行政事業單位人力資源管理中的激勵機制研究

王麗茹

張北縣行政審批局

人才始終是行政事業單位各項工作開展的最終落腳點，做好人才管理，可以更好的發揮行政事業單位的社會職能，優化資源配置，促進行政事業單位的可持續發展，而激勵機制的建設可以更好的服務于人力資源管理，提高人力資源管理的效益與價值，但是就現階段來看，行政事業單位人力資源管理激勵機制仍舊存在著較多的欠缺和不足，需要做出進一步的優化和調整，而想明確相應的優化路徑和解決方案，首先則需要了解行政事業單位人力資源管理激勵機制建設的重要性。

一、行政事業單位人力資源管理激勵機制建設的重要性分析

行政事業單位的單位特性決定了其在人力資源管理上與國家規定需要高度契合，但用人制度和員工薪資福利待遇往往可供調配的彈性空間是相對較小的，獨立性相對較弱，因此人力資源管理的最大影響因素則在于激勵機制建設，行政事業單位人力資源管理激勵機制建設的重要性主要可以從以下幾點著手展開分析與研究。

1.調動職工主觀能動性

激勵機制建設的主要作用就是為了更好的調動單位內部職工的主觀能動性，通過激勵機制的建設與完善強化行政事業單位內部職工的職業責任感、職業歸屬感和職業認同感，這樣做一方面可以調動職工的主觀能動性，提高職工職業責任感、職業歸屬感和職業認同感，可以保障行政事業單位各項工作落實的科學性與規范性，更好地發揮行政事業單位的社會職能。另外一方面，提高職工的主觀能動性可以更好的激發職工潛能，讓職工在實踐工作的過程當中更加積極主動的去思考如何有效地優化工作形式、工作技術與工作方法，提高工作效率和工作質量，讓行政事業單位各項工作的開展都得到創新與優化，是行政事業單位社會職能發揮和可持續發展的重要基礎。

2.提高內部凝聚力

保障人才隊伍穩定性是確保行政事業單位發揮其應有的社會職能實現可持續發展的重要基礎，激勵機制的建設可以有效地提升行政事業單位內部的向心力和凝聚力，達到心往一處想勁往一處使的效果，這樣也可以更好的提高事業單位各項工作開展的效率與質量，推動各部門職工的高度配合。除此之外，科學有效的激勵機制不僅可以促進事業單位的長期穩定發展，同時也滿足與職工的職業發展需求，達到了尊重、保護人才的效果，這也可以進一步避免人才流失，打造高素質的人才隊伍，提高行政事業單位的綜合實力。

3.促進行政事業單位長期穩定發展

在行政事業單位人力資源激勵機制建設的過程當中所需要考量的內容是相對較多的，這其中最為重要的一點就是有效兼顧行政事業單位發展和職工的個人發展。激勵機制的有效建設可以在滿足職工職業發展規劃的同時，推動行政事業單位的長期穩定發展。利用激勵機制建設來調動職工的主觀能動性，讓職工更加明確自身工作存在的欠缺和不足以及自己工作技術、工作方法、工作理念的優化方向，使職工的綜合素養與能力更契合于行政事業單位發展的需求，在雙方協調下實現共同發展、相互成就。因此激勵機制建設對于促進事業單位長期穩定發展也會起到一定的幫助和影響，然而就現階段來看，行政事業單位人力資源管理激勵機制的建設仍舊存在著較多的欠缺和不足。

二、行政事業單位人力資源管理激勵機制建設的現存問題分析

1.激勵內容相對而言較為單一

現階段行政事業單位人力資源管理激勵機制建設的過程當中激勵內容相對而言是較為單一的，一般情況下以物質激勵為主，多采用獎金發放的形式，這種較為單一的激勵方法并不能較好的調動全體職工的主觀能動性，激勵效果相對較弱。不同職工因為職業規劃不同、發展訴求不同，在實踐工作落實的過程當中所關注的重點與內容也是有所不同的，因此想要更好的調動整體員工的主觀能動性，僅從單一的獎金發送出發所能起到的影響和幫助也是相對較低的，無法滿足職工的多元化發展需求，還需要做出進一步的完善和補充。

2.考核機制建設不完善

當前有的行政事業單位考核機制建設不完善，存在考核評估手段單一、職工參與率低、考核評估指標不全面等問題。在考核時往往只看重業務數量，而對業務質量、考勤、工作紀律等方面考慮的較少，更甚者有的單位選拔優秀職工時僅靠領導拍板決定，且考核結果不予公開。這些做法導致考核評估結果信服力較低，職工對單位和工作的認同感和滿意度降低，給行政事業單位的長遠發展帶來不利影響。

