新形勢下事業(yè)單位績效考核的策略分析

陳秋萍 東山經(jīng)濟(jì)信息中心

引言

在我國公共服務(wù)體系中，事業(yè)單位有著重要的地位和作用，隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對事業(yè)單位的公共服務(wù)職能也有了更高的要求。基于這樣的背景，人力資源管理成效關(guān)乎事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)效，而績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的重點，更是需要事業(yè)單位有效開展績效考核工作，確保績效考核作用有效發(fā)揮，從而有效發(fā)揮人力資源價值，提升事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)效，推動事業(yè)單位的發(fā)展。

一、事業(yè)單位實施績效考核的意義

（一）提高事業(yè)單位人力資源管理水平

事業(yè)單位通過績效考核，對內(nèi)部職工的工作實績、業(yè)務(wù)技能、素質(zhì)水平等進(jìn)行評估，可幫助管理層了解內(nèi)部職工的工作情況及崗位勝任能力，在此基礎(chǔ)上，根據(jù)考評結(jié)果優(yōu)化人力資源配置，確保每個職工都在合適的崗位中發(fā)揮出潛能。這樣一來，不僅有助于提升事業(yè)單位選人用人合理性，也有助于充分發(fā)揮人力資源價值，使事業(yè)單位真正做到人盡其用。

（二）為事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展提供保障

事業(yè)單位將績效考核運用在人力資源管理中，可優(yōu)化內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)，且績效考核結(jié)果也能為單位人事管理決策提供依據(jù)。具體來看，在績效考核的作用下，可實現(xiàn)對事業(yè)單位內(nèi)部職工工作表現(xiàn)的綜合評估，由此為單位內(nèi)部人才選拔提供依據(jù)。同時，還可將評估結(jié)果反饋給職工，使職工清楚自身的優(yōu)勢和劣勢，然后在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上加以改正和提升自我，這有助于提升內(nèi)部職工隊伍整體素質(zhì)，無疑有益于事業(yè)單位的長期穩(wěn)定發(fā)展。

（三）助力職工實現(xiàn)人生價值

績效考核的價值還體現(xiàn)在，其對事業(yè)單位職工實現(xiàn)人生價值有積極意義。事業(yè)單位通過實施績效考核評估，可了解單位職工在工作中的優(yōu)勢與不足，并針對存在的不足制定改進(jìn)和提升計劃，可幫助職工明確職業(yè)發(fā)展方向，更好地實現(xiàn)自我的人生價值。另外，事業(yè)單位還可依據(jù)績效考核評估的結(jié)果，為內(nèi)部職工制定針對性的培訓(xùn)計劃，有效發(fā)揮培訓(xùn)作用，提升職工的綜合素質(zhì)能力，繼而提升他們的崗位勝任能力和工作績效，這對職工實現(xiàn)人生價值大有裨益。

二、事業(yè)單位實施績效考核的現(xiàn)狀及問題

（一）A 單位概況及績效考核現(xiàn)狀

某事業(yè)單位為A 區(qū)政務(wù)服務(wù)中心，單位現(xiàn)有職工100 多人。為強化內(nèi)部人力資源管理，A 單位引入績效考核管理的辦法，主要對政務(wù)大廳窗口工作人員的履職情況與工作實績進(jìn)行考核。在績效考核的作用下，A 單位內(nèi)部職工工作積極性明顯提升，政務(wù)大廳服務(wù)水平也極大提升。在績效考核方面，A 單位主要做了以下工作：

1.以制度建設(shè)為抓手，強化內(nèi)部管理

A 單位為進(jìn)一步提高對外服務(wù)能力和內(nèi)部管理水平，以制度建設(shè)為抓手，制定了符合政務(wù)大廳工作性質(zhì)的績效考核辦法，通過對大廳窗口工作人員的差異化考評，進(jìn)一步強化對大廳窗口的管理，使得大廳窗口服務(wù)水平顯著提升。

