數字化轉型背景下德國勞動世界的變遷

尉淑敏 王繼平

［摘要］數字化轉型背景下德國勞動世界的變遷是技術與勞動相互作用的結果，具有發展機遇與多重挑戰并存的相對性、人為設計與科學規制的建構性。勞動世界未來的演進可能與建構方向體現在勞動市場的格局變遷、勞動組織的形態調整、個體的資格能力變化等方面，也是適應數字化轉型并主動塑造社會變革的策略抓手。德國勞動世界的變遷能夠帶來一些規律性的啟示：數字技術的影響和作用取決于其應用范式和多重因素，勞動世界的演進可以也應該給予人為干預，調動個體的主觀能動性對于建構勞動世界乃至把控數字化轉型的方向具有關鍵作用。

［關鍵詞］數字化轉型；德國；勞動世界；工業4.0

［作者簡介］尉淑敏（1997- ），女，山東德州人，北京師范大學教育學部在讀博士。（北京? 100875）王繼平（1970- ），男，黑龍江綏化人，同濟大學職業技術教育學院院長，副教授。（上海? 201804）

［基金項目］本文系國家社會科學基金2018年度教育學一般課題“德國職業教育治理體系應對‘工業4.0的進程、舉措、方向研究”的階段性研究成果。（項目編號：BJA180104，項目主持人：王繼平）

［中圖分類號］G719.3/.7? ? ［文獻標識碼］A? ? ［文章編號］1004-3985（2023）23-0071-08

數字化發展之下勞動世界①的變遷既是社會全面變革的一部分，也是社會全面變革的引擎，考慮到其產生的多重影響，需要將其作為整個社會的任務，接受并相應地塑造這一變革，而職業教育體系是與之聯系最為密切的系統之一。21世紀初，國際勞工大會將人力資源培訓與發展作為一般性議題，探討經濟全球化和結構調整背景下勞動領域的變化，強調對初始教育、繼續教育與培訓的關注，實現個人、經濟、社會的更好發展②。

機器學習、人工智能等領域的快速發展，給勞動世界帶來了前所未有的挑戰。在此過程中，對職業教育變革的呼喚從未停止。德國對于勞動世界的關注和研究具有悠久傳統，并基于此對經濟社會施加著重要影響。作為產業體系高度完善、新一輪技術革命下“工業4.0”的首倡國，德國在數字化轉型方面也走在改革應變的前列。對于德國勞動世界變遷的深入洞察，能夠幫助我們明晰勞動市場、勞動組織及個體職業資格能力的未來趨勢，為職業教育的發展和轉型提供多重啟示。

一、數字化轉型及勞動在其運行邏輯中的地位

（一）數字化轉型的概念嬗變

數字化轉型的概念演進經歷了從“數碼化（digitization）”到“數字化（digitalization）”再到“數字化轉型（digital transformation）”的過程。“數碼化”是指“將模擬信息編碼成數字格式”，“數字化”所涉及的范圍則超越了“數碼化”，不僅涉及技術因素，還考慮社會因素，概括了由大規模采用生成、處理和傳輸信息的數字技術所引發的社會轉型③；在一定程度上等同于在企業中引入數字技術，強調勞動組織、企業或整個社會對信息和通信技術（ICT）的應用。

“數字化轉型”則描述了數字技術和其他技術及其所產生的影響在日常生活、經濟和社會中所引發的重大變化。數字化轉型中的參與者具備一些共性特征：一是使用新興技術提高生產力、優化核心業務；二是關注數字化參與度高的客戶，提供個性化服務，增強客戶黏性；三是創新商業模式，挖掘全新的價值獲取方式；四是將新興技術和數字賦能嵌入到整個勞動組織中④。因此，對“數字化轉型”的概念理解隨著技術進步和人們對技術掌握程度、應用方式的轉變而趨于豐富和深入，從單純的技術視角轉向更加復雜和深入的社會技術系統視角，內涵持續深化、外延不斷拓展。

