網絡主播用工關系認定困境及調整路徑探析

2023-12-29 00:00:00高鵬代穎

新聞研究導刊 2023年20期

摘要：近年來，隨著互聯網技術的飛速發展，我國網民規模不斷擴大，互聯網模式逐漸興起，網絡直播行業迅速發展，網絡主播群體日漸龐大，網絡平臺經濟面臨新的發展機遇，同時也對傳統用工關系認定標準帶來了新的挑戰。網絡主播是隨著經濟社會發展而產生的新興職業，相關法律法規相對滯后，我國現行勞動法針對網絡主播與平臺公司之間的勞動關系認定問題暫無明文規定，學界對此也尚未形成一致觀點。作為新興職業，目前網絡主播的用工關系認定在司法實踐中存在不同裁判結果，既有依據勞動法認定為勞動關系的，也有依據民事合同認定為民事勞務關系的，不同的認定結果決定了不同的勞動權益保障程度。因此，探索更符合保障新興行業發展的用工關系認定標準極具現實意義。文章立足于我國直播行業發展現狀，以保護勞動者權益為價值導向，具體分析傳統勞動關系標準適用僵化問題和司法實踐中“同案不同判”問題，主張借鑒域外相關合理經驗，適當調整傳統勞動關系認定標準，探索出切實保障網絡主播群體勞動權益的實踐路徑，從而實現網絡主播勞動權益保障，促進網絡平臺經濟的良性發展，同時為今后可能出現的其他新型用工方式在勞動關系認定等方面遇到的問題提供具有借鑒價值的路徑與探索。

關鍵詞：網絡主播；用工關系認定；從屬性；勞動權益保障；“類雇者”

中圖分類號：D922.5 文獻標志碼：A 文章編號：1674-8883（2023）20-0028-03

課題項目：本論文為2022年度甘肅省教育科技創新項目“國家治理現代化視野下的甘青多民族地區法制研究——以清代為中心的反思”研究成果，項目編號：2022A-096；2016年度甘肅政法大學青年科研資助項目“乾隆時期天山南路移民糾紛化解機制研究”成果，項目編號：2016XQNLW01

一、網絡主播用工關系認定的行業背景

在互聯網技術蓬勃發展的背景下，通過互聯網平臺提供相關勞動成為現實，越來越多勞動者選擇通過互聯網平臺實現就業創業。互聯網催生出許多新興行業，當下，網紅經濟和視頻時代的到來，使網絡直播這一行業快速走進大眾視野，廣泛融入人們的日常生活。網絡主播是依托互聯網平臺，利用自身容貌、聲音等特征，向大眾展示各類內容，如歌舞表演、直播帶貨等的非標準勞動者[1]，可分為兼職與全職兩類，本文討論全職網絡主播用工關系認定問題。

二、網絡主播用工關系認定面臨的困境

當前，網絡主播用工關系認定，一種是認定為勞動關系，受勞動法保護，勞動權益能夠得到較為全面的保障；另一種則是認定為民事合同關系，保障力度較為有限。作為此類勞動爭議案件審理的首要問題，網絡主播與平臺之間用工關系的認定主要有以下幾方面困難。

（一）傳統勞動關系認定標準適用僵化

我國目前遵循的認定勞動關系標準是2005年發布的《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（下文簡稱《通知》），明確了勞動關系認定的實質要件，即主體資格、從屬性和關聯性。然而，這三個實質要件規定目前都存在一定局限，很難適應互聯網時代全新的發展形勢。

1.勞動關系主體資格認定存在漏洞

我國對主體資格認定存在“唯身份論”傾向[2]，即要求訂立勞動合同雙方須“主體適格”。若其中一方不符合條件，則不能認定雙方是勞動關系。實踐中許多缺乏教育和經驗的勞動者在就業過程中容易忽視審查用人單位資質。這也為用人單位規避勞動者權益保障責任、降低用工成本提供了可乘之機。由于用人單位過錯而導致勞動者權益無法得到較好的保護，既不符合公平公正原則，更有悖于對勞動者進行傾斜保護的立法目的。網絡主播主體資格認定如今也面臨同樣的問題。

