如何做好民營汽車零部件企業技術人才招聘

周帥

寧波井上華翔汽車零部件有限公司

引言

汽車行業經受住金融危機沖擊后迅猛發展，汽車產業已經完成了從小到大的過程，正在逐步實現由弱到強的巨大跨越。報告顯示，2022 年中國汽車銷量占全球的35%，中國也正成為全球汽車零部件的生產基地。技術人才是汽車零部件行業創新戰略實施的支撐和保證，也是其在市場競爭中領先對手的核心競爭力。但是，由于近幾年新能源汽車產業的快速發展、新勢力造車品牌的持續暴增，技術人才搶奪戰愈演愈烈。為促使民營汽車零部件企業獲得進一步發展，要建立完善的技術人才招聘機制。

一、技術人員招聘現有常用渠道優缺點

第一，企業常用內部招聘渠道，包括晉升與調崗、競聘。晉升的優點是有利于激勵員工，提高滿意度、忠誠度，缺點是人員來源有限，可能引發內部矛盾。調崗的優點是擴大員工知識面，提供新平臺，缺點是僅限于工作內容相近的職位之間進行調崗。競聘的優點是有利于激發員工的積極性，缺點是容易引發內部矛盾。

第二，企業常用的外部招聘渠道，包括招聘網站或平臺、招聘會、獵頭。招聘網站或平臺優點是人才數量多、成本低，缺點是耗費大量時間篩選符合要求的簡歷。招聘會優點是直接面對面溝通、成本低，缺點是優質人才較少。獵頭優點是優質資源多、快速，缺點是成本高。

二、民營汽車零部件企業技術人才招聘問題

（一）招聘周期長

因為汽車零部件行業優秀技術人才的稀缺性，加上跨國汽車零部件集團、新能源汽車公司的人才搶奪，容易出現技術人員招聘周期長，報到時間超過前一位員工的離職期限的情況時有發生，這就會存在人員的斷檔期。

（二）技術人員需求急且人員需求量大

民營企業運營機制靈活，根據市場變化轉型快，重視成本控制。雖然民營汽車零部件企業一般都有年度新項目獲取計劃，但由于存在不確定性，一般項目獲取的成功概率在90%以上才會正式啟動新項目對應人才的招聘計劃（新項目啟動時老項目又還未結束的情況下，需要招收新的項目人員）。越是復雜的產品總成，該項目的急聘人才需求量就越大，招聘難度也越大。

（三）市場上流動的優秀技術人才少

整個汽車零部件技術人員不足，而技術人才在各公司一般又都是屬于公司最重視群體，福利、待遇都對該類人群有所傾斜，優秀的技術人才更是各公司重點保留的人才對象，所以，市場上流動的優秀技術人才對比于其他崗位人員相對較少。

表1 某民營合資汽車零部件公司3 月項目工程師面試及錄用情況表

從表中可推算出，面試通過率為23%，而參加面試的候選人都是有同行業同崗位經驗的技術人員，在一定程度上可以說明選擇跳槽的技術人員中優秀者較少。

（四）技術人員錄用條件越來越嚴格

民營企業近幾年發展迅速，民營合資企業越來越多，民營企業也開始了國際化的進程。同時，對技術人員的錄用條件越來越嚴格，再加上主機廠的汽車開發周期在縮短，這對汽車零部件公司的技術人員的專業經驗和技能提出了更高的要求。

（五）招聘預算有限

民營企業用于招聘的預算有限，獵頭通常只用于高層招聘，技術人員招聘通常以自己招聘為主。

（六）薪酬水平與跨國汽車零部件集團、新能源汽車公司尚有差距

民營企業從整體薪酬水平來看，與跨國汽車零部件集團、新能源汽車公司尚有差距，獵頭的頻繁邀約也促進了民營汽車零部件企業部分技術人才流失。而外部優秀技術人員如果要跳槽一般要求比原公司薪酬高20%以上，薪酬的匹配度也給招聘增加了難度。