2.以考核管理為抓手，保證規(guī)范運行

A 單位在具體實施績效考核過程中，主要是對大廳窗口工作人員的到崗情況、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、辦件數(shù)量等進(jìn)行綜合考核評估，并將考核結(jié)果納入員工個人年終目標(biāo)考核中，以此規(guī)范窗口工作人員的工作行為，保障政務(wù)大廳各項工作規(guī)范開展。

3.以績效獎懲為抓手，提升服務(wù)質(zhì)效

A 單位在大廳服務(wù)質(zhì)效方面，通過制定窗口工作人員差異化的績效考核考評辦法進(jìn)行考核，同時著眼于發(fā)揮績效考核的激勵作用，以績效獎金的激勵形式，根據(jù)考核結(jié)果對大廳窗口工作人員實施差異化的獎勵，有效調(diào)動了大廳窗口工作人員的工作積極性和熱情，也極大地提升了大廳的服務(wù)質(zhì)效。

（二）現(xiàn)存問題

雖然A 單位在人力資源管理中運用了績效考核辦法，并取得了良好的效果，但是，在實際的績效考核工作中仍然存在一些問題，難以滿足當(dāng)前單位發(fā)展的需要。具體來看，主要存在以下幾個方面的問題：

1.現(xiàn)有制度還有待完善

盡管A 單位制定了相應(yīng)的績效考核制度，但現(xiàn)有制度還有許多需要完善的地方。首先，政務(wù)大廳的工作涉及的內(nèi)容較多，工作量大且煩瑣，而現(xiàn)行的考核評價機制不夠細(xì)化，在實際執(zhí)行過程中存在一定的偏差。同時，A 單位現(xiàn)行的制度中，對于人事關(guān)系、薪酬待遇等內(nèi)容也沒有明確的規(guī)定，加上與各部門之間配合程度較低，一定程度上增加了績效考核的難度。其次，A 單位現(xiàn)有的考核內(nèi)容也不夠全面，表現(xiàn)為日常考核更多是對工作完成度的考核，而對于被考核對象的綜合能力考核較少涉及，并且在實際考核中，采取的考核方式主要是分段測評，并不能真實反映窗口工作人員的工作實際，對窗口工作人員來說，顯然是不公平的，最終導(dǎo)致績效考核制度形同虛設(shè)。最后，現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)有待完善，缺少可量化的考核指標(biāo)，并且在現(xiàn)行的考核項目中，對于辦件管理、工作紀(jì)律、服務(wù)規(guī)范、安全衛(wèi)生這四個維度的考核指標(biāo)，無法做到各指標(biāo)權(quán)重的合理分配，尤其是服務(wù)規(guī)范評分衡量困難，存在模糊的問題。

2.績效評價合理性欠缺

在A 單位現(xiàn)行的績效考核體系中，也涉及非定性定量考核的內(nèi)容，這部分內(nèi)容主要是由管理人員對大廳窗口工作人員進(jìn)行評價打分，而由于管理層與基層職工之間缺乏有效的溝通，這其中不可避免地會摻雜管理人員的主觀意識，尤其是當(dāng)管理人員存在主觀偏見時，就無法保證考核的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性，也無法保證所獲得的考核結(jié)果是合理的、公平的。如此一來，極易造成大廳窗口工作人員的不滿、不服情緒，進(jìn)而影響單位績效考核制度的順利、有效實施。要想保證績效考核體系的順利執(zhí)行和有效實施，前提條件是被考核人員對績效考核體系是認(rèn)可的。而因為A單位在制定績效考核辦法過程中，既沒有科學(xué)理論指導(dǎo)作支撐，也缺少窗口工作人員的參與，所以現(xiàn)行的考核制度在實際執(zhí)行過程存在較大的困難，自然也就無法在政務(wù)工作效率和服務(wù)質(zhì)量提升方面起到很好的作用。