3.激勵機制和考核評估機制的融合度不足

激勵機制和考核評估機制兩者是相輔相成相互影響的，只有科學的對職工落實考核評估才可以明確獎懲方向，在此基礎上發揮優秀者的榜樣模范作用，帶動和影響其他職工，讓行政事業單位內部各項工作進入良性循環，然而就現階段來看，行政事業單位激勵機制的建設和考核評估機制的建設兩者之間的融合度仍舊存在著一定的欠缺和不足，這就導致了兩種機制的積極影響并沒有充分的發揮出來，激勵機制的影響與作用也相對偏低，需要做出進一步的優化和整改。

4.平均主義理念根深蒂固

平均主義是傳統行政事業單位人力資源管理中常用的一種管理理念，但是隨著市場經濟的發展，這種管理理念的弊端逐漸的凸顯出來，平均主義的思想會從很大程度上讓行政事業單位內部職工的競爭意識有所消減，也就導致了職工并不會更加積極主動的去思考如何有效地優化自己的工作行為、工作技術和工作方法。

三、行政事業單位人力資源管理激勵機制優化路徑分析

1.豐富激勵手段，滿足職工多元化需求

在上文中也有所提及，不同職工因為所接受的家庭教育、個人的成長經歷、個人的興趣偏好有所不同，在職業規劃設定上也會有所不同，因此在步入行政事業單位時的內心訴求往往也是有所區別的，想要更好的調動行政事業單位內部職工的主觀能動性，行政事業單位在激勵機制建設的過程當中就需要關注職工的多元化需求，滿足職工的多元化職業發展目標，只有這樣才可以更好的調動職工的主觀能動性，讓職工更加積極主動的去思考如何有效地規范自己的工作技術、工作行為和工作方法，提高自己的工作效率和工作質量。基于這一點，行政事業單位在激勵機制建設的過程當中可以從物質激勵和精神激勵兩個角度共同著手滿足職工的多元化需求，除了發送相應的獎金以外，行政事業單位還可以提供參與管理機會、晉升機會、學習機會、培訓機會或者是提高福利待遇、提供帶薪休假、工薪出行等相應機會。通過激勵機制內容的豐富與優化來有效調動整體職工的主觀能動性，滿足職工的多元化發展需求，進而有效的提高激勵機制建設的效益與影響。

行政事業單位除了需要在激勵內容上做出完善與優化以外，在激勵手段上也需要做出相應的調整，除了物質激勵以外是行政事業單位也可以通過培訓激勵、目標激勵等多種手段來對職工進行有效的引導、教育和培養。樹立職工愛崗敬業的精神、團結合作的意識，打造出一批職業素養過硬思想作風優良的人才隊伍，為行政事業單位各項工作的落實奠定良好的基礎和保障。同時行政事業單位也可以根據不同員工、不同部門的主要工作內容、工作方向、工作重點以及員工的實際情況設置出個性化激勵方案，尊重人才的差異性思維方式。通過這種方法讓行政事業單位內部職工的歸屬感、認同感進一步提升，促進行政事業單位內部職工專業技能和工作能力的不斷發展。

2.優化考核機制，完善考核體系

從激勵機制建設的本質來看，激勵機制是通過獎勵優秀工作人員進而為其他工作人員樹立榜樣模范，帶動和影響其他工作人員，進而調動相關工作人員的主觀能動性，激活行政事業單位內部職工的創新思維，對工作作出有效優化。而想要達成這一目標，考核機制的建設是必不可少的，考核機制可以更好的篩選優秀人才，進而發揮優秀人才的榜樣模范作用，為其他職工提供更多的參考，讓其他職工更好的明確自己的發展方向并認清自身的欠缺和不足。就現階段來看，行政事業單位的考核體系建立以及考核制度完善可以從以下幾點著手做出優化和調整。