（二）數字化轉型的運行邏輯

數字化、自動化、智能化等技術進步帶來了生產方式的改進和生產效率的提高，在數字化趨勢逐漸深入的過程中，德國于2011年在漢諾威工業博覽會上提出“工業4.0”的概念，并進一步延展出“經濟4.0（Wirtschaft 4.0）”“勞動4.0（Arbeit 4.0）”“職業教育4.0（Berufsbildung 4.0）”等術語，導引著社會的整體性變革。作為老牌制造業強國，德國近年來外部面臨出口下滑、全球制造業占比下降的危機，內部面臨從制造業向服務型和知識型經濟轉變、大型出口導向型企業和小型企業之間沖突日益加劇、勞動力成本提高、人口老齡化、大量難民涌入等挑戰，也因而對于加快數字化轉型有著高度期待。數字技術的應用能夠在德國勞動市場的預期發展下釋放工人，且可以通過提高勞動生產率來抵消當下和未來熟練工人短缺所帶來的影響，從而緩解人口老齡化造成的勞動力短缺等問題。因此，德國明確了將數字技術與制造業結合的發展方向，并做好了長期應對新興經濟體追趕的準備。

數字化轉型在以技術持續變革為核心的“內部動力”和人們希冀高效應用數字技術的“外部推力”下運行，具備內外因雙重動力機制，但其良好、穩定的運行有賴于以人為核心要素的勞動體系發揮關鍵作用。

（三）勞動的核心地位及變革

數字化轉型背景下勞動世界的變遷，反映的是技術與勞動的聯動關系問題。技術的概念最初基本等同于生產技術，直到十九世紀七十年代末，主要在馬克思對生產力發展的理解框架中——技術的發展趨勢、技術的應用方式以及隱藏在其中的社會潛力的發展狀態，才奠定了技術概念的理論基礎。從整個社會看，勞動的技術化，或稱技術對勞動的影響，是一個社會利益表達的歷史過程。在這種理解中，技術化的過程，即策略驅動下運用技術于勞動，同時也是占主導地位的生產關系對象化的表現。技術變革并不是一個孤立的過程，而是必然會引發一系列關系的變遷，其中勞動是關鍵所在⑤。

具體來說，技術變革對勞動的影響突出體現在勞動技術化的三大核心功能上：節約勞動力、提高效率和控制過程。圍繞這些核心功能，人們的關切既涉及（生產）技術產生和發展的社會前提，也涉及其企業應用的目的指向，尤其值得注意的是其對勞動及勞動能力的影響。除了資格要求的變化之外，還包括技術變革帶來的解放潛力及異化危險等問題。與組織一樣，技術被視為處理轉型問題的媒介，即如何在結構不完全的雇傭合同背景下保證主體的參與以及在企業事務中應用其勞動能力的意愿⑥。就中觀層面的人機生產系統而言亦是如此：在眾多內外因素引發體系轉型的進程中，人、技術、組織三大因素扮演著核心角色，圍繞著最具能動性也是目的性所在的人，技術和組織都是重要的媒介，而集三大因素于一身的核心載體則是勞動——既包括客觀要求和規范意義上的勞動，也即資格和能力要求，也包括主體應用勞動能力的意愿，也即勞動的主體化⑦。在數字化轉型背景下，要探索系統性營造勞動世界的新途徑，發揮勞動在技術變革中的核心功能。

二、數字化轉型對德國勞動世界的影響

勞動世界數字化的技術基礎是網絡化、復雜化和智能化系統，這使勞動力數量和勞動市場結構不斷變化、工作時間和工作場所更加靈活、工作形式更加多樣、勞動者資格和能力要求更加多元⑧。從整體性層面分析數字化轉型對勞動世界的影響，主要體現在以下三個方面：

（一）互動性：技術進步與勞動發展的聯動

在數字化過程中存在兩種確定的技術趨勢：一是算法、機器、IT系統正變得越來越智能、自主和普適；二是許多高度復雜的技術系統變得越來越易于操作。技術的發展為勞動設計帶來了前所未有的潛力⑨，技術與勞動隨動發展。

