“985”高校本科畢業生就業偏好表征、影響因素與策略思考
——基于29所“985”高校就業質量報告的分析

郭連鋒,張夢琪

(鄭州大學 教育學院,河南 鄭州 450001)

“985”高校本科畢業生在勞動力市場更受雇主的青睞,他們擁有更多的選擇主動權。就業偏好反映了勞動者在擇業過程中對職業的傾向,且這種傾向具有一定的主觀異質性[1]。理性的就業偏好有利于大學生構建適宜自身的職業生涯與理想抱負,而非理性的就業偏好則相反,不利于實現高質量就業的目標。本文試圖探究“985”高校本科畢業生的就業現狀與就業偏好,并對其影響因素進行分析,以期為高校開展就業指導、培養新時代高質量人才提供建議。

1 “985”高校本科畢業生就業偏好表征

本文選取29所教育部直屬“985”高校作為調查樣本,對其2021年畢業生就業質量報告中的本科生就業數據進行整合分析。數據選取遵循“一定的覆蓋面、一定的代表性、樣本數據可得性”的原則。首先,樣本高校既有綜合類大學又有學科特色高校,分布于中國多個省市地區,且辦學水平實力雄厚,具有一定的覆蓋面。其次,“985”高校無論是人才培養方式還是資金投入,都處于我國高校辦學的金字塔頂端,其畢業生在一定程度上代表著中國的精英人群,具有一定的代表性。最后,數據來源于各大高校2021年公開的就業質量報告,具有一定的可得性。

1.1 就業方式:更傾向于繼續深造

通過對高校就業質量報告中的“大學生畢業去向”數據進行分析,可以探究大學畢業生在畢業時更傾向于哪種就業方式。大學生的就業方式大致可以分為升學、協議與勞動合同就業、靈活就業、自主創業等,因靈活就業、自主創業所占比例較小,因此在統計過程中將其與協議就業進行加總計算,并統稱為就業。

由表1可以看出,2021年,“985”高校本科畢業生更傾向于選擇國內外升學,繼續攻讀碩士研究生學位。在納入統計的高校中,有16所高校超過50%的畢業生選擇升學,剩余的高校中有10所高校超過40%的畢業生選擇升學。升學比例最高的清華大學達到了76.70%,比例最低的浙江大學為29.40%。 同時,有9所高校的未就業畢業生比例超過10%。由此可見,“考研熱”在“985”高校本科畢業生中廣泛存在,“慢就業”現象在“985”高校畢業生中也有所體現。綜上,“985”高校本科畢業生有著明顯的就業方式偏好:更傾向于選擇繼續深造。

表1 教育部直屬29所“985”高校本科畢業生畢業去向分布

1.2 就業地區:更傾向于經濟發達地區

就業地區偏好指的是個體在擇業過程中對城市、地區的傾向。研究表明,大學生就業地區偏好會受到學校城市所屬地區[2]、個體人力資本[3]、當地人才引進政策、自然環境[4]等因素的影響。

通過對樣本高校就業質量報告中的就業地區進行匯總,對未公布此內容的高校進行剔除,發現18所高校中有14所高校排名前三的就業地區出現了廣東省,占比為77.78%;有10所高校排名前三的就業地區出現了北京市,占比為 55.56%。由此可知,“985”高校本科畢業生有著明顯的就業地區偏好:更傾向于選擇經濟發達地區就業。

1.3 就業單位性質:更傾向于國有企業、民營企業

就業單位性質偏好是指擇業者在選擇職業過程中對選擇不同性質單位的傾向。不同性質的就業單位有著不同的薪資福利、社會地位以及崗位穩定性。常見的畢業生就業單位性質可分為黨政機關、事業單位、企業單位和部隊。

通過對樣本高校就業質量報告中“就業單位性質”排名前三的類型進行匯總,對未公布此內容的8所高校進行剔除,得到表2。由表2可以看出:21所高校中19所高校本科畢業生就業單位排名前三均含有國有企業,占比為90.48%;15所高校本科畢業生就業單位排名前三的含有民營企業,占比為71.43%;9所高校本科畢業生就業單位排名前三含有三資企業,占比為42.86%。綜上可知,“985”高校本科畢業生有著較為明顯的就業偏好,更傾向于在國有企業、民營企業就業。

