科研團隊文化研究的演進邏輯及未來展望

摘要：“文化”概念的模糊性以及現有研究對科研團隊文化界定的隨意性，成為制約科研團隊文化研究的主要障礙。為了厘清科研團隊文化研究的演進邏輯，發現研究中存在的問題，本文基于文化人類學的視野，在對文化研究的淵源、理論假設進行歸納的基礎上，梳理了科研團隊文化概念的層次與維度，分析了基于“組織擁有文化”理論假設下作為變量的科研團隊文化，“組織就是文化”理論假設下作為根隱喻的科研團隊文化研究現狀，并結合科研團隊的知識生產屬性，指出了科研團隊文化研究存在的問題，展望了研究的未來走向。

關鍵詞：科研團隊文化；演進邏輯；未來展望

中圖分類號：G644 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2023.04.009

0 引言

“大科學”時代以團隊形式進行科學研究已經成為常態，如何提高科研團隊的績效，則成為科研團隊研究領域關注的重點。已有文獻從制度、結構、行為方式等方面進行了較多研究，但依然沒有改變科研領域基礎研究欠缺、原創性成果少等現狀。近年來，隨著科學研究領域“破五唯”政策的出臺，有研究者試圖從文化視角探討提升團隊績效的路徑。但是，鑒于“文化”概念本身的模糊性，以及科研團隊作為技能互補的人為了科學研究、知識生產等目的而形成的正式群體，所涉及到的多學科特性，對科研團隊文化的研究，不同研究者存在很多理解上的偏差，造成科研團隊文化研究缺乏清晰的學術邏輯脈絡。基于此，本研究對科研團隊文化研究的發展脈絡進行了分析，厘清了科研團隊文化研究的現狀與不足，提出了科研團隊文化未來研究方向，希望通過文化研究為提升團隊績效提供一些思路。

1 “文化”研究的緣起：從文化人類學到組織文化研究

究竟如何界定文化？正如克魯伯和克拉克洪（AKroeber amp; K Kluckhohn）在1952年合作的《文化：概念與定義的批判性回顧》一書中所說，從1871—1951年的80年間就有164種文化的定義［1］。由此可見，文化概念具有顯著的模糊性，但這并不妨礙人們對于文化的關注與研究。

廣義的文化與人類的起源相伴而生，但系統的文化研究則始于人類學領域對于家族、社區、民族中人們生活方式的關注［2-3］。文化人類學領域最早對文化進行系統性研究的是以馬林諾夫斯基（B.K Malinowski）為代表的功能學派。圍繞“社會為什么會成為一個難以分割的整體”，馬林諾夫斯基構建了基于個體需要的文化功能理論體系［4］。而布朗（A.R Brown）［5-6］則將社會作為一個先驗的存在，人們根據已有的社會制度或社會生活方式形成社會關系，這些社會關系編織成社會關系網絡，即社會結構。文化研究就是對社會系統的所有制度，習俗和信仰等形成的社會結構進行分析，尋找社會“通則”，引導社會變遷。布朗基于社會整體結構構建了結構與功能學派。但是，以博爾斯（F Boas）為代表的文化人類學者認為“每個民族都有自身獨一無二的特點與發展規律”［7-8］。文化是相對的，不能將西方文明作為人類社會進化的終極目標，用自然界的進化論解釋人類社會進化的規律。博爾斯的文化研究理論得到了米德（MMead）、本尼迪克特（R Benedict）等的傳承與發揚，但在20世紀逐漸消失在功能主義文化理論的汪洋大海中。直到結構主義、后結構主義以及文化現象學等的出現，文化相對性研究再次達到高潮。其中列維-斯特勞斯（C Levi-Strauss）將文化界定為“基于普遍原則之上的一些符號，文化研究的基本層面是個人之間的關系、是人們的心智結構或思想的根本結構”。格爾茨（C Geertz）將文化視為“一個符號學的概念”。可以看出，相對性視角下，文化被界定為“一個群體的全部生活方式”；正如韋伯（M Web）［9］所認為的，“人是在由他自己所編織的意義之網中的動物。對文化的分析不是一種尋求規律的實驗科學，而是一種探求意義的解釋科學”。文化不具有應用功能，而只具有闡釋功能。