四次工業革命的演進都伴隨著新技術的突破性進步和相伴而生的勞動變革。從以蒸汽機的推廣和應用為標志的第一次工業革命，到電力廣泛應用和內燃機發展為標志的第二次工業革命，到以信息技術等為標志的第三次工業革命，再到當前以智能制造為標志的第四次工業革命，技術的飛速發展影響著勞動世界的變革。德國聯邦勞動和社會事務部（BMAS）在《對勞動的前瞻性思考綠皮書》中指出，“勞動4.0”展示了塑造未來的新視角和新機遇，與當前關于第四次工業革命的討論相吻合，并且根據工業革命的各個階段，指出了勞動1.0到勞動4.0的演進過程。勞動1.0指的是工業社會的開端和第一批工人組織，勞動2.0是大規模生產和19世紀末福利國家的開端，勞動3.0包含了在社會市場經濟的基礎上鞏固福利國家和工人權利的時期。自20世紀80年代以來，通過使用信息技術和電子技術，生產進一步自動化，服務業所占份額大幅增加，各國市場因全球化而日益開放。勞動4.0將更加網絡化、數字化和靈活化，未來勞動世界的具體形態雖尚無定論，但與前幾個階段一樣，可以由社會和政治來決定，我們正處于個人、社會伙伴和國家之間新的協商過程的開端⑩。

（二）相對性：發展機遇與多重挑戰的并存

現代世界具有波動性（Volatility）、不確定性（Uncertainty）、復雜性（Complexity）和矛盾性（Ambiguity）等特征，在此背景下數字技術的傳播具有相對性：技術進步在增加便捷性、靈活性的同時，也深化了現代社會的波動性、不確定性等特質。就數字化轉型對勞動世界的影響而言，既蘊含機遇，也包含挑戰。

在發展機遇方面，首先，ICT在過去十年中發展迅猛，基于寬帶網絡接入技術，以高效且可廣泛使用的新設備為載體的基礎設施，其快速發展創造了無限的可能性。這對經濟產出具有顯著的積極影響，是勞動生產率、經濟和就業增長的主要驅動力，對GDP的貢獻比獨立技術更大，可以推動生產力和福利提升，減少失業、貧困和不平等問題的發生，從而改善社會互動和社會關系。其次，生產率的提升和經濟的增長推動了新的活動、職業和工作領域的出現，積極就業效應以及產品創新、成本降低和價格下降所引發的積極需求效應，使得工業4.0和數字化不會造成大量勞動者失業，在部分工作崗位消失的同時也在創造新的工作崗位，這為勞動者進一步提升數字化能力、承擔更加復雜的工作任務提供了發展機會。在勞動組織發展中，效率和生產力的提高使工作時間和地點更加靈活，就業形式更加多樣。

當然，機器人、數字技術的使用，也引發了人們對于“機器換人”現象的擔憂。當技術解決方案導致人類工作崗位流失，受影響的工人無法在其他地方就業時，就會出現經濟學家所提及的“技術性失業”危險。在勞動市場中，技術進步以何種形式影響工作，需要根據企業所處的行業、業務領域、規模、位置和組織等的不同而進行差異性分析。在勞動組織中，隨著移動工作的普及和勞動者持續可用性的增長，不穩定的就業形式和勞動者的額外負擔正在增加，數字技術給就業帶來潛在的威脅。在勞動者資格與能力發展中，機器替代使低技能勞動者面臨失業和轉崗的危機，亟須通過再培訓和繼續教育來獲取新的資格。此外，傳統雇傭關系改變、自由職業增多、依賴工作外包等勞動世界的變化，也對德國傳統的社會保障體系帶來了巨大的沖擊，亟須優化社會保障制度。

（三）建構性：人為設計與科學規制的可能

只有合理應對勞動世界中的多重挑戰，對其進行積極的人為干預和科學規制，才能更好地享受數字技術帶來的發展機遇。數字化轉型背景下的勞動設計包括兩種極端場景：一是以技術為中心的自動化場景，指自動化系統對工作功能的深遠替代，人類負責承擔難以或不可能自動化的任務，這種系統設計的最終狀態是完全自動化，將控制任務交由技術接管，人以技術為導向主要負責執行任務。二是互補的自動化場景，基于人機交互的協作視角，根據人類勞動和技術自動化的具體優勢和劣勢，設計人與機器之間的任務劃分，以實現整個系統的高效運行，在處理復雜系統時最大限度地減少人機任務分工中的問題，從而使系統得到充分控制，將數字技術視為促進決策的工具，服務于人的工作11。然而，實際的勞動設計要在平衡各方因素的基礎上進行人為干預和科學規制，以避免“技術決定論”和“技術無用論”的絕對化傾向，堅持技術服務于人的設計導向。例如，無人駕駛技術既可以作為操作工具存儲豐富的數據信息（以技術為中心的自動化場景）來支持人類實現物理位置的移動，也可以依賴詳細的指令和精密算法自主生成相應決策，引導人類做出選擇，從而實現效率的最大化（互補的自動化場景）。但無人駕駛技術的最終應用并非僅由技術本身的發展方向所決定，而是通過政策、法律、標準等方面的人為設計與科學規制并考慮社會層面倫理道德的充分接受而實現的。