三、民營汽車零部件企業技術人才招聘問題解決方案

（一）完善招聘理念

第一，轉變人才的理念。人才是企業發展的重要資源，是企業的核心力量。在當前民營汽車零部件企業之間的競爭轉變為人才競爭，優秀的人才能確保企業實現有序發展的目標，因此企業要關注人員的職業生涯規劃，充分重視人員的招聘要求。通過科學的招聘流程，引進一批高素養人才團隊，以確保企業技術人才管理趨于完善。通過資金支持、團隊搭建等方面形成完善的制度，以保障招聘有序開展。

第二，健全人力資源管理規劃并動態調整。人力資源管理規劃是企業開展人才招聘的導向，要結合企業實際，合理確定人力資源規劃，以此達到對人員進行合理配置的目標，為招聘工作奠定基礎。企業要形成科學的招聘政策，建立合理的招聘方法、招聘預算、招聘流程。在開展人力資源管理時，要結合企業發展設計科學的管理規劃，并將管理要求傳遞給企業管理者，以確保企業招聘活動更加靈活、科學，能夠順應環境變化不斷調整招聘體系，讓招聘活動得到有序執行。

（二）優化技術人員招聘渠道與方法

第一，開發多元化的招聘渠道。在互聯網時代下，企業開展招聘就要建立完善的招聘渠道。在傳統招聘體系中，包括媒體招聘、招聘會、校園招聘、獵頭等。隨著網絡招聘的普及，由于其招聘費用低、操作便捷等方式，給企業帶來極大便利。除充分利用網絡招聘渠道外，招聘流程也在日趨完善[1]，在開展人才招聘過程中，更要形成科學的招聘機制，充分從招聘效率、招聘成本、招聘效果等方面進行考量，選擇最佳的招聘渠道。具體而言，招聘新渠道一是招聘網站人才推薦服務。部分人才網站可根據企業要求，利用自身數據庫為企業推薦候選人。二是收集同行名片，包括公司技術人員在參加各種活動時與同行朋友交換的名片。三是購買同行業、競爭對手企業人才姓名、聯系方式數據。四是內部伯樂、人脈。包括中高層領導推薦的優秀人才信息；資深在職人員推薦的優秀人才信息；公司新員工推薦的優秀人才信息；離職員工推薦的優秀人才信息；候選人推薦的優秀人才信息。五是新興流行媒體。包括微信，鼓勵公司員工轉發，如“集贊獎勵”；專業QQ 群、專業論壇；領英、抖音、BOSS 直聘、脈脈；百度提問；獵頭論壇簡歷互換。

第二，加大對招聘工作宣傳力度。宣傳作為招聘工作的重要手段，隨著人才市場競爭日趨激烈，對于招聘的要求在不斷提高。通過科學的招聘機制，能夠充分發揮企業優勢，讓企業在激烈的競爭中獲得良好定位。宣傳作為推廣招聘的必要手段，企業可以通過短視頻平臺等進行宣傳，宣傳企業的企業文化、規章制度、福利特點等，發現技術人才關注的需求。在線下可以通過發放傳單、張貼海報等方式明確招聘條件。

第三，完善“人才簡歷庫”。企業要針對人才建立完善的記錄措施，一是建立面試人才簡歷庫，包括已通過面試，但因各種原因未入職者。二是建立電話面試人才簡歷庫，包括已通過電話面試者，待公司啟動該崗位需求時邀約。三是簡歷儲備庫，包括目前及近期都沒在招聘的崗位但符合企業要求人才的簡歷。

