背景調查可以有，但要嚴守法律邊界

謝慶富

董興還沒辦完離職手續，“新東家”便向“老東家”打聽他的薪資水平。后來，“老東家”在勞動合同期滿后未續約，“新東家”以董興虛報薪資水平為由拒絕錄用。跳槽碰壁的董興，以“新東家”某銀行沈陽分行侵犯個人隱私為由，申請勞動仲裁。今年8月30日，董興收到仲裁通知，因與“新東家”不存在勞動關系、已在相關背景調查同意書上簽字等原因，他的仲裁申請被駁回?！跋嚓P授權單上并未列明要調查薪資情況，背景調查的邊界究竟在哪兒？”董興質疑說。

背景調查是用人單位通過設立專門的背景調查部門或通過委托專門從事背景調查的機構對擬錄用人員進行背景資料和證明材料的核查，通常是了解核查擬錄用人員的身份信息、學歷信息、工作經歷和表現等，以確認其是否適合擬聘用的崗位。

用人單位對勞動者開展背景調查合法但有邊界，如果逾越了邊界就有違法之嫌。根據《中華人民共和國勞動合同法》第七條、第八條的規定，用人單位應當建立職工名冊備查，招用勞動者時有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明?！丁粗腥A人民共和國勞動合同法〉實施條例》第八條明確：《勞動合同法》第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。由此可見，用人單位可以并必須了解勞動者的基本情況等。但勞動者在“老東家”的薪資多少，與“新東家”提供的工作崗位并不直接相關。因此，勞動者在“老東家”的薪資情況，不在“新東家”背景調查范圍之內，“新東家”無權了解。

其實，勞動者在“老東家”的薪資水平如何，與能否勝任“新東家”提供的工作崗位沒有關系?！靶聳|家”向“老東家”打聽勞動者的薪資水平，毫無必要。嚴格來說，對“新東家”而言，勞動者在“老東家”的薪資情況屬于敏感個人信息，即便取得勞動者的同意，也無權調查。《中華人民共和國個人信息保護法》第二十八條第二款規定，只有在具有特定的目的和充分的必要性，并采取嚴格保護措施的情形下，個人信息處理者方可處理敏感個人信息。用人單位在對勞動者開展背景調查時，隨意收集和過度使用個人信息，有侵犯勞動者的合法權益之嫌。

用人單位可以對勞動者開展背景調查，但在收集勞動者信息時應當注意信息的范圍和邊界，必須遵循合法、正當、必要和誠信原則，不得過度收集個人信息。在開展背景調查過程中，用人單位存在過度收集或違法收集個人信息或因其他違法行為侵害勞動者人身權益造成財產損失或嚴重精神損害的，依據《個人信息保護法》第六十九條、《民法典》第一千一百八十二條和第一千一百八十三條之規定，應當承擔損害賠償等侵權責任。

總之，背景調查可以有，但是法律邊界不能逾越。相關單位只有嚴守法律邊界，對求職者的背景調查才能發揮正效應。