用人單位能否將勞動者試用期工作態度作為錄用條件？

案例

小周在某公司應聘成功，按試用期合同每天朝九晚六，中午休息1小時，約定試用期3個月。兩個多月后，當他以為能順利轉正時，卻收到了一紙解除勞動合同的通知，理由是試用期內多次遲到違反考勤制度。

小周不服，向勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付違法解除賠償金。仲裁委員會作出裁決，公司應向小周支付賠償金8000元。

該公司不服，向寧波市中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。公司稱，小周上班51天卻遲到25次，遠超合理水平，公司曾針對小周的遲到行為扣減過相應考勤工資，人事部多次對其作出提醒和警示，小周對此明確知曉且一直未有異議。因此，公司表示解除合同是合法的，不應支付賠償金。

小周提出，雖然遲到情況確實存在，但是因為早高峰堵車等因素導致，其相應地晚下班了幾分鐘，每天工作時間已超出8小時。

審理

寧波中院經審理認為，公司在小周入職之初已明確告知上下班時間，但小周在試用期內仍多次遲到，遲到次數占實際上班日近半數，且將遲到原因解釋為堵車、尋找車位等，并非不可預見的突發情況，顯然對上班遲到持放任態度。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，屬于用人單位可以解除勞動合同的情形之一。小周多次遲到的行為違反了基本的勞動紀律，公司據此認定小周違反考勤制度，以不符合錄用條件為由解除勞動合同，不違反法律規定。

最終，寧波中院認為仲裁委員會裁決公司支付賠償金屬法律適用錯誤，遂裁定撤銷仲裁裁決。

剖析

勞動合同法對試用期的工資標準、最長期限等有明確規定，可以避免出現用人單位通過濫用試用期損害勞動者權益的情形，也對試用期之外用人單位單方解除勞動合同設置了嚴格限制。在此情況下，對“試用期內被證明不符合錄用條件”的把握，不應僅限于學歷學位、技能證書等客觀條件，也應允許用人單位對勞動者的工作能力、工作態度等作出主觀評價，包括紀律意識、團隊精神等綜合要素是否符合企業的錄用要求。

按時出勤是勞動者需要遵守的最基本勞動紀律。堵車、找車位、電梯擁堵等常見現象，并非勞動者所不能預見的情形，偶爾因客觀原因導致的遲早、早退不能成為公司解除合同的理由，但勞動者不能以此作為理所當然、頻繁遲到的借口，應根據實際情況，合理安排出行，遵守企業的規章制度，以良好的工作態度和敬業精神做好本職工作。