無論是馬林諾夫斯基、布朗的文化整體性研究，還是博爾斯開啟的文化相對性研究，其文化研究異中有同，兩者都將制度、規范、人際關系、價值觀、理念等作為研究內容等；其不同之處在于對文化的界定不同，研究的目的不同。前者將文化界定為“一個自足的、平衡的、有邊界的實體”，圍繞“社會為什么會成為一個整體”，通過分析需要、制度、規范、結構等因素之間的關系，探尋社會運作的規律，為社會轉型與變遷提供支撐，發揮文化“學以致用”的作用；后者則將文化界定為一個動態的、無邊界的概念，通過研究者長期沉浸于自己從事研究的地方，關注社會、組織中的個體，強調普遍規則之外的個性與特性，對其文化現象和文化行為進行一種全方位的考察與闡釋。

文化人類學領域兩種不同的研究路徑深刻影響了后續的文化研究，尤其是組織文化研究領域，直接促成了“組織擁有文化”和“組織就是文化”兩種文化假設。

“組織擁有文化”繼承了結構與功能主義文化研究的范式，將文化作為一個變量，研究文化如何通過組織發揮其功能與作用，提升組織效能；“組織就是文化”則在相對性文化研究的基礎上，將文化視為組織的一個根隱喻，通過融入式的觀察和體驗，對組織進行“深描”、闡釋。

組織文化領域關于文化的理論假設又影響了科研團隊的文化研究，已有文獻不僅借鑒組織文化概念對科研團隊文化進行概念界定，而且在理論假設上也依據“組織擁有文化”和“組織就是文化”兩種假設，要么將科研團隊文化作為變量，要么將科研團隊文化作為根隱喻，從不同的視域對科研團隊文化開展了相關研究。

2 科研團隊文化概念界定：文化的層次與維度

文化人類學視野下的文化概念不僅包括整體性文化研究中涉及到的制度、結構、關系等，還包括相對性視角下的道德、情感、價值觀等。內容的豐富性經常導致文化概念的模糊性，為了研究的嚴謹與深入，組織文化領域大量的文獻對文化概念進行了層次與維度上的界定。

從文化層次對組織文化概念進行界定的研究中，沙因（E H.Schein）［10］提出了三層次的文化層次理論，認為文化的表層是人工飾物層，包括組織中的可視產品、可見的組織結構和流程等，第二層是組織信奉的信念和價值觀，即組織成員日常行為的指導原則；第三層是基本假設層，主要包括真理的本質、人性的本質、人類活動的本質等深層維度。霍夫斯泰德（G Hofstede）［11］認為組織文化由價值觀和實踐兩個層次，其中價值觀是核心，而實踐由表及里又可以分為象征和儀式等。馬作寬［12］將其分為兩個層次，即較高層次的、不可見的價值觀、信仰等，以及可見層次的組織成員的行為模式、制度規范、象征物等。姚裕群［13］將組織文化的內容分為三個層次：物質層、制度層、精神層。樊耘等［14］在姚裕群的文化層次分類基礎上添加了行為層，使組織文化的層次結構變為4個層次。

如果說組織文化的層次是較為宏觀的分類，組織文化的維度則更為具體、詳細，大致分為兩類：一類是先對組織文化進行層次分類再進行維度分析，如霍夫斯泰德（G Hofstede）［15］以大型跨國公司IBM 的各地分公司為研究對象，采用問卷調查的方式，在對組織文化進行兩層次分類的基礎上對組織文化的維度進行了研究，將其分為權力距離、不確定性規避、個人主義/集體主義、陰柔氣質/陽剛氣質、長期取向/短期取向、自身放縱與約束六個維度。另一類是直接對組織文化維度進行分析，如卡梅隆（K.S Cameron）和奎因（R.E Quinn）將組織文化的維度分為組織的顯著特征、領導風格、戰略重點、組織凝聚、員工管理和成功標準六個方面［11］，也有研究將組織文化維度（要素）分為人員認同、強調團隊、以人為主、單位整合、控制、風險容忍度、報酬準則、沖突容忍度、過程結果取向、開放系統重視度等。