在“明天的勞動世界”中，數字化是實現對未來可持續社會構想的一種手段，數字化轉型及可持續發展對人的能力帶來新的要求，如更高的質量和過程控制、對系統的理解、接口和界面管理、責任意識等。這會影響到每一個職業在職業規章、培養方案、課程、教學、師資以及學習地點等方面進行數字化和可持續導向的建構12。在勞動世界變遷的過程中，德國合作型社團主義治理模式依然發揮著關鍵作用：企業不斷提高勞動生產率以實現最高的經濟效率；國家通過規范性法規確保勞動市場的平穩運行和保障個體基本生存資源；勞動市場作為核心媒介協調個人技能和企業需求，確保合理且有效的勞動組織形式；職業教育盡可能地提升個人工作技能，以應對勞動世界變革的挑戰13。各方協同配合共同實現社會、經濟制度的有效運轉。

三、數字化轉型中德國勞動世界的演進可能

數字化轉型對德國勞動世界的影響具有互動性、相對性和建構性，在此基礎上，本研究聚焦于宏觀勞動市場、中觀勞動組織形態、微觀個體的資格能力變化三個層面探究其演進可能和建構方向。

（一）勞動市場的格局變遷

勞動市場（Arbeitsmarkt）是經濟學結構性政策中的核心主題領域之一，其主要功能是調節勞動力供給與需求之間的關系。德國各界聚焦于根據現有知識水平預測未來勞動市場發展，不同主體采用差異化的方法對整體就業進行評估。德國職業教育研究所（BIBB）和勞動市場與職業研究所（IAB）在對經濟4.0背景下熟練工人需求量的預估中指出，與2018年相比，到2030年將有254.2萬個工作崗位消失，同時將產生276.8萬個新工作崗位，這相當于4520萬個工作崗位中的11.7%（約520萬）將發生變化14。BMAS在對63個行業分支和141個職業群體的工作世界結構進行比較后指出，到2035年將創造近330萬個工作崗位，與此同時將會有400萬個工作崗位消失，超過700萬個工作崗位將不同于原有工作領域15。

根據當前研究的結果，勞動世界中的工作崗位將發生總體性變化，但仍然很難準確預測數字化轉型所帶來的實際的、定量的就業效應。綜合各類研究結果以及對2013年以來的15項重要研究進行系統比較發現，人們對工業4.0影響下未來勞動世界的預測存在很大分歧。這也證明了在不同的行業和領域，在不同的政策干預和建構理念（如技術中心論和以人為本的社會技術系統論）之下，勞動世界會有不同的發展路徑和方向。BIBB和IAB的聯合研究在指出不同產業和崗位受影響程度存在差異的同時，強調工業4.0和數字化對德國勞動市場的總體影響相對溫和16。

從需求效應的角度看，數字化所引發的失業風險與積極需求效應相沖抵，新技術可以在不取代工作的情況下改變工作，勞動者可以利用獲得的自由來執行其他難以自動化的任務；未來的勞動世界會出現技術工人短缺，而非技術性失業。例如，工業機器人的使用在淘汰部分工業崗位的同時也出現了許多新的服務工作崗位17。從人口變化的角度，就業人口數量的下降與工作崗位流失相抵消。根據BMAS對勞動世界數字化發展的預測，未來勞動市場與今天相比，所有工作崗位的差異將超過16%，但這被可就業人口從2019年的5890萬人下降到2035年的5540萬人和勞動力老齡化所抵消18。這種發展不僅彌補了勞動力供應在數量上的下降，還造成了勞動市場的缺口。從更加綜合性的角度看，宏觀經濟調控過程可以抵消工作崗位的流失。相關研究預測指出，與未加速數字化的情況相比，2030年的實際國內生產總值將高出4%，失業率將下降20%，人均收入也高出4%19。因此，新技術的應用更多引發了工作內容的自動化，而不是取代了職業本身。