3.忽視績效考核結(jié)果使用

目前，A 單位在實施績效考核過程中，也因為忽視對考核結(jié)果的使用，使得績效考核流于形式，無法真正發(fā)揮出其價值作用。具體表現(xiàn)在：其一，A 單位現(xiàn)行的考核體系中設(shè)有優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格這四個評價等次，但是，在實際考核中仍會受傳統(tǒng)人事觀念的影響，突出表現(xiàn)為通過科室民主投票或推薦的方式評選出優(yōu)秀員工，而其他職工的評價等次基本為合格，也未對不合格人數(shù)比例進(jìn)行限制。這樣的考核方式，難以全面客觀地反映職工工作實際，進(jìn)而不利于提升單位績效水平。其二，在績效考核結(jié)束后，對于績效考核結(jié)果的處理，也僅是上報至人事部門備案，之后便再無動作，并未將績效考核結(jié)果與干部選拔、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等工作掛鉤，弱化了績效考核的激勵作用，也就無法有效調(diào)動單位內(nèi)部職工的工作積極性和熱情。

4.信息化應(yīng)用水平較低

當(dāng)前在信息高速發(fā)展的時代背景下，事業(yè)單位推進(jìn)人力資源管理信息化，是事業(yè)單位實現(xiàn)發(fā)展的必然選擇。而績效考核作為人力資源管理的重要部分，事業(yè)單位實施績效考核過程中，也應(yīng)引入現(xiàn)代信息技術(shù)實現(xiàn)信息化管理。然而就現(xiàn)狀來看，A 單位在績效考核管理方面的信息化應(yīng)用水平較低，尚未構(gòu)建完善的信息化管理平臺，以至于無法對單位職工工作完成情況進(jìn)行全面動態(tài)化的監(jiān)管，也無法保證單位管理層與基層職工之間溝通的順暢性，極大地阻礙單位績效考核制度的落地實施。

三、新形勢下事業(yè)單位績效考核的優(yōu)化策略

（一）建立健全績效考核體系

首先，績效考核工作應(yīng)由單獨的部門機構(gòu)負(fù)責(zé)，事業(yè)單位有必要設(shè)立相應(yīng)的績效考核執(zhí)行小組，由單位領(lǐng)導(dǎo)層、各部門負(fù)責(zé)人及被考核人員代表等各層級人員構(gòu)成執(zhí)行小組，確保績效考核工作順利推進(jìn)。與此同時，績效考核的順利實施，離不開全體成員的參與和支持，因此還需要加強績效考核宣傳，引導(dǎo)全體成員形成正確的考核觀念，尤其是小組成員，要求他們堅持公平、公正、公開的原則開展考核工作。為切實提升績效考核實施效果，有必要加強對考核小組的監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)實際考核中存在的問題并上報管理層，并針對其中存在的問題商討制定整改措施。其次，完善績效考核內(nèi)容，強化日常考核，轉(zhuǎn)變以往落后的考核方式，可通過“基本分”和“倒扣分”制度，解決過去普遍高分或無依據(jù)亂評分的現(xiàn)象。同時，采取定性和定量相結(jié)合的評價方式，完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)，制定可操作、科學(xué)的考核指標(biāo)，并適當(dāng)增加工作量的權(quán)重。另外，為提升考核的全面性，也應(yīng)轉(zhuǎn)變以往單一的評估方式，綜合應(yīng)用多種評估方式，如自我評估、領(lǐng)導(dǎo)綜合評分、公眾測評等。最后，完善考核指標(biāo)體系，圍繞提升服務(wù)質(zhì)效這一目標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)化、可量化的考核指標(biāo)，并充分考慮各部門的工作性質(zhì)，確保績效考核能全面地反映各部門人員的工作實際情況，切忌為了提升績效而忽視最為關(guān)鍵的服務(wù)指標(biāo)。