科研團隊作為技能互補的人為了共同的目的而組成的正式群體，具有組織文化的核心特征，科研團隊文化的概念界定也遵循組織文化概念界定的路徑。在科研團隊文化層次方面，王瑩［16］將科研團隊文化界定為團隊在長期活動中創造的物質財富及精神財富的總和，認為廣義的團隊文化從層次上可劃分為制度文化、物質文化和精神文化。楊連生［17］也從兩個層次來界定科研團隊的文化，他認為大學學術團隊的組織文化是指在學術團隊發展過程中形成的團隊成員共同遵守的價值觀念與價值目標，以及指導與制約成員的行為規范與學術準則。

但科研團隊文化又不同于組織文化，于洋等［18］認為兩者的不同主要表現在，一是產出不同，科研團隊的產出是論文與專利，不是經濟效益；二是人員結構不同，科研團隊是知識型員工高度密集的組織。楊連生［17］認為，學術團隊不同于企業組織、院校的行政組織和其他非營利性機構，它以知識的創新與生產為特征，在其本質上是一個由生產知識的群體構成的學術系統。這種不同具體體現在團隊文化的維度界定方面。在科研團隊文化維度研究方面，楊琳等［19］將科研團隊的文化界定為團隊的號召力、凝聚力與持續發展力三個維度；其中號召力主要指學術帶頭人的學術權威性、團隊的學術氛圍、學術水平、學術成就、學術發展前景以及科研條件等；學術凝聚力主要指團隊認同感、歸屬感和責任感，包括團隊理念、行為規范、管理機制、人際關系和團隊精神等；科研團隊的持續發展力界定為團隊的合作文化、學習文化、競爭文化和創新文化，包括團隊成員的學習潛能、創新意識等。時勘等［20］以中國科學院為案例，將團隊文化分為園區環境、行為規范、價值理念三個維度；其中園區環境包括園區標識、工作條件兩個維度；行為規范包括制度建設與運行成效、領導行為、員工行為三個維度；價值理念包括價值觀、組織氛圍兩個維度。王值仲等［21］研究了項目團隊文化的要素，認為其包括目標認知、價值共識、團隊精神、團隊工作態度、人力資源環境等。

可以看出，無論是科研團隊文化的層次還是維度，科研團隊文化均包括組織層面的愿景、制度、規范、結構及關系；個體層面的情感、習慣、辦事方式等；也有研究以文化是否可見為依據，將其分為制度、規范、人際關系、環境等“可見”層面的科研團隊文化，以及價值觀、理念、態度等“不可見”層面的科研團隊文化。

3 作為變量的科研團隊文化研究

作為變量的科研團隊文化研究以“組織擁有文化”為理論假設，理論假設的確立以及科研團隊文化層次與維度的概念界定為科研團隊文化研究奠定了堅實的基礎。后續的研究因科研團隊文化概念界定的不同，采用了不同的研究視角。如果將團隊文化界定為組織層面或者可見層面的文化層次或要素，其研究主要從組織行為學的視域將團隊文化作為變量進行研究；如果將團隊文化界定為個體層面或者不可見層面的文化要素，其研究則主要從心理學的視域將團隊文化作為變量進行研究。