（二）勞動組織的形態調整

勞動組織（Arbeitsorganisation）是指“人與人之間有計劃的協調互動，以創造共同的產品”，它是根據勞動分工原則和經濟性原則進行規劃、以生產產品和提供服務為目標的工作環境20。工業4.0和數字化所帶來的技術進步引發了勞動組織的形態調整。就勞動組織方式而言，數字技術促進了各種形式的業務外包，平臺經濟的興起為靈活的商業合作和項目實施提供了新的形式，商業模式不斷創新21；從企業組織與運營的角度看，數字化影響下企業正由原來明顯的層次結構轉向扁平結構，由自上而下的決策模式轉向自下而上的團隊中決策，部門內工作轉向跨部門協調與配合；從工作場所和工作內容的角度看，數字化影響下標準化工作流程向個性化轉變，限定性活動向復雜而靈活的活動轉變，有限的技術要求向多樣化、跨專業的要求轉變，固定的工作時間和地點向靈活的時間地點轉變等。在上述變化中，勞動組織的轉型和創新至關重要。

假設存在不同的勞動組織模式，其兩側最極端情況是：一是極化組織，任務、資格和人員部署存在明顯的內部異質化傾向。一方面，生產系統可能只包含少量的簡單活動，幾乎沒有靈活空間來執行復雜任務；另一方面，擁有擴大或新組建的高素質專家和技術專家隊伍，其資質水平明顯高于以前的技術工人水平，這些員工不僅負責故障排除等調度任務，還承擔各種生產管理任務。二是群集組織，在員工具備高資質的基礎上，以最大程度的開放性和靈活性，應對不可預見的干擾和特殊情況。這種勞動組織是由高素質、具有平等地位的員工組成的松散型網絡，沒有為單個員工定義明確的任務，而是根據技術系統內要解決的問題，以有組織、高度靈活和針對具體情況的方式開展工作，但有一個包含行動規則、戰略目標、集體方向和指導原則的行動框架22。

勞動組織的現實樣態處于這兩種極端模式之間，有著不同的發展可能，既包括大型終端制造商的現代生產系統中高素質且相對自治的系統化形式，也包括小型零件供應商的生產車間中限制性強且非常簡單的勞動形式。采取哪一種勞動組織形式，最終取決于市場和生產的經濟條件、行業特點和企業理念，也取決于教育體系的人才供給模式，德國雙元制職業教育使這種鏈接更為直接和高效。

（三）個體的資格能力變化

在微觀勞動者層面，個體資格和能力在數字化轉型中具有關鍵作用23。工作任務和職業活動的復雜性顯著增加，勞動者資格要求及其所表征的能力也隨之改變。

具體到高、中、低資格格局的變化，總體分為三種趨勢，資格的發展對應不同的能力要求：一是資格升級，指整個工作流程中的所有勞動者都必須處理更復雜的任務、承擔更大的責任，高、中、低資格分布更合理，配合更高效，資格整體升級；工作任務將對所有勞動者的靈活性、過程和系統理解力等能力提出更高的要求，尤其強調無法被技術所取代的技能以及能夠幫助人們應對復雜性和動態性挑戰的技能。二是資格貶值，這種情況假設數字化將決策留給計算機程序，員工成為執行者，沒有更大的行動自由，但高資格卻越來越普遍。高資格泛濫使得職業資格在整體上貶值，所有勞動者只需具備基本的操作技能而無須太大的靈活性，能力要求水平較低。三是資格極化，指高、低資格越來越多，中等資格越來越少，工作組織呈兩極分化趨勢發展，使部分低資格勞動者承擔更簡單的工作任務、能力要求較低，部分高資格勞動者承擔更復雜的工作任務、能力要求較高24。

而資格的具體表現形式在實踐中更為復雜和多變。一方面，工作任務復雜性的增加并不自動意味著需要更高的學歷或者資格的勞動者，數字化在多大程度上取代人類活動以及機器換人的發生概率也受眾多因素的影響，因此資格的變化并不能單一認定為升級或者貶值。另一方面，資格兩極分化的假設低估了職業活動概況的適應性和勞動市場的靈活性。數字技術有別于之前出現的技術，主要是取代了簡單重復性的工作，而要求更高的活動則進一步發展成為更加復雜的活動領域。因此，隨著數字化的進一步發展，資格的“實然”變化還取決于人們應用技術的方式、整個社會對于人機分工的共識等因素，變化的是資格要求的具體能力內容，且在不同的地區、行業和職業中資格格局的變化趨勢會存在差異。只有勞動者的資格能力發展符合勞動市場對于人才的需要、符合勞動組織形態調整和勞動分工設計的要求，才能充分應用數字技術并不斷創新商業模式和勞動組織形式，形成技術升級與人的應用和創新之間的良性互動，發揮人力資本在數字化轉型中的核心作用。