2.從屬性特征逐漸呈弱化趨勢

“非標準勞動關系是人格從屬性、經濟從屬性與組織從屬性相分離而產生的。”[3]從屬性是勞動關系的基本特征，是認定勞動關系最關鍵的因素。傳統勞動關系認定標準通常從勞動者的工作時間、工作場所、工作收入等方面來衡量雙方是否存在支配與被支配、管理與被管理的隸屬關系[4]。受互聯網技術影響，網絡主播工作方式與傳統用工方式有明顯區別。網絡主播工作時間更靈活；工作場所既可以在直播間，也可以自由選擇；工作收益既可以是觀眾在觀看直播過程中的“打賞”，也可由平臺公司統一決定并發放。相較于傳統用工模式，網絡主播的人身從屬性和經濟從屬性大大降低，倘若適用傳統認定標準，則難以確定其從屬性特征，進而無法認定雙方的勞動關系。

3.勞動關系認定“二元模式”需調整

網絡平臺用工模式與傳統用工模式明顯不同，勞動關系認定“二元模式”似乎需要進行必要的改變[5]。“二元模式”即勞動關系的認定以全有或全無的結果呈現，只有滿足全部認定標準才能較好地得到勞動法的保護。若不滿足其中一個認定標準，則認定不存在勞動關系，排除勞動法的保護。在用工方式逐漸多樣化、靈活化、彈性化的背景下，會出現更多非典型用工方式。基于法律固有的滯后性，“一刀切”的“二元模式”已難以滿足社會就業現狀，對如網絡主播等新型從業者的勞動權益存在保護不足的問題。

（二）目前司法裁判中存在“同案不同判”問題

網絡主播與平臺公司之間的案件數量逐年增加，司法裁判規則缺位導致各法院對合作協議性質和從屬性認定標準產生了不同觀點，出現了“同案不同判”問題。

1.司法實踐中對合作協議性質界定存在差異

前述主體資格、從屬性和關聯性屬于勞動關系認定的實質要件，形式要件則是勞動合同的訂立。確立勞動關系原則上應簽訂書面勞動合同，但實踐中平臺與網絡主播往往不會采用勞動合同形式，而以合作協議這樣的合同代之[6]，借用勞務關系隱藏真實用工關系，規避用工單位應盡的勞動保障義務[7]。

目前我國司法實務中，有法院認為網絡主播與直播平臺不構成勞動關系。法院主張網絡主播與平臺公司簽訂的合作協議是基于平等主體之間意思自治，構成勞務關系或者商事合作關系，與勞動合同有明顯差別[8]，將其定性為民事勞務合同。然而，也有法院將網絡主播與平臺之間的法律關系界定為勞動關系。法院通過實質性審查雙方簽訂的合作協議，認為平臺公司讓渡的部分決定權是依托互聯網技術的發展，使勞動者對工作場所的依賴大為降低。即使雙方簽訂協議專門設置條款約定雙方不屬于勞動關系，但協議格式條款是由平臺公司提供的，網絡主播處于弱勢且被動的地位，若不進行實質性審查，會縱容平臺公司規避應盡義務。

因此，網絡主播勞動關系的認定要求法官不能單純聚焦于協議的表面形式，而應對協議內容進行實質審查，綜合個案情況具體問題具體分析。事實上，這不僅增大了勞動關系認定難度，也對法官裁判水平提出了更高要求。

2.實踐中各地區對從屬性特征的認定持有不同觀點

勞動契約的本質在于其從屬性[9]，但我國法律并沒有關于從屬性的明確界定。實務中，全國范圍內各級法院對從屬性的認定標準也存在不同觀點，主要有“一分說”（人身從屬性）、“二分說”（人身與經濟從屬性）和“三分說”（人身、經濟與組織從屬性）[10]。

江西省人社廳、江西省高級人民法院聯合出臺的《關于辦理勞動爭議案件若干問題的解答（試行）》強調了運用“合同+人格從屬性+要素式”方式對勞動關系進行綜合審查。在雙方未簽訂書面勞動合同的情形下，依據《通知》有關規定，根據勞動者的工作場所、時長、頻次等因素綜合認定是否存在勞動關系。由此可見，江西省高院采用“一分說”觀點，認為人格從屬性是認定勞動關系的關鍵。

然而廣州市中級人民法院對從屬性的認定則是主張“二分說”，認為勞動關系是特殊民事法律關系，內容包含勞動力給付和勞動報酬支付，故勞動關系認定標準包括“人身從屬性”和“經濟從屬性”特征。如廣州中院2018年審理網絡主播李曉妮與簡澄公司的案件，簡澄公司決定了李曉妮的工作地點與內容，所獲得的費用與收益交由公司支配，且工作內容屬于公司業務組成部分，應認定二者之間存在勞動關系，這是典型的對“二分說”觀點的實際應用。