表2 教育部直屬21所“985”高校本科畢業生就業單位性質偏好統計

1.4 就業單位行業:更傾向于信息傳輸、軟件和信息技術服務業、教育業以及制造業

就業行業偏好是指擇業者在就業過程中對就業單位所屬行業類別的傾向。不同就業行業選擇會受到該行業薪資水平、專業匹配度以及行業發展前景等因素的影響。常見的就業行業分類有信息傳輸、軟件和信息技術服務、教育制造業、建筑業、公共管理、社會保障和社會組織以及文化、體育等。

通過對樣本高校就業質量報告中“就業單位行業分布”排名前三的行業進行統計,將未公布該項數據的1所高校剔除,得到表3。由表3可知,信息傳輸、軟件和信息技術服務行業是畢業生最青睞的行業,占比為85.71%;其次為制造業,占比為67.86%;第三為教育行業,占比為57.14%。綜上可知,“985”高校本科畢業生有著明顯的就業單位行業偏好:更傾向于在信息傳輸、軟件和信息技術服務業、教育業以及制造業就業。

表3 教育部直屬28所“985”高校本科畢業生就業單位行業偏好統計

2 “985”高校本科畢業生就業偏好影響因素分析

大學生在就業過程中所顯現出的就業偏好是由諸多因素共同影響所形成的,下面試圖對這些影響因素進行分析。

2.1 勞動力市場呈現城鄉、單位性質二元分割局面

多林格爾(Doringer)和皮奧雷(Piore)在1971年提出二元勞動力市場理論。該理論指出,勞動力市場存在主要勞動力市場和次要勞動力市場,主要勞動力市場工資福利待遇好、穩定性高、發展前景好、就業機會多,而次要勞動力市場則相反,且這兩種勞動力市場流動性較低,進而導致分割性更強[5]。我國處于二元經濟結構,地區、單位性質、行業都存在較為明顯的差異。畢業生更傾向于經濟發達、工資福利較好、發展空間廣闊的主要勞動力市場工作,而經濟落后、發展空間小、就業機會較為匱乏的次要勞動力市場無人問津,這進一步加劇了經濟發展不平衡和階層固化。從就業地區來看:首先,“985”高校本科畢業生比普通高校畢業生有著更強的競爭力,更有可能獲得經濟發達地區的工作,因此其大多傾向于在東部地區、一線城市就業;其次,“985”高校多設置在省會城市等經濟發展較快區域,因此“985”高校學生在畢業后也會更傾向于在高校所在城市進行就業。從就業單位性質來看,“985”高校本科畢業生更傾向于穩定性高、工資待遇好、社會地位高的國有企業,這在一定程度上印證了二元勞動力市場理論;同時,國有企業響應國家政策增設崗位,也為更多畢業生提供了就業機會。從就業單位行業來看:“985”高校本科畢業生更傾向于專業性更強、收入更高、發展前景好的行業就業。一方面“985”高校人才作為具有特殊人力資本的就業者,其在高精尖行業才能更好地發揮出自己的優勢,真正做到專業與職位匹配;另一方面,專業性更強的就業行業為高技術人才提供了更廣闊的升職空間、更完備的培訓機制,有利于個體在工作中進一步實現自我價值。

2.2 高校就業指導形式化

當前大學生就業受到社會的廣泛關注,“985”高校更是積極響應國家政策,開展種類豐富、形式多樣的就業指導服務,但高校就業指導仍存在重形式輕實質的現象。從事就業指導的主體為輔導員、行政人員以及專業課教師等,這些人員往往并不具備專業化的職業生涯教育知識,而且專業課教師多為畢業后直接進入高校,就業過程較為單一,無法對學生的就業提供實質性的指導和建議。各高校開設的職業發展規劃與就業指導課程質量參差不齊,教學模式缺乏實踐性,課程實施效果并不樂觀。這些因素在一定程度上導致大學生在校期間僅關注自己的學業成績,忽視其自身社會化發展,容易形成好高騖遠、盲目攀比的不良擇業觀,進而在畢業后走向社會的過程中屢屢碰壁,產生消極情緒,部分學生甚至選擇“主動失業”或“慢就業”。學校作為個體規范化、社會化的場所,對個體認知能力和非認知能力的形成有著深遠的影響,高校僅開展形式化的就業指導,難以從根本上轉變畢業生的就業心態、提高其重視程度,甚至會加劇畢業生選擇“主動失業”或“慢就業”的現象。