四、總結與啟示

在新一輪工業革命的沖擊下、在數字化轉型的變革中，德國對于勞動世界繼續保持著較為前沿的學術研究，并在實踐領域走在改革應變的前列，這為我國數字化轉型提供一定的經驗啟示。

（一）數字技術的應用方式取決于多方因素

技術的應用程度既取決于技術本身發展演進的情況，同時也取決于組織和人的路徑依賴。技術的應用選擇要考慮兩個方面：一是技術應用的目的，即解決現實問題；二是技術應用需考慮的邊界條件，即技術應用對經濟社會的沖擊及其產生的負面影響是否在社會可承載的范圍內。對這兩方面的考量決定著技術應用的程度和方向。對于高度重視社會制衡、強調制度穩定延續的德國而言，數字技術變革潛力的挖掘和經濟社會問題的應對又深度浸潤于既有制度和社會環境之中，遵循著生產力和生產關系的互動規律。

在全球化背景之下，政治經濟模式和社會治理理念決定了技術應用的方式。德國作為典型的社會福利國家，有很強的政治制衡力量，包括社會伙伴之間以及政府、市場、社會之間的制衡。技術是中性的，技術本身并不決定其所帶來的對經濟、社會的影響，而是技術的應用方式決定了技術的后果。在德國社會中，數字技術應用方式的選擇會綜合考慮各方面的因素。例如，對職業、資格等的調整是平衡技術給勞動世界帶來影響的方式之一；數字化轉型的運行邏輯深深印刻著人們對于勞動力短缺、移民增加、機器換人等社會問題的擔憂。因此，技術變革必須與經濟和社會結構發展相匹配，后者決定了勞動市場的平衡發展。數字技術的最終應用不僅是技術潛力的問題，也是政治、經濟和社會的問題。

（二）勞動世界的演進可能受制于人為干預

勞動世界存在著多樣化的發展可能，德國政府通過一系列宏觀調控舉措來應對勞動世界的變遷：一方面，聯邦勞動和社會事務部、聯邦教育與研究部等部門連同勞動市場與職業研究所、職業教育研究所等學術主體、行業企業、學者個人針對勞動世界的發展演變開展大規模、長時段、持續性的預測研究，包括數字化轉型背景下未來勞動市場工作崗位數量、職業自動化概率、特定行業或職業的資格與能力變遷等角度。另一方面，聯邦政府通過法律法規、標準框架等制度性舉措，對勞動世界的變遷進行人為干預。例如，《外國人就業促進法》作為《移民公約》的一部分，旨在促進外國人融入勞動市場，以滿足不斷變化的勞動力需求，緩解勞動力和技術工人短缺的問題；《IT安全法》和《歐盟通用數據保護條例》規范了企業數據安全和數據保護相關方面的做法25。

勞動世界的可干預性要求政府適時加強宏觀調控舉措，對勞動世界的變遷進行積極研究和預測，及時了解勞動市場供給與需求的變化、勞動組織的創新發展以及勞動世界對個體資格能力提出的新要求，據此采取能應對變化的針對性措施，實現勞動“自然演進”與人為“設計干預”之間動態平衡的運行狀態，其中以人為本、全人教育設定、跨越勞動與教育兩大體系的職業標準和培訓市場是關鍵所在。

（三）個體的主觀能動性具有核心作用

數字化轉型持續而深刻地影響著勞動世界，低技能和低收入群體更容易受到自動化的影響。對于個體來說，適應勞動組織形態的調整，并獲得資格來承擔更復雜的工作任務，是技術變革之下的最大挑戰，有針對性的培訓和資格認證等措施可以幫助勞動者應對勞動世界的變化。數字化工作情境比以往任何時候都更加依賴個人技能，以人為中心的勞動設計可以根據勞動者的愿望、要求靈活地設計工作；同時，也在不同方面對勞動者提出了要求。最終，企業里是人在“有所作為”，而不是技術設備。