首先，行政事業單位在考核機制建設過程當中應當考量到行政事業單位主要的工作定位、工作內容和社會職能，以提高行政事業單位社會服務水平為主要的考核目標，在此基礎上根據不同部門的主要工作方向進行細化和精化，制定出一系列全面可行的考核指標。并且在考核機制建設的過程要有職工的參與，提高職工對考核機制的認可度和完成率，保障考核機制建設的有效性與科學性。行政事業單位在考核機制確定的過程中除了需要保障考核的針對性以外，還應當配合激勵機制對綜合考評成績相對較好的職工進行褒獎，將其樹立為榜樣。還可以在此基礎上優化職位晉升機制，實現考核機制與激勵機制的深度融合，營造競爭氛圍，讓職工更加積極主動地思考如何有效提升自己的綜合考評成績。有競爭才有動力，才可以讓行政事業單位職工在工作落實過程中主觀能動性得到充分調動，提升職工的創造創新能力。

其次，考核機制的建設應當考量到人才的差異化特征，不同人才所擅長的方向以及自身的能力特征是有所區別的，在這樣的情況下考核機制不僅需要對優秀人才作出有效篩選，同時也需要通過考核機制來了解不同人才的人才特質，在此基礎上分析人才的崗位適應能力，必要的情況下可以通過崗位調換的方式達到人盡其才物盡其用的效果。這一方面可以有效的降低職工在工作適應和工作開展過程當中所面對的壓力和問題，另外一方面也可以有效的避免因為自身與工作崗位不適應導致激勵機制無法發揮作用的問題。行政事業單位可以通過公示不同職位考評內容和考評標準、考評流程、考評方法的方式讓行政事業單位職工更好的明確自己更適合做什么，根據自身的職業規劃和自身的能力特征發出調崗申請，經相關部門審核確定后完成人員調動，讓每一個職工都能發揮自己的優勢和特長。當然，為了避免人員調動過于頻繁，還需要控制調崗流程，明確調崗規范。

最后，在考核機制建設的過程當中應當秉承著公平、公正、公開的原則，考核機制和考核流程需要透明化，保證考核結果的公平性、精準性與科學性，讓考核結果更能夠被職工所信服。同時不同部門的職工也可以更好的根據考核內容、考核標準、考核流程來分析自身在實踐工作中的工作重點，有意識的對自身做出有效調整。從這一方面上看，考核機制的建設與激勵機制的建設兩者之間是有一定共通性的，也具備一定的激勵效果。要讓職工更好的明確考核成績優異所能夠帶來的影響和作用，通過考核機制與激勵機制的深度融合激活職工的創新思維，促進職工綜合素養的不斷提高。

3.注意協調行政事業單位和職工雙方的發展需求

激勵機制的建設需要兼顧行政事業單位的發展需求和職工的發展需求，在激勵機制建設與完善的過程當中，行政事業單位所面對的問題是相對較多的，因此在激勵機制創新的過程中難度也是相對較大的。在這樣的背景下，相應的人員可以根據行政事業單位的發展目標以及職工的發展規劃對激勵機制作出針對性的調節與完善，明確行政事業單位發展和職工個人發展兩者之間的聯系和影響，將行政事業單位的戰略發展目標進行細化、精化與優化，根據不同部門的主要工作內容與工作方向合理的確定不同部門的主要工作目標，在此基礎上針對于工作目標調整激勵方向以及考核方向。可以通過內部調查、數據分析等多種方式了解不同部門職工的工作訴求，明確職工的想法，尊重職工的需求，對激勵手段做出相應的調整，通過這種方式更好的協調職工發展和行政事業單位發展兩者之間的關系，為行政事業單位培育出更契合于行政事業單位發展需求的專業型人才，實現多方共贏。

行政事業單位在激勵機制優化的過程中需要確定自身的社會職能和未來服務方向，以提升行政事業單位綜合服務能力為核心目標，讓激勵機制的優化方向更加明確，在此基礎上以協調行政事業單位和職工關系為途徑，尋找出最佳優化方案，進而有效提高行政事業單位職工的歸屬感、認同感和職業責任感，形成良性循環，促進行政事業單位的不斷發展。

結束語

行政事業單位激勵機制的有效建設是十分必要的，這可以更好的提高行政事業單位職工的主觀能動性，提升行政事業單位內部的凝聚力，促進行政事業單位的可持續發展，然而就現階段來看，行政事業單位在激勵機制建設上仍舊存在著激勵手段較為單一、激勵機制與考核評估機制融合度不足、平均主義理念根深蒂固等相應的問題。行政事業單位需要根據行政事業單位內部的實際情況優化激勵手段，滿足職工的多元化發展需求，在此基礎上調整考核機制，合理協調行政事業單位發展和職工發展之間的關系，對激勵機制作出相應的調整、優化與完善。更好的發揮激勵機制的作用與影響，促進行政事業單位的可持續發展。