2.3 本科學歷就業競爭力趨弱

高等教育普及化的今天,每年高校畢業生數量都在不斷刷新紀錄,數量龐大的畢業生從高校輸向勞動力市場。但受到新冠肺炎疫情的影響,許多企業不得不削減成本,大量減少就業崗位,這就造成勞動力市場出現嚴重“供大于求”的現象,“考研熱”“慢就業”應運而生。諾貝爾經濟學獎獲得者邁克爾·斯賓塞(Michael Spence)提出的市場信號理論可以很好地解釋這一現象。市場信號理論指出,在勞動力市場中,組織和個人之間天生存在信息不對稱的情形,組織更傾向于用容易識別的信號來篩選個體,而個體的行為選擇也會受到組織釋放的信號影響,向組織發射對應的優勢信號,進而在競爭中勝出[6]。“學歷”作為較容易識別的信號,逐步成為用人單位高效篩選應聘者的重要依據,“高學歷”代表著更高的工作能力逐漸成為招聘者的共識。當越來越多的碩士、博士畢業生與“985”高校本科畢業生共同競爭就業崗位時,本科學歷優勢就變得微乎其微。因此,“985”高校本科畢業生更多選擇繼續深造,期待在未來的就業過程中釋放更強的優勢信號。

3 “985”高校本科畢業生就業偏好的策略性思考

大學生就業偏好更多地反映了大學生不正確的就業擇業觀念,在這種心態或觀念的影響下,會對實現大學生更高質量就業產生不可忽視的負面影響,需要從策略的視角對“糾偏”進行理性思考。

3.1 打破勞動力市場二元分割

我國有著明顯的勞動力市場分割現象,一級勞動力市場和二級勞動力市場間存在較大差距。 “985”高校本科畢業生在擇業過程中對就業地區、就業行業、就業單位性質的明顯選擇傾向,進一步加劇了我國勞動力市場的差異性,會對經濟發展產生一定的阻礙,使階級固化現象更為凸顯,不利于社會、教育公平的實現。要弱化這一現象,政府應從以下三個方面來實施相應的措施。第一,給予西部地區政策、資金上的幫扶,鼓勵更多“985”高校本科畢業生西部就業,同時建立更為完備的人才引進制度,使得西部地區就業更具吸引力,進而縮小就業地區差異。第二,要加強對中小民營企業勞動力的就業保障,嚴令禁止企業不合理延長勞動時間、降低勞動安全性的行為,建立合理的工資增長機制,提升勞動者對企業的歸屬感,提供相應的失業保障以及再就業培訓。第三,政府對于新興、壟斷性行業要及時制定相應的政策引導,避免人才極端性流入某一行業,從而發生社會人才急需行業無人關注的現象。

3.2 利用大數據開展精準就業指導

“互聯網+”時代下,大數據技術的運用越來越廣泛,其核心功能便是預測[7],即通過對當下數據進行算法分析,以更明晰的方式預測未來的變化。高校開展就業指導,可以將人工智能算法等現代技術納入其中,以社會主義核心價值觀為指導,實現更現代化、個性化的人職匹配[8],具體包括迅速獲取并及時公開就業信息、積極開展以就業為核心導向的教學實踐活動、及時輔導解決就業過程中遇到的問題、制定個性化的職業生涯規劃以及量化性評估就業成果等。數字化模式下的就業指導工作,實現了就業資源共享化、管理服務個性化、信息反饋精確化,滿足了數字時代下對高校就業指導的高質量要求。

在推行大數據精準就業指導模式的同時,更要凸顯高校“立德樹人”的根本任務。就業指導更要將“以人為本”的育人理念放在首要位置。在就業指導過程中,要充分尊重、了解、支持學生的就業意向,利用大數據工作崗位精準匹配技術,幫助大學生在就業過程中充分實現“人職匹配”。在就業成果統計中,采用多種評價方式,不拘泥于“就業人數占比”單一數字形式的就業率統計方式,建立多維度、專業結合度高的就業成果評價指標體系,使得就業成果統計不再是形式主義下的產物,而是更真實了解高校畢業生就業情況的有效途徑。

