銀行、保險、證券、信托、融資租賃等金融行業的“95后”員工定義為新生代金融從業者。離職成為新生代員工追求自我價值的一種“潮流”趨勢，大大影響了各類企業人力資源的穩定性發展^[1]。新生代金融從業者更加注重工作中的個人感知與個人價值的體現，工作標準對他們來說不是單一的完成上級安排的各項任務，而是具有自己獨特的標準體系，反映出他們具有獨特的價值觀和做事風格。新生代金融從業者的工作價值觀較前產生較大的變化，究其原因主要是經濟社會發展、人類思想進步、不斷追求自身價值最大化^?[2]。調查發現，工作滿意度較低是導致新生代金融從業者離職傾向持續增長的重要原因之一，金融行業應采取積極措施提高員工的工作滿意度，以降低新生代金融從業者的離職率。

工作滿意度是員工在企業內開展工作時對于工作環境與條件、工作回報與激勵、領導與管理措施等方面的直觀感受及心理狀態。工作滿意度較低時，員工的工作效率會受到很大的影響，當工作滿意度下降到一定水平時，員工會產生離職和“跳槽”的想法。離職傾向是員工心理上產生的一種想要尋求其他工作機會的想法，但尚未真正離開組織的行為^[3]。員工會在實際離職行為產生以前，對離職前的相關問題進行對比衡量，進而產生實際離職或留下的行為。通過了解安徽省金融從業者的工作滿意度及離職傾向現狀，可有效預測離職行為，分析其離職傾向的原因，并針對性地挽留，保持員工的穩定性。本研究以金融行業為背景，調查新生代金融從業者的工作滿意度與離職傾向的關系，進一步分析金融從業者工作滿意度與離職傾向之間是否存在中介作用。

二、研究方法與實證分析

本研究使用整群隨機抽樣法抽取中國銀行等3家銀行、中國人壽保險等3家保險企業、安信證券等2家證券公司、國元信托有限責任公司與皖新融資租賃公司的95后新生代青年員工，通過問卷星線上共計發放600份問卷，收回有效問卷596份，其中男性252人（占42.28%），女性344人（占57.72%）；26周歲以下306人（占51.34%），27～30周歲290人（占48.66%）。采用金融從業者工作滿意度量表、自行設計的離職傾向量表進行調查研究，通過前期調研歸納整理出影響工作滿意度的相關因素，本研究工作滿意度量表包括四個部分，共計20個題目。第一部分為工作環境與條件，有5個題目，分別是：1.我對公司的辦公環境感到滿意，2.我對上級給予我的工作授權感到滿意，3.我對我所在的部門或團隊的氛圍感到滿意，4.我能夠得到上級和同事的尊重，5.公司給我提供了增加經驗和成長的機會；第二部分為工作回報與激勵，有5個題目，分別為：6.我認為自己的收入與付出成正比，7.我認為公司的福利政策是完善的，8.我對公司提供的福利待遇感到滿意，9.對公司的休假制度感到滿意，10.公司給我提供增加新經驗和成長的機會；第三部分為領導與管理措施，有5個題目，分別為：11.上級對待下級的方式，12.上級對我的個人發展提出過指導，13.我提出的合理化建議經常被采納，14.公司在支持、協同不同員工群體之間的相互溝通交流方面做得非常好，15.公司管理者的決策勝任力很好；第四部分為團隊合作，有5個題目，分別為：16.團隊成員之間具有良好的溝通與信任 ，17.所在部門或團隊的同事能夠友好相處，18.團隊成員之間能換位思考，19.我對所在部門或團隊的氛圍感到滿意，20.團隊成員之間具有良性的競爭。

（一）信度效度檢驗

根據研究問題設定量表問卷，在制定問卷前，首先，深入與學校合作的金融行業公司，訪談人力資源部門主管，從企業了解新生代員工離職與工作滿意度等情況，確定問卷各個問題的內容，再參考部分文獻修改問題，然后以適當的順序安排問題；其次，結合近幾年我校財經類專業畢業的學生對于問卷的反饋，通過試調查排出問卷缺陷；最后，經過金融行業、人力資源行業相關專家及資深教師的認可，最終確定量表問卷，保證問卷具有良好的內容效度。通過SPSS分析軟件對問卷中的工作滿意度量表和離職傾向量表分別進行信度檢驗，結果顯示工作滿意度量表α系數為0.92，離職傾向量表α系數為 0.91（見表1），證明工作滿意度和離職傾向的測量具有較高的信度，表明本次問卷調查測量的誤差很小，調查數據具有較高的可靠性。