3.1 組織行為學視域下作為變量的科研團隊文化研究

組織行為學視角下的科研團隊文化研究主要圍繞科研團隊文化與績效的關系展開，已有研究分別探索了科研團隊文化作為自變量、中介變量、因變量等各種情況。

將科研團隊文化作為自變量，將團隊績效作為因變量的研究主要包括以下幾類：（1）直接研究團隊文化對團隊績效的影響。如蔣日富等［22］將團隊文化界定為團隊愿景、團隊領導、團隊結構、團隊溝通、團隊激勵、團隊任務等維度，分析了各維度對科研團隊創新績效的重要性。林卓玲等［23］將科研團隊文化界定為組織設計、結構、制度、信息溝通等，研究了各因素對國防科研團隊創新的影響。該類研究在分析文化各維度與團隊績效關系的基礎上，將影響團隊績效的文化因素歸結為團隊整體目標不明確、隊伍結構不合理、團隊帶頭人能力不足，團隊精神欠缺、管理制度不科學、科研氛圍不足等。（2）在對團隊文化分類的基礎上，分析不同類別的團隊文化與績效的關系。如肖利哲等［24］將科技創新團隊文化界定為團隊氛圍、團隊包容性、團隊領導風格等，從文化自由度的視角研究了不同類型的團隊文化與績效的關系，認為較高的文化自由度能促進科技創新團隊產生較高創新績效。邱夏［25］將科研團隊文化分為官僚型文化、支撐型文化、創新型文化三類，發現官僚型文化不利于團隊創造力的產生，支撐型文化、創造型文化有利于團隊創造力的產生，該類研究主要探討哪一類型的團隊文化有助于提升團隊績效。（3）聚焦文化對績效的影響路徑。已有研究認為，團隊成員的個體學習行為、團隊的組織學習行為、團隊內部成員間的互動等能夠提升文化對績效的作用，在個體學習行為方面，施夏夢［26］將團隊文化界定為使命感、適應程度、參與程度、文化一致性等，認為團隊文化可以通過成員的維持行為、學習行為和創新行為對研發團隊績效產生間接的促進作用；在組織學習行為方面，梁杰［27］認為文化可以通過學習承諾、分享愿景、開放心智等組織學習行為提高組織績效。王黎螢、陳勁［28］分析了團隊文化如何通過團隊共享心智模型、隱性知識共享等影響團隊的創造力。可以看出，文化影響團隊績效的路徑主要包括個體學習行為、組織學習行為、隱性知識共享、共享心智等。

將科研團隊文化作為因變量的研究則將科研團隊績效作為目標，主要聚焦科研團隊文化的特征、現狀、問題、建設的理念和路徑等。這一類的研究較少進行實證分析，多是經驗性的研究。如楊連生［17］認為，對于大學學術團隊文化建設，學術探究自由是基礎；共同的學術價值目標是核心；溝通與激勵是發展動力；有效的領導是保障。在學術團隊文化建設中要倡導學術至上的價值理念，創造寬松包容的學術氛圍，營造合作開放的組織環境，鼓勵求異創新的探究精神。張蜜芳［29］認為，我國大學學術組織文化建設，需要統一學術至上的組織思想；梳理求真求是的學術理念；實施寬松包容的組織政策；培養自由探索的學術精神；建設高素質的組織隊伍；確立知識創新的學術目標。王瑩［16］對創新友好型科研團隊的文化特征進行了總結，將其歸納為團隊的創新氛圍、創新精神、創新價值觀等。

將科研團隊文化作為中介變量的研究并不多，僅有的研究主要分析科研團隊領導如何通過文化建設影響科研團隊績效。如有研究將團隊文化分為支持型文化、靈活變革文化、市場績效文化、層級規范文化幾種類型，通過定量研究發現，變革型領導通過團隊支持文化、團隊靈活變革文化和團隊市場績效文化，對科研團隊創造力具有顯著的正向影響；但層級規范文化在變革型領導與科研團隊創造力之間的關系中不起中介作用［30］。