正因司法實踐中客觀存在這些問題，理應關注網絡主播群體勞動關系的認定，從而避免出現亂象，做到更好的規范。

三、網絡主播用工關系認定問題的解決路徑及思路

不同的法律規范調整不同的法律關系，勞動法的基本問題是勞動關系的認定，故適用勞動法規范的前提是判斷是否存在勞動關系。這也是給予勞動者勞動法保護、使勞動者享有勞動權益的重要環節。因此，應盡快確認網絡主播與平臺公司之間的法律關系，從而實現對網絡主播群體的勞動權益保障。

（一）可借鑒域外合理經驗：德國“三元模式”

我國部分學者主張借鑒德國勞動法體系的“三元模式”，或者引入“類雇者”概念。即由“二元模式”向“三元模式”轉化，從單純判斷是否具有勞動關系，到引入“類雇者”制度，以適用于平臺從業者。德國勞動法采取雇員、自雇員和類雇者的“三元模式”體系。類雇者，即類似于雇員，指一個身份不同于雇員，但卻和雇員一樣，需要制度傾斜保護的勞動群體[11]。類雇者與用人單位之間的關系受一般合同法部分規定調整，同時還可以享受部分勞動法的特殊保護。事實上，借鑒德國的做法具有一定可行性。一方面，網絡主播等非典型勞動關系具有弱從屬性特征，難以納入我國現行“二元模式”之中[12]，將網絡主播群體歸于處在雇傭與自雇傭中間地帶的“類雇者”而給予相應保護，不僅可以擴大勞動法的保護范圍，還可以為我國現有勞動關系抑或勞務關系的“二元模式”提供緩沖地帶，增強法律制度靈活性。然而，也有部分學者指出目前我國“類雇者”在制度設計與理論構造上仍存在某些困難和爭議，諸如適用性和可行性不足[13]。因此，“類雇者”制度的借鑒還應進一步探討。

（二）適當調整勞動關系的傳統認定標準

我國目前仍將《通知》作為認定勞動關系的標準。當下就業環境、用工形態都發生了巨大變化。在網絡主播的權益難以得到較好保障的情況下，應適當調整與變通傳統認定標準，使之更具適應性、靈活性。

首先，針對典型勞動關系仍可以適用傳統標準，對于非典型勞動關系的認定則需要結合就業市場的變化情況，適當放寬其中一個或多個標準的認定。同時，應適當弱化對低標準勞動關系的保護程度，形成強弱有別、橫跨強弱的立體化保護層次[14]。降低勞動關系認定標準，可以提高傳統勞動法規則的可適用性，擴大勞動法的保護范圍，將更多非典型勞動者納入其中，在保持法律穩定性的同時兼顧靈活性。其次，在網絡主播勞動關系認定中注重從屬性、實質性認定。雖然網絡主播與平臺之間的勞動關系呈弱從屬性趨勢，但網絡主播仍處于被動的、從屬地位，應當結合個案具體問題具體分析，以解決實踐中“重形式，輕實質”的問題。最后，最高人民法院可以針對“差異化裁判”出臺相應的司法裁判規則，壓縮法官的自由裁量空間，減少案件審判結果的差異，在增強案件裁判可預測性的同時，提高司法公信力。

事實上，立法上單獨設立特殊勞動關系編的做法并無必要[15]。一方面，隨著互聯網的發展，未來勢必會出現更多復雜的用工方式，制定特別立法會導致勞動法律體系日漸復雜，不利于保持法律的穩定性，傳統標準適用困難問題只能得到一時緩解。另一方面，傳統認定標準并沒有過時，仍有適用空間，不應做出較大調整。因此，不必針對網絡平臺群體制定專門規則。

四、結語

隨著互聯網的發展，用工方式和用工關系復雜化是必然趨勢。界定、規范網絡主播與平臺公司之間的法律關系，是很多國家面臨的新挑戰。因此，未來的立法應與時俱進，堅持傾斜保護勞動者的價值導向，適當調整、放寬勞動關系認定標準，借鑒域外合理且與我國情況相適配的經驗，尋求勞動權益保障與行業健康發展的平衡點。同時，網絡主播只是新型用工的縮影，在解決網絡主播勞動關系認定問題的過程中，應以前瞻性視野進一步研究新型用工方式的勞動關系認定問題，積極進行與新興行業相適應的有益嘗試與探索。

參考文獻：

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