檢驗表明，第1—20題載荷值分別為0.582、0.621、0.644、0.702、0.721、0.868、0.765、0.798、0.801、0.764、0.678、0.701、0.724、0.725、0.708、0.788、0.786、0.725、0.768、0.784，均大于0.5，說明用這些題目對總體滿意度進行測量是可行的。本研究據此從工作環境與條件、工作回報與激勵、領導與管理措施、團隊合作四大方面對工作滿意度進行測量，并測量影響離職傾向的因素。

檢驗發現，新生代金融從業者工作滿意度KMO檢驗系數為0.785，適合進行工作滿意度和離職傾向的相關性分析，Bartlett球體檢驗統計量近似χ²=4100.255，P＜0.05，表明該問卷調查具有結構效度，各變量之間存在顯著相關性。因此，該檢驗進行因子分析是可靠的。

（二）具體分析

1.相關性檢驗

工作滿意度作為中介變量在大量離職傾向研究中已被證實，如對基層衛生技術人員、教師、技能型員工的研究，但是針對新生代金融從業者這一類年輕群體的研究仍有待加強。利用SPSS軟件進行統計分析，探究影響新生代金融從業者工作滿意度及其各個變量的相關關系，得出工作環境與條件、工作回報與激勵、領導與管理措施、團隊合作四個變量與員工工作滿意度的相關系數分別為0.84、0.92、0.87、0.75，P值均小于0.05，說明工作滿意度及其四個變量存在著顯著的正相關關系，工作滿意度四個變量之間的相關系數的顯著性水平也均小于0.05，說明工作滿意度四個變量之間也存在著顯著的正相關關系。

2.差異性檢驗

對男女新生代金融從業者的工作滿意度進行獨立樣本t檢驗，進行平均數差異性對比后發現，在總工作滿意度中，男性的工作滿意度較高于女性（t=4.16，P＜0.05），主要是在領導管理與措施（t=4.16，P＜0.05）、工作回報與激勵（t=2.04，P＜0.05）兩方面，男性的工作滿意度高于女性。

對不同學歷的新生代金融從業者的工作滿意度進行方差分析，發現不同學歷的新生代金融從業者對工作滿意度有顯著差異，主要表現在專科學歷的新生代金融從業者比本科及以上學歷的新生代金融從業者有更高的工作滿意度（見表2）。專科學歷金融從業者比本科及以上學歷的金融從業者在工作環境與條件（F=2.64，P＜0.05）、工作回報與激勵（F=2.97，P＜0.05）、領導與管理措施（F=2.93，P＜0.05）上有更高的工作滿意度。

3.離職傾向分析

對新生代金融從業者工作滿意度與離職傾向進行相關分析發現，離職傾向與工作環境與條件（相關系數值=0.34，P＜0.05）、工作回報與激勵（相關系數值=0.41，P＜0.05）、領導與管理措施（相關系數值=0.39，P＜0.05）、團隊合作（相關系數值=0.47，P＜0.05）都具有顯著的負相關關系。工作滿意度越高，員工離職傾向越低。

由表3可知，以工作環境與條件、工作回報與激勵、領導與管理措施、團隊合作、工作滿意度為自變量，離職傾向為因變量的回歸分析能反映出工作回報與激勵、領導與管理措施能有效預測員工離職傾向。新生代金融從業者對回報與激勵的滿意度越高，離職傾向越低；新生代金融從業者對領導與管理措施滿意度越高，離職傾向越低^[4]。

三、結論與建議

研究發現，工作回報與激勵、領導與管理措施對工作滿意度的影響程度最高。工作回報與激勵越低，員工滿意度越低，離職傾向越高；領導與管理措施越差，員工滿意度越低，離職傾向越高。

新生代金融從業者在團隊合作上的滿意度最高，表明新生代員工善于溝通，能夠處理好同事關系，具有良好的團隊合作意識^[5]。新生代金融從業者對工作回報與激勵、領導與管理措施兩個方面的滿意度較低，說明新生代員工對工資福利、個人發展、企業管理等方面的需求未得到滿足。