3.2 心理學視域下作為變量的科研團隊文化研究

心理學視域下的文化研究主要聚焦個體層面的文化價值觀測量，即團隊個體對團隊文化的認可度與滿意度等，其充分借鑒了組織文化研究中針對個體層面的價值觀測量量表，如美國加州大學的查特曼（J Chatman）的OCP 量表；我國臺灣大學心理學教授鄭伯壎的VOCS量表等，但這一視域下的研究少之又少，其中，任孝鵬［31］的“科研組織文化及其有效性的研究”最為典型，其以鄭伯壎的組織價值觀量表為基礎，通過修訂形成自己的量表，以中科院各研究院所為研究對象，將文化價值觀分為成長型文化價值觀與保守型文化價值觀，采用定量研究的方法，分析了組織文化與科研人員組織承諾和離職意向的關系。

4 作為根隱喻的科研團隊文化研究

作為根隱喻的文化研究不同于作為變量的文化研究，該類研究的特征表現為：以實體團隊為研究對象，運用人種志的研究方法對團隊中的個體進行文化分析。已有文獻中，有的將科研團隊視為科學領域的學術共同體，有的將其視為群體或組織，對其團隊文化進行闡釋，主要包括存在以下幾種路徑。

4.1 基于組織行為學視角的科研團隊文化闡釋研究

瑪茲奈芙斯基（M.L.Maznevski）與科爾多瓦（K.M.Chudoba）［32］采取個案研究的方法，對3 個全球性實體研究團隊進行了長達21 個月的觀察，在使用多重方法收集數據的基礎上對其進行了質性分析，最終闡釋了一個全球性實體團隊活力與效力的理論。奧康納（G.C.O'Connor）及賴斯（M.P.Rice）等［33］采用扎根理論的研究方法，深入團隊四年，聚焦團隊的研究過程，描述了多學科研究團隊中解決眾多困難的機制，為意欲創建跨學科學術團隊的研究者們提供了一些建議。

4.2 基于科學社會學視角的科研團隊文化闡釋研究

最有影響的是布魯諾·拉圖爾（B.Latour）與伍爾加（S.Woolg）合寫的《實驗室生活：科學事實的建構過程》，沙倫·特拉維克（S.Traweek）寫的《物理與人理：對高能物理學家社區的人類學考察》等。拉圖爾［34］走進羅歇·吉耶曼（Roger Guillemin）實驗室去觀察科學事實的建構過程，揭開了知識生產過程的黑箱；解構了知識生產中的客觀與理性標準。特拉維克［35］考察高能物理學家共同體為他們自己建造的環境，描繪共同體所屬的部門和部門之間的關系，以及物理學家是怎樣建造出來的，物理學家彼此相處的方式等，揭示其組織運行現狀。在國內，孫艷麗［36］采用案例研究法從知識生產模式的視角，以某長江學者科研團隊中成員的地位、角色、學術評價等作為分析維度，對其運作機制進行了分析。

4.3 基于個案分析基礎上的跨文化案例比較研究

閻康年［37］對英國的卡文迪許實驗室、美國的貝爾實驗室等進行了系統研究，認為科學精神、團隊精神以及良好的科研環境是科學文化的重要體現；王瑩［16］將創新性科研團隊的文化特征歸結為創新氛圍、創新價值觀、創新精神，比較了勞倫斯伯克利實驗室、卡文迪許實驗室、馬普學會三個實驗室的文化，對我國科研團隊創新能力與文化制約因素進行了分析；張蜜芳［29］則在比較了卡文迪許實驗室、哥本哈根物理研究所組織文化特征的基礎上，提出了我國大學學術組織文化建設的路徑建議。

5 科研團隊文化研究存在的不足與未來展望

相對于文化人類學領域、組織文化領域的文化研究，科研團隊文化的研究還存在很多不足。

5.1 在“組織擁有文化”的理論假設下，作為變量的科研團隊文化研究缺乏成熟的科研團隊文化測量與診斷量表，以及基于文化測量基礎上的科研團隊文化分類研究，難以達到文化研究“學以致用”的目的

