護士工作疏離感潛在剖面分析及影響因素

馮小娟,周志南,馬瓊瓊,苑春杰,魯美蘇,劉思雨

工作疏離感是指由于工作環境不能滿足員工的物質和精神需求而導致員工與工作分離所產生的挫敗感、負性情緒以及冷漠行為[1]。護理人員是最容易受到這種心理狀態影響的人群之一,因為輪班工作占主導地位,工作量大、強度高、風險高[2],87.3%的護士有中等程度的工作疏離感[3]。近年來,護士工作疏離感問題受到了非常多的關注,越來越多的證據表明護士工作疏離感會降低其工作自主性、決策參與度、護理質量[4],產生負性情緒、職業倦怠及離職傾向等[5-6]。工作疏離感是解釋和預測員工心理和行為敏感有效的指標[7]。因此,在早期識別和減輕工作疏離感尤為重要。工作疏離感是一種消極的心理狀態,存在個體間的差異,以往有關工作疏離感的研究多以變量為中心,該研究方法假定樣本同質性,無法分析個體差異;潛在剖面分析是一種以個體為中心的研究方法,可充分考慮群體間的異質性[8]。因此,本研究擬基于潛在剖面分析來探討護士工作疏離感的不同亞組,并分析其影響因素,旨在為護理管理者提供根據護士個性特征制訂預防和減輕其工作疏離感的差異性干預措施提供依據。

1 對象和方法

1.1 研究對象

采用便利抽樣法,選取2023年5月鄭州市3所三級甲等醫院的335名護士為研究對象。納入標準:1)獲得護士資格證書;2)正式注冊的在職護士;3)知情同意,自愿參與調查。排除標準:進修護士。

1.2 調查工具

1.2.1 一般資料調查表

由研究者自行設計,包括性別、年齡、婚姻狀況、子女情況、文化程度、職稱、聘用方式、工作年限、職務。

1.2.2 護士工作疏離感量表

該量表由任曉靜[9]于2012年編制,包括無奈感(4個條目)、無助感(4個條目)、無意義感(4個條目)3個維度,共12個條目,各條目采用Likert 5級評分法,“不符合”計1分,“非常符合”計5分,總分12～60分,得分越高表明護士的工作疏離感越強。該量表的Cronbach′s α系數為0.844。

1.3 調查方法

本研究使用問卷星進行調查,完成知情同意書和正式問卷編輯形成電子問卷鏈接,取得醫院護理部同意后發放至各科室。使用統一指導語向研究對象解釋研究目的、填寫方法,在填寫問卷前完成知情同意書閱讀并點擊“同意”后進入正式答題界面,問卷選項全部為必答,填寫完整后方可提交,設置同一手機或電腦只能作答1次,防止重復作答。共回收問卷350份,剔除規律作答,回收有效問卷335份,有效回收率為95.7%。

1.4 統計學方法

2 結果

2.1 研究對象一般資料

本研究中,335名護士年齡為(33.30±5.73)歲,其中女320人(95.5%),男15人(4.5%);未婚68人(20.3%),已婚262人(78.2%),離異或其他5人(1.5%);子女情況:無子女90人(26.9%),有子女245人(73.1%);文化程度:中專或專科35人(10.4%),本科284人(84.8%),碩士及以上16人(4.8%);職稱:初級140人(41.8%),中級及以上195人(58.2%);聘用形式:非編制172人(51.3%),編制163人(48.7%);工作年限:≤10年183人(54.6%),>10～20年127人(37.9%),>20年25人(7.5%);職務:無225人(67.2%),帶教老師84人(25.1%),護士長26人(7.8%)。

2.2 護士工作疏離感的潛在剖面分析及命名

基于工作疏離感的12個條目進行潛在剖面分析,從初始模型開始逐漸增加類別數目,依次建立5個潛在剖面模型,不同類別潛在剖面擬合指數見表1。隨著類別數增加,AIC、BIC和aBIC不斷減小,雖然模型4的Entropy最高,分類最精確,但LMR的P值未達到顯著水平(P>0.05),綜合比較各模型的擬合指標,本研究最終確定前3個潛在類別的模型為最佳潛在剖面模型。

表1 護士工作疏離感不同類別潛在剖面擬合指數

在護士中識別出3個工作疏離感類型,根據每個類別在12個條目上的均值得分,繪制剖面圖并將其命名,見圖1。類別1人數占總人數15.8%,在工作疏離感各條目得分均為最低,但條目1～條目4得分相對較高,且這4個條目均歸屬于無奈感維度,因此將該類別命名為“低水平-高無奈型”;類別2人數占總人數的40.6%,各維度得分均屬于中等水平,但條目9～條目12得分相對較低,說明該類型護士認為工作具有較大意義,認同自己工作價值,因此命名為“中水平-高意義型”;類別3人數占總人數的43.6%,各維度得分均較高,但條目5～條目8得分相對較低,因此命名為“高水平-低無助型”。

圖1 護士工作疏離感的潛在剖面分析圖

2.3 護士工作疏離感的潛在剖面單因素分析

單因素分析結果顯示,3個類別在性別、年齡、職稱、工作年限及職務方面差異有統計學意義(P<0.05),見表2。

表2 護士工作疏離感的潛在剖面單因素分析 單位:人(%)