學歷較高者的工作滿意度明顯低于學歷較低者，究其原因是員工對于工作期望值不一樣。一般來說，學歷較低的員工對工作的期望和要求較低，尤其對于金融行業，專科學歷員工相對本科及以上學歷的員工具有更高的工作滿意度^[6]。

基于以上結論，有關金融企業可采取以下措施，提高新生代金融從業者的工作滿意度，降低其離職傾向。

（一）深化薪酬改革，構建合理的激勵機制

企業要強化薪酬制度改革，建立物質激勵與精神激勵并重的激勵模式，結合具體情況靈活調整員工薪酬，通過多層次的薪酬體系，構建合理的激勵機制，提高優秀人才的薪酬公平感，增強員工對企業的歸屬感。

（二）創新管理制度，強化組織聯結

企業應結合95后新生代金融從業者的特點，創新管理制度，增加員工自由度，為員工營造快樂健康的工作環境，提升職工歸屬感與幸福感。應制定工作標準，強調“多勞多得”，避免“干多干少一個樣、干與不干一個樣”等問題^[7]。應培養員工的現代雇員意識，增進員工團隊合作，建立更深層次的組織聯結，從而降低員工的離職傾向^[8]。

（三）變革傳統方式，增強員工話語權

對新生代員工單純地下達工作指令，不利于激發員工的工作積極性。只有讓員工積極主動參與企業的管理，不斷提高員工對企業文化的認同感，增強員工對工作的感知度和認可度，才能“留住人”“管好人”，所以，企業應變革傳統管理方式，增強新生代員工在企業管理中的話語權，鼓勵新生代員工對企業工作提出建議。

（四）豐富文化生活，提升員工生活品質

為滿足新生代金融從業者的需求，企業在注重營造良好工作環境與條件的同時，更應該考慮如何豐富新生代員工的精神文化生活。應多聽取新生代員工的訴求，以員工需求為導向，積極開展各類文體活動，為員工提供多樣化的精神文化生活，提升員工生活品質和工作滿意度，增強團隊凝聚力。

參考文獻：

[1]呂秋潁.新生代農民工工作滿意度的綜合評價及優化發展策略：以安徽省阜陽市為例[J].阜陽師范學院學報（社會科學版），2012（06）：26-30.

[2]李憲印，楊博旭，楊娜，等.職業生涯早期員工工作滿意度與離職傾向：基于多維度工作滿意度分析[J].經濟與管理評論，2016，32（03）：79-88.

[3]馬強，韓亞蓉.農村基層醫務人員離職傾向因素研究[J].南通大學學報（社會科學版），2021，37（02）：79-88.

[4]張馮茜，龍楊，張榮華，等.金融機構青年員工工作滿意度和離職傾向的調查[J].中國青年研究，2010（02）：47-50.

[5]梁妙銀，王鑫業，張榮華.壓力應對方式、心理健康與離職傾向的關系研究：以金融機構員工為例[J].武漢金融，2017（07）：79-80.

[6]李虎.技能型員工工作嵌入與離職傾向實證分析[J].宿州學院學報，2017，32（03）：30-33.

[7]唐立，費梅蘋.薪酬激勵抑或情感支持：社會工作者流失之因探究[J].青年研究，2020（02）：59-69，95-96.

[8]孟秀蘭，柴攀峰，黃中偉.工作價值觀、組織公平與離職傾向及其代際差異[J].科研管理，2020，41（06）：219-227.

A Study on Job Satisfaction and Turnover Intention among New Generation Financial Professionals

WANG Tongtong

（School of Economics and Management， Fuyang Institute of Technology， Fuyang， Anhui 236031，China）

Abstract：Factor analysis was performed using SPSS software to examine the relationship between job satisfaction and intention to quit among new generation financial practitioners. The results revealed significant negative correlations between their intention to quit and factors such as work environment and conditions， job rewards and incentives， leadership and management measures， as well as team collaboration.

Key words：job satisfaction; intention to quit; new generation of financial practitioners

收稿日期：2023-03-21

基金項目：安徽省高校人文社會科學研究項目（SK2020A0712；SK2021A0940）。

作者簡介：王彤彤（1992―），女，安徽阜陽人，阜陽職業技術學院講師，碩士，主要研究方向：金融管理、產業金融。