已有研究不乏采用定量研究的范式，對作為變量的科研團隊文化進行分析，但其分析要么將科研團隊文化作為自變量側重于影響團隊績效的因素研究，以及影響路徑分析；要么將科研團隊文化作為因變量對其現狀進行經驗性的總結，幾乎沒有對科研團隊文化進行測量的基礎上對其現狀的評價研究；也沒有成熟的文化測量與評價量表，更缺乏進行文化測量與診斷的理論模型研究。因為缺乏測量導致對科研團隊文化分類的研究要么很少，要么停留在經驗層面。究竟什么類型的團隊文化有助于提升團隊的績效，科研團隊可以采用哪些措施改進團隊文化，已有研究難以達到“學以致用”的目的。

5.2 “組織就是文化”的理論假設下，對于作為根隱喻的科研團隊文化研究缺乏本土化的案例分析

已有的科研團隊文化研究雖然基于相對性視角，將文化界定為一種意義探究的科學，對科研團隊進行了一些案例闡釋，但無論是對高能物理社區的研究，還是對卡文迪許實驗室、貝爾實驗室的研究，均以國外的案例作為闡釋的對象，對本土化的科研團隊案例進行文化闡釋的研究較少，難以發現本土的科研團隊文化建設中存在的問題。

5.3 無論是“組織擁有文化”還是“組織就是文化”的理論假設，均缺乏價值觀層面的文化研究

如果將科研團隊文化分為不可見的價值觀、信仰層次，以及可見層次的行為模式、制度規范、象征物層次等。已有的科研團隊文化的研究多關注制度層面、行為層面的闡釋，很少進行價值觀與信仰層面的分析，尤其是從價值困惑、文化倫理；團隊成員作為知識分子的“出世”與“入世”角度進行分析。團隊中發生了什么，很容易從行為層面、制度層面觀察到，而為什么會發生這些事情，需要從價值觀層面進行研究。

5.4 無論是“組織擁有文化”還是“組織就是文化”的理論假設，缺乏知識生產模式視角下的文化研究

科研團隊文化研究起源于文化人類學領域的研究，以組織行為學、心理學視域下的研究最為典型，但科研團隊文化畢竟不同于組織文化研究，其以知識生產為主要目的，知識生產模式的變革對科研團隊文化具有重要的影響。尤其是從20世紀后半葉起，知識生產在經歷了模式1 到模式2 的變革后，卡拉雅尼斯（Carayannis）等［38］在21世紀之初又率先提出了“知識生產模式3”。認為從模式2向模式3轉型過程中，世界經濟發展模式由傳統要素驅動、效率驅動轉向“創新驅動”，尤其是創新網絡、創新生態系統推動。知識生產中政府、產業、大學三方關系擴展到了政府、產業、大學、公眾形成的“四螺旋結構”模式。在這種高級知識經濟社會背景下，依據知識生產方式的邏輯演進規律，新知識經濟對科研團隊提出的新要求需要進行文化上的建構，但現有科研團隊文化研究，無論科研團隊文化的理論研究還是應用研究，無論是“組織擁有文化”還是“組織就是文化”的理論假設，較少依據知識生產模式的變革進行與時俱進的分析與探討。

因此，對于科研團隊文化研究的未來，理論界不能因為文化在概念界定方面的模糊性而忽略對其的研究，也不能因為文化作為根隱喻的屬性，失去對原有文化研究理論的傳承，嚴謹的科研團隊文化研究需要建立在已有文化研究理論的基礎之上。在已有研究的基礎上，科研團隊文化研究需要充分吸收文化人類學研究、組織文化研究、心理學研究、知識社會學等理論基礎，結合科研團隊文化研究的特征，在價值觀層面的科研團隊文化研究、科研團隊文化本土化理論構建、文化的測量與評價等方面進行深入的探討，實現在應用研究領域，通過文化研究提升團隊績效的最終目的；在理論研究領域，構建既具有時代特色，又具有本土化視角的科研團隊文化理論體系。

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