2.4 護士工作疏離感潛在剖面的無序多分類Logistic回歸分析

以護士工作疏離感3個潛在類別為因變量,以單因素分析中具有統計學意義的變量作為自變量,將高水平-低無助型設為參照組,進行無序多分類Logistic回歸分析。自變量賦值如下,性別:男=1,女=2;年齡:≤30歲=1,>30～39歲=2,>39歲=3;職稱:初級=1,中級及以上=2;工作年限:≤10年=1,>10～20年=2,>20年=3;職務:無=1,帶教老師=2,護士長=3。結果顯示性別、工作年限、職務是護士工作疏離感潛在剖面的影響因素(P<0.05),見表3。

表3 護士工作疏離感潛在剖面的無序多分類Logistic回歸分析

3 討論

3.1 護士工作疏離感總體處于中高等水平,存在異質性

研究結果顯示,護士的工作疏離感可分為3個類別:低水平-高無奈型、中水平-高意義型、高水平-低無助型,提示護士工作疏離感存在異質性。其中,中高水平工作疏離感占比為84.2%(282/335),說明絕大部分護士工作疏離感處于中高等水平,與高峻等[10]研究結果一致,需予以高度重視。低水平-高無奈型占15.8%(53/335),這類護士未見突出特征,其工作疏離感得分較低,在無奈感維度得分相對較高,說明這類護士雖然在工作中感到壓迫、無力等情況,仍然保持積極心理狀態。護理管理者注重保持行為公平,并引導護士樹立正確的公平理念,同時建立公開透明的薪資和晉升體系,保證學習資源公平、績效分配公平等[11],改善該類護士的高無奈感。中水平-高意義型占40.6%(136/335),這類護士特征為年齡在>30～39歲居多,正值事業發展高峰期,但是由于職稱晉升、薪酬提升等機會較少[12],存在中等的工作分離狀態,但仍有很強的職業認同感,認為工作有價值。隨著護理轉型和不斷地發展,護理管理、技術和創新成為護理領域發展的必然趨勢[13],因此可以重點關注其職業發展和個人綜合能力的提升,以工作意義感提升為基礎,降低其工作疏離感水平。高水平-低無助型占43.6%(146/335),該類護士特征為男性和無職務護士居多,且職稱低、工作年限短。這類護士長期的高工作疏離感會導致其職業倦怠,影響專業生活品質及護理質量[14],但是這類護士維持較好的人際關系。社會交換理論認為積極的互惠互動可以促進人際信任,產生共同信念,防止工作疏離[15],因此管理者應構建互幫互助的工作氛圍,增進職工間的溝通,促進其相互理解與支持。

3.2 護士工作疏離感潛在類別影響因素分析

3.2.1 男護士歸屬于“高水平-低無助型”的概率較大

本研究結果顯示,“中水平-高意義型”與“高水平-低無助型”相比,男護士歸屬于“高水平-低無助型”的概率大(OR=0.100),說明男護士更可能出現高工作疏離,與胡玲玲等[16]研究結果一致,男護士在工作環境中遭受性別偏見和歧視,導致男護士群體歸屬感較差、職業認同感較低、辭職意愿較強[17],因此男護士的工作疏離感相對較高。相對剝奪理論指出員工在比較后發現自身處于劣勢地位,會引發負性情緒,因此護理管理者首先應指導男護士改變自我認知;另外通過基于智謀理論的心理干預[18]、團隊心理干預[19]等方法予以正性心理暗示,提升其職業認同,減少工作疏離感。

3.2.2 工作年限較低的護士歸屬于“高水平-低無助型”的概率較大

本研究結果顯示,“中水平-高意義型”與“高水平-低無助型”相比,工作年限≤10年的護士歸屬于“高水平-低無助型”的概率大(OR=0.101),工作年限低的護士可能缺乏工作經驗和人際交往能力低,在臨床護理中出現失誤的概率高于工作年限較高的護士,導致工作不滿意和工作效率低下,從而產生更高程度的工作疏離感。研究顯示,如果個體持續暴露于與同事競爭和比較的環境中,個體可能會變得疏離[1],因此護理管理者應重視營造科室氛圍,通過以老帶新,傳幫帶模式,形成團結包容的工作氛圍;另外,管理者應合理安排班次,逐步引導低年資護士適應更高強度的工作量。

3.2.3 職務越低的護士歸屬于“高水平-低無助型”的概率越大

本研究結果顯示與職務為護士長相比,無職務和職務為帶教老師的護士更可能歸屬于“高水平-低無助型”。Ertekin等[20]研究結果也顯示工作疏離感水平與職務和經驗密切相關,因為護理管理者隨著職位的提高和專業經驗的增加,提升了工作參與和自主權,會在工作中更加自信,有較好的職業發展。鄢建軍等[21]研究顯示,職務高的護士更善于利用臨床經驗去了解新技術和新知識,產生新觀念,因此針對職務低的護士可以從學習和培訓著手,通過定期培訓和學習使其掌握新知識和新觀念,提升其自信心及工作參與;另外,給予職務較低的護士正向激勵,重點關注其職業發展,注重自我發展和能力建設。

4 小結

護士工作疏離感可分“低水平-高無奈型”“中水平-高意義型”“高水平-低無助型”3個潛在剖面。其影響因素包括性別、工作年限及職務。護理管理者應早期識別護士的工作疏離感,并根據不同潛在剖面的影響因素進行個體化干預,提示今后可從正性心理暗示、正向激勵、關注護士的職業發展以及自我發展和能力建設等方面進行干預。本研究數據只收集了三級甲等醫院工作的護士情況,在代表包括社區醫院和其他醫院在內的整個護理專業群體方面可能存在局限性,在未來的研究中,可將數據收集范圍擴大到不同類型醫院的護士;還可納入其他因素,更深入分析不同類別護士工作疏感的影響因素。