3.3 糾正“消費美學”不良擇業心態

無邊界職業生涯時代下,個體的職業穩定性不斷受到新的沖擊,正如里卡多·佩雷拉(Ricardo Petrella)所言,目前的全球趨勢是“通過大幅減少產品和服務的壽命,以及提供不穩定的工作,將經濟導向短周期和不確定的生產”[9]。人們無法再像傳統工業時代從穩定的職業生涯中獲取身份認同。因此,在“消費者時代”下,工作被賦予的意義已經不再是生產價值,而是為了消費不斷工作,消費主義不斷吞噬著現代青年的價值觀,進一步蔓延至擇業觀,形成了“消費美學”主導的擇業觀:更傾向于高社會地位和物質收入的工作[10]。

高校作為當代大學生價值觀形成的引路人,應將思想政治教育融入專業教育、就業指導,從而糾正大學生消費主義、享樂主義、功利主義的不良價值觀和擇業觀。具體來說,要從理論宣傳和實踐養成兩方面來引導大學生樹立理性的擇業觀。理論宣傳方面,將馬克思主義擇業觀與社會主義核心價值觀有機結合,豐富理論的傳播渠道和宣傳形式,使得大學生群體意識到自身肩負著的重要使命,激發大學生的社會責任感,鼓勵大學生投身于基層建設。實踐養成方面,開展專業相關的社會實踐活動,促使大學生參與到實踐工作中,在實踐中增強專業認同感,提升職業成就感,轉變好高騖遠的擇業心態。同時,通過處理現實情境中的問題,進一步提升大學生的專業能力素質,為畢業后走向社會打下扎實基礎。

3.4 摒棄“優績主義”思想

當前“文憑主義”“優績主義”對社會影響深遠,“把大學文憑作為獲得有尊嚴的工作和高社會地位的條件”[11]的“文憑主義”不斷推進高等教育的擴招,對高等教育資源的激烈競爭導致了教育系統的嚴重內卷。在“優績主義”思想的影響下,因家庭出身良好或某些機遇而占據社會高位的精英將自己的成功完全歸功于個人的努力,因家庭貧寒或難覓機遇而處于困頓之境的普通人則自我標榜為“失敗者”[12]。在這樣的成功觀的影響下,“985”高校本科畢業生常常在擇業時自居高態,然而一旦經歷就業碰壁,發覺自身能力無法與理想職業匹配,就會產生極端、抑郁等不良心理,甚至放棄就業。傳統高考背景下,“985”高校的錄取分數居高不下,許多來自鄉村的、成績優異的學生進入大學后,面對成績不再是唯一評判標準的現實,會產生心理落差,從而難以適應大學生活。因此,“985”高校的學生要拋棄一味追求“高績點”的思想,多參與校內外實踐活動,開闊視野,增強實踐能力,培養創新創業能力、溝通能力、批判性思維等職業核心素養,以更好地實現高質量就業。

3.5 進一步優化人才篩選機制

過度教育現象在我國勞動力市場中越來越普遍,即勞動力受教育水平超過了其工作所需教育水平的程度[13]。而在勞動力市場中,能釋放出高工作能力(如教育背景)信號的求職者更受到雇主的青睞,甚至進一步成為雇主篩選求職者的主要依據,這也正是市場信號理論所闡述的社會現象。這種篩選機制在一定程度上進一步加劇了過度教育現象的發生。因此,作為勞動力市場中需求方的用人單位亟待優化人才篩選機制,促使當前勞動力市場中的人才良性流動。首先,用人單位應積極優化招聘流程和開拓招聘渠道。用人單位應根據招聘崗位需求合理制定相應的招聘流程,以更好地考察應聘者的工作勝任力和必備的核心職業素養,使得招聘流程更科學化、透明化。同時,用人單位選擇招聘渠道時應根據單位定位、崗位需求主動貼近適合的求職群體,構建網上招聘、校園招聘、社會招聘、人才內推等多種招聘渠道,建立起外部潛在人才庫,為單位未來的人力資源提供充足的后備力量。其次,提升招聘工作人員的專業能力和職業素養。作為招聘流程中的主要審核方,招聘工作人員要具備能夠理性、客觀、全面評價應聘者的工作能力,要能夠根據用人單位當前的行業特性、發展前景以及核心競爭力來判斷真正需要的人才,同時對不適合該崗位的應聘者給予相應的職業規劃建議,樹立尊重人才、關愛人才的良好形象。最后,用人單位應建立愛才惜才、公平競爭的文化氛圍。單位文化影響著其內部運轉的方方面面,在招聘人才的過程中更是如此。這就要求單位文化的建立要以社會主義核心價值觀為基石,深化員工價值觀教育,真正做到內化于心、外化于行。