遭遇調崗和降薪，勞動者辭職維權

楊學友

工作多年的崗位與薪水說變就變，公司給出的理由為調崗是其合理行使用工自主權，根據生產經營需要，合理調整員工的崗位、工作內容、工資標準等是企業用工自主權的重要內容。對此，法院會怎么判？

不滿單方調崗降薪，憤然辭職維權

2006年3月16日，鄒洋入職某鋼鐵控股公司工作。2022年6月1日，公司以生產經營需要，并經工會同意，對部分員工的工作崗位予以調整。公司的人事管理系統“員工基本數據維護”顯示鄒洋的最近異動日期，“免/降職”至冶金技術處/ESP品管組的職位熱軋檢驗技術員，月本薪為4703元；薪資管理系統的“員工每月薪給清單查詢”顯示鄒洋2022年6月的核定（5月）本薪由6155元變為4703元，之前的職務為領班。2022年6月1日至3日，面對突如其來的調崗降薪，鄒洋請事假。

6月8日，他向公司的人力部主管曹延葉遞交異議書，載明：“本人鄒洋，員工號：R006672，對公司未經本人同意任意調崗，降職降薪提出異議，要求恢復本人的崗位及工資待遇?！?月17日，鄒洋向公司遞交離職書，載明：“本人鄒洋，員工號：R006672，對公司未依法繳納社會保險，未經同意調崗降薪，提出異議后不糾正，特提出離職?！?/p>

其后，鄒洋向所在某市勞動爭議仲裁委提起仲裁申請。10月21日，該勞動爭議仲裁委作出裁決，支持鄒洋的經濟補償金主張。公司不服該仲裁裁決，遂訴至某區人民法院。

雖因經營需要調崗，違反法定程序亦需擔責

一審法院審理另查明，鄒洋調崗調薪前12個月即2021年6月至2022年5月的月平均實發工資為6709.73元（應發工資為7664.48元），2022年6月未有工資發放。

一審法院審理后認為，《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”公司將鄒洋崗位由領班調整為檢驗技術員，本薪減少，但未有證據證明雙方協商一致，也未能舉證證明調崗降薪行為的合理合法性，故該調崗降薪的行為屬于《勞動合同法》第三十八條規定的“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件”情形，也符合“未及時足額支付勞動報酬”的情形。鄒洋有權解除勞動合同，原告應當支付經濟補償。鄒洋遞交離職通知，符合法律規定，雙方之間的勞動關系解除。鄒洋經濟補償的計算時間應自2006年3月16日至2022年6月17日共16.5個月，經濟補償為126463.92元（7664.48元/月×16.5個月）。同時，根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第五十條“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”的規定，公司應向鄒洋支付2022年6月的工資3701.92元（6709.73元/月÷21.75天×12天）。根據《勞動合同法》第五十條第一款的規定，用人單位應在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。鄒洋請求原告公司辦理檔案和社會保險轉移手續，符合法律規定，一審法院予以支持。

據此，一審人民法院判決如下：一、控股公司于判決生效之日起10日內支付鄒洋經濟補償126463.92元；二、控股公司于判決生效之日起10日內支付鄒洋2022年6月工資3701.92元；三、控股公司于判決生效之日起15日內為鄒洋出具解除勞動合同證明并辦理檔案和社會保險關系移轉手續。

合法、合理性欠缺，上訴法律不支持

某鋼鐵控股公司不服，提出上訴，理由如下：上訴人因受市場、環保政策等多重影響，需要對員工崗位進行調整，故調崗具有必要性。此次崗位調整涉及人員眾多，并非針對鄒洋，且絕大多數員工均服從公司的合理安排，故調崗具有正當性。調整后鄒洋的新崗位與原崗位的薪資待遇基本一致，故調崗具有合理性。此次崗位調整經過工會的討論通過，故具有合法性。鄒洋在崗位調整后，未向上訴人提供任何勞動，故上訴人無需支付其崗位調整后工資?！秳趧雍贤ā凡痪哂兴菁傲Γ嬎憬洕a償的勞動年限應當從勞動合同法施行之后起算。

二審人民法院經審理認為，公司未向鄒洋發放2022年6月工資，未提交證據證明其合理合法性。其主張鄒洋未實際提供勞動，但未提交證據證實，而鄒洋于一審中提供考勤記錄照片打印件等以證明其出勤情況。公司應承擔舉證不能的法律后果，故一審法院認定公司未向鄒洋足額發放工資并無不當。

關于經濟補償計算年限?！秳趧雍贤ā返诰攀邨l第三款規定：“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）第十五條第二、三項規定，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件、克扣或者無故拖欠勞動者工資，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金。該司法解釋自2001年4月30日起施行，于2021年1月1日廢止，系勞動合同法施行前用人單位迫使勞動者解除勞動合同須支付經濟補償的法律依據。故一審法院將鄒洋2008年1月1日之前的工作年限計算至經濟補償年限中并無不當。

今年6月20日，二審人民法院作出終審判決如下：駁回上訴，維持原判。

【評析】根據《勞動法》第四十七條規定，用人單位有權根據單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。用人單位根據生產經營需要，合理調整員工的工作崗位、工作內容、工資標準等是企業用工自主權的重要內容，不僅有利于維護用人單位的高質量發展，也有利于促進勞動關系的穩定。但，其前提是必須依法。用人單位行使用工自主權應當遵守法律的規定，遵循誠實信用原則，在調整員工崗位時應當和員工友好協商，重視員工的正當權益，確保調崗調職的合法性、合理性。本案中，某鋼鐵控股公司雖再三強調調整鄒洋的工作崗位與薪水系公司產業優化、經營需要，但忽視了必須依法定程序進行，必須守住合法性之底線；其對合理性行為也未能舉證證明，當然不會得到法律的支持。

本案再次提醒用人單位，在行使企業用工自主權的同時，應遵循合法、合理用工的原則，牢記用人單位應承擔的社會責任。