（二）注重溝通，提升績效考核的透明化

首先，做好考核前期培訓(xùn)工作，管理人員也要加強考核指標(biāo)的解讀，使單位內(nèi)部職工能正確認(rèn)識績效考核的重要性及作用，以推動績效考核制度順利實施。其次，在實際考核管理中，管理層人員應(yīng)加強對基層職工的溝通，通過有效的溝通，明確各部門工作職責(zé)的同時，及時針對各部門職工在工作中存在的問題提出整改建議，幫助職工解決工作中存在的各種問題。最后，應(yīng)在有效溝通的基礎(chǔ)上，通過統(tǒng)一明確的考核標(biāo)準(zhǔn)減少考核結(jié)果的差異性，由此提升各部門參與績效考核管理的積極性和配合度，同時通過工作業(yè)績考核、目標(biāo)管理考核等方式，有效發(fā)揮考核評價作用，提升各部門工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

（三）強化績效考核結(jié)果的使用

績效考核作用的發(fā)揮，關(guān)鍵在于考核結(jié)果的使用。因此事業(yè)單位應(yīng)強化對績效考核的利用，在績效考核后，將考核結(jié)果與職工的薪酬分配、職務(wù)晉升、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等緊密結(jié)合，最大程度地發(fā)揮出績效考核作用，提高單位管理水平和促進(jìn)單位發(fā)展。而對于績效考核結(jié)果應(yīng)用，具體可從這幾個方面著手：其一，依據(jù)績效考核結(jié)果對職工進(jìn)行績效獎勵，優(yōu)化職工薪酬分配，充分體現(xiàn)出按勞分配、多勞多得的思想；其二，將考核結(jié)果與職工培訓(xùn)結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果制定具有層次性的培訓(xùn)項目，逐步提高各個崗位職工的履職能力，如針對年度考核優(yōu)秀的職工，可優(yōu)先為其安排“走出去”的培訓(xùn)項目，而針對年度考核全部完成的職工，則安排常態(tài)化服務(wù)技能培訓(xùn)項目。通過這樣有層次性的培訓(xùn)安排，整體提升職工隊伍的業(yè)務(wù)技能、服務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)；其三，將績效考核結(jié)果與職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機結(jié)合，為考核優(yōu)秀的職工提供更多的晉升機會，為職工成長發(fā)展提供渠道。

（四）積極推進(jìn)信息化管理

在信息時代背景下，各行各業(yè)在信息技術(shù)的作用下完成了轉(zhuǎn)型升級。事業(yè)單位的發(fā)展，也應(yīng)在內(nèi)部人力資源管理方面進(jìn)行信息化轉(zhuǎn)型。而事業(yè)單位要想進(jìn)一步提高績效管理水平，有必要將現(xiàn)代信息技術(shù)與績效考核工作有效融合，推進(jìn)信息化管理平臺建設(shè)。在信息化管理平臺的作用下，事業(yè)單位可根據(jù)不同階段不同需求構(gòu)建不同的考核評價體系，也能對績效考核全過程進(jìn)行動態(tài)化監(jiān)管。在這一過程中，可據(jù)此判斷績效考核目標(biāo)是否達(dá)成，并對其中存在的問題制定相應(yīng)的措施。值得強調(diào)的是，事業(yè)單位在推進(jìn)信息化過程中，應(yīng)結(jié)合績效考核實際進(jìn)一步完善信息系統(tǒng)的功能模塊，確保信息系統(tǒng)全部覆蓋事業(yè)單位內(nèi)部各項工作，由此對單位內(nèi)部各項工作完成的實際情況進(jìn)行監(jiān)督管理，進(jìn)而保證績效評估數(shù)據(jù)的真實性和全面性。

結(jié)語

總的來說，新形勢下事業(yè)單位的發(fā)展，有必要著眼內(nèi)部人力資源管理工作，重視績效考核作用的發(fā)揮。在實際工作中，事業(yè)單位也要結(jié)合自身的人力資源管理特征與實際，制定科學(xué)、完善、可行的績效考核辦法，以此優(yōu)化內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)，提升內(nèi)部工作質(zhì)效，進(jìn)而更好地推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。