勞動世界未來的藍圖如何描繪、實際的勞動設計如何定位，需要綜合考慮宏觀經濟調控、技術潛力、勞動本身等各項因素，也需要法律、標準、教育等領域的創新推動26，即勞動世界的變遷不單純是技術體系與勞動世界的相互作用，更應浸潤于整個社會發展的大環境中。因此，要發揮人的主觀能動性，系統協調各體系之間的發展，助力數字化轉型背景下的社會良好運行。

［注釋］

①“勞動世界”一詞的德文原文為“Arbeitswelt”，因翻譯問題，在其他文獻中也常出現“工作世界”的譯法，本研究中將這一詞統一譯為“勞動世界”。

②張華.全球化引發勞動世界大變革：開發和培訓人力資源——第88屆國際勞工大會中國政府代表團顧問劉康處長訪談［J］.職業技術教育，2000（18）：37.

③Katz R L，Koutroumpis P.Measuring digitization： A growth and welfare multiplier［J］.Technovation，2013，33（10-11）：314-315.

④BCG.2018 BCG Global Challengers：Digital Leapfrogs［R］.Boston：BCG，2019：15.

⑤Pfeiffer S.Technisierung der Arbeit［M］//B?hle F，Vo?G G，Wachtler G.Handbuch Arbeitssoziologie.Wiesbaden：Springer VS （2.Auflage），2018：321.

⑥Pfeiffer S.Arbeit und Technik［M］//Hirsch-Kreinsen H，Minssen H. Lexikon der Arbeits- und Indsutriesoziologie. Baden-Baden： Nomos Verlagsgesellschaft，2017：36.

⑦Lohr K. Subjektivierung von Arbeit［M］//Hirsch-Kreinsen H，Minssen H. Lexikon der Arbeits- und Indsutriesoziologie. Baden-Baden：Nomos Verlagsgesellschaft，2017：282.

⑧Adolph L，Rothe I，Windel A.Arbeit in der digitalen Welt – Mensch im Mittelpunkt［J］.Zeitschrift für Arbeitswissenschaft，2016，2（70）：77-81.

⑨Apt W，Wischmann S.Neue Gestaltungsm?glichkeiten für die Arbeitswelt［M］//Wittpahl V.DIGITALISIERUNG.Berlin，2017：109.

⑩BMAS. Grünbuch Arbeiten 4.0［R］.Berlin： Bundesregierung，2015：34-35.

11Botthof A，Hartmann E A.Zukunft der arbeit in Industrie 4.0［M］.Springer Nature，2015：96.

12Deutscher Bundestag.Bericht der Enquete-Kommission Berufliche Bildung in der digitalen Arbeitswelt［R/OL］.（2021-06-22）［2023-02-19］.https：//dserver.bundestag.de/btd/19/309/1930950.pdf.

13Matys T.Macht，Kontrolle und Entscheidungen in Organisationen. Eine Einführung in organisationale Mikro-，Meso- und Makropolitik［M］.2th ed.Wiesbaden：Springer，2014：109-111.

14Wolter M I，M?nnig A，Schneemann C， et al.Wirtschaft 4.0 und die Folgen für Arbeitsmarkt und ?konomie［R］.BIBB/IAB，2018：39.

15Zika G，Schneemann C，Grossman A，et al.BMAS-Prognose，Digitalisierte Arbeitswelt［R］.Nürnberg：IAB，2019：33-34.

16Wolter M I，M?nnig A，Hummel M，et al.Industrie 4.0 und die Folgen für Arbeitsmarkt und Wirtschaft［R］.Nürnberg：IAB，2015：62.

17Matthes B，Dauth W，Dengler K，et al.Digitalisierung der Arbeitswelt：Bisherige Ver?nderungen und Folgen für Arbeitsmarkt，Ausbildung und Qualifizierung［R］.Nürnberg：IAB，2019：21.

18IAB，BIBB，GWS.BMAS-Prognose，Digitalisierte Arbeitswelt［R］.Ber Lin：BMAS，2019：12.

19Kriechel B，Düll N，Vogler-Ludwig K.Arbeitsmarkt 2030–Wirtschaft und Arbeitsmarkt im digitalen Zeitalter：Prognose 2016［M］.Bielefeld：W.Bertelsmann Verlag，2016：103，33.

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