治理“勞動碰瓷”要從勞資雙方入手

何勇海

一名勞動者先后入職7家奶茶店，上班沒幾天就提出離職，其中一次只工作了3天就以工傷為由提出16萬元索賠。案件進入法院后，法官通過查詢關聯案件發現，張某與多家用人單位均發生勞動爭議，除主動報警、申請勞動仲裁外，還提起一審訴訟案件7件，上訴、再審案件4件，張某在訴訟中索賠項目多、金額大。“7家用人單位之間沒有任何關聯，但是在案件的抗辯中都提到一個問題，張某存在勞動‘碰瓷嫌疑，并提供了線索。”該案承辦法官介紹。

近年來，少數勞動者專門利用用人單位法律意識淡薄、用工不規范的管理漏洞，故意制造勞動爭議，俗稱“勞動碰瓷”。有人在網上搜索“勞動碰瓷”等關鍵詞，隨即自動鏈接出“職場碰瓷的界定標準”“職場碰瓷騙取雙倍工資”“職場碰瓷勞動法看法”“勞動碰瓷是否構成犯罪”等詞條，同時顯示出不少案例。每當出現此類案件，判決結果大相徑庭，有的“碰瓷人”一年告倒多名東家，仲裁勝訴率接近100%；有的則被定性為惡意訴訟，“賠了夫人又折兵”。

有人認為，“勞動碰瓷”的出現，有兩種原因。一是司法懲戒功能薄弱、違法成本低所致———法院在發現勞動者有惡意訴訟行為時，懲處手段非常有限。二是利益驅使所致，為牟取個人利益而弄虛作假、鋌而走險。這些觀點沒有錯。對“勞動碰瓷”加大處罰力度、提高違法成本是必要的。因為“勞動碰瓷”現象增多，會破壞勞資信任基礎，擾亂勞資和諧，侵害用人單位的合法權益，會影響甚至阻礙企業正常發展。此外，“勞動碰瓷”行為還會浪費寶貴的勞動維權資源。

對“勞動碰瓷”者加大懲罰，只是一方面。反過來一想，“勞動碰瓷”大增，也與企業侵犯勞動者權益現象有增無減、勞動爭議案件中企業的高敗訴率有著一定的聯系。由于多方面原因，一些強勢企業不跟員工簽勞動合同，以節省用人成本，在發放工資、安排勞動時間、繳納社保等方面，也或多或少存在問題。這種不規范的用工行為，給職場“勞動碰瓷”留下生存空間，這其實是“以惡懲惡”。

因此，對于“勞動碰瓷”案的出現，除了指責和處罰不誠信的勞動者外，也要規范企業用工行為。俗話說，“蒼蠅不叮無縫的蛋”。如果企業嚴格遵守法律規定，勞動者的合法權益也不會受到損害；如果企業侵害了勞動者的合法權益，一些勞動者自然會選擇“以其人之道，還治其人之身”。換言之，“勞動碰瓷”的形成，恐怕也有少數企業不誠信的因素，甚至是企業的違法違規用工倒逼“碰瓷”者“自學成才”。試問，若企業提高了自身的法律意識，完善了規章制度，彌補了用工短板，還會授人以柄嗎？“勞動碰瓷”自然沒了鉆空子之機。

總之，治理“勞動碰瓷”，要從兩方面考慮。一方面，從勞動者角度入手，倡導誠信勞動，對勞動者加強職業道德教育，改變司法對“勞動碰瓷”的懲戒功能薄弱、“碰瓷”違法成本低的局面。比如，除了罰款，還要追究刑責；法院與轄區內有關機關合作建立勞動爭議“黑名單”，將“勞動碰瓷”者納入。

另一方面，要下猛藥整治侵犯勞動者權益的企業，通過公正的司法監督構建守法自律的、和諧的勞資關系。正所謂“解鈴還需系鈴人”，用人單位應學法用法守法，改變粗獷用工的方式，加強用工規范意識，實現和員工雙贏、共建和諧的勞資關系，這不僅是保護勞動者的合法權益，也是保護用人單位的自身權益。