第四，提高招聘質量。首先，積極采用現代流行的結構化面試手段。企業要形成完善的計劃，優化面試流程，形成對面試的標準、評分要素等方面的標準。結構化面試要求面試的應聘者采用相同問題，并且考官至少為兩人，確保面試過程規范、面試結果客觀公平。在面試時，重點考慮應聘者的專業技術、邏輯思維、語言表達等方面的能力，判斷人員是否能夠勝任崗位。其次，選擇合理的審查測評工具。企業要根據人員和崗位匹配情況，分析人員崗位匹配度。人員和崗位的匹配度越高，各項工作越能有序開展。在對人才進行測評時，企業要能夠招聘到合適的員工，并讓員工在恰當的崗位上工作，從而達到企業和員工之間雙贏的效果。在對人員分析時，要對人員技能等進行全方位分析，采用科學的方式對人員進行評價[2]。

（三）建立人才蓄水池應對急聘需求

第一，做好人力資源規劃。企業要分析其發展戰略近幾年所需求的崗位及崗位要求。人力資源管理要達到的目標是根據公司戰略規劃及時提供企業發展所需要的合適人才。作為人力資源管理者，首先要知道什么時候需要多少技術人才、什么樣的技術人才。人力資源部門必須清楚公司的發展規劃及新項目規劃，熟悉技術部門及各崗位的職責和崗位要求，提前為人員招募做好充分準備。人力資源部門要加強與技術部門領導及技術人員的溝通，對技術部門具體業務加強了解，以準確把握每個階段招聘的技術人員的任職要求，協助業務部門選好人、育好人，從而促進業務部門業績提升。在收到招聘需求時，發現問題，挖掘內部信息，如希望招到什么樣的人、所招聘人員的項目經理是誰、負責什么項目、該項目小組成員有哪些人、人員薪資是多少、與其水平相當崗位的我公司在職人員目前的薪資是多少等，從而更準確地篩選人員。

第二，內外部同時發布需求崗位信息，通過以上各種招聘渠道收集內外部人才信息。

第三，組織競聘或面試，通過者進入“蓄水池”。

第四，“蓄水池”人才關系維護。針對外部人才，定期聯系維護關系及掌握最新動態；針對內部人才，根據其所競聘的崗位安排相應培訓課程及實踐鍛煉。首先，優秀理工科應屆生招聘。企業要結合歷史數據，找尋在公司表現好及穩定性高的技術人才所屬院校，針對性地去招聘這些院校專業對口的學生。其次，“技術人才陪跑計劃”。針對優秀理工科應屆生，公司實施“技術人才陪跑計劃”，加速應屆生成長。具體內容：一是師徒結對。建立《師徒管理辦法》并按照規定挑選符合要求、有經驗的技術人員作為師傅，師傅與應屆生結對，根據應屆生所從事的崗位職責和技能要求制定學習計劃對其進行指導。師傅按照規定進行“傳”“幫”“帶”。“傳”：傳授、傳承。師傅將自己掌握的工作技能、工作經驗傳給學徒。“幫”：幫助、幫教。師傅在學徒工作上遇到困難時給予幫助，生活中遇到困境時給予關懷，使學徒遇到挫折時感受到公司的溫暖，時刻保持良好的工作態度和昂揚的斗志。“帶”：帶領、帶動。師傅在工作中率先垂范、以身作則、奮勇爭先，用自己的實際行動去影響和感化學徒、帶動學徒。二是OJD 培訓。OJD 為On the Job Development 的英文縮寫，通過“日常工作的實踐”，讓應屆生在“做中學”，通過項目實戰去學習和成長。三是技術課堂。定期開展技術課堂，請公司資深內訓老師講解技術相關知識，給應屆生打好理論基礎。最后，開展評估考核。學徒期為6 個月，學徒期滿一周內完成出師考核。出師考核包括三部分：學徒期學習總結報告、學徒個人考評表、學徒期述職答辯。根據出師考核成績對應屆生進行薪資調整，提升應屆生的被認可感、成就感。

（四）降低優秀技術人才的流失率

第一，企業文化留人。公司管理層是企業文化直接反映者，管理層以身作則，樹立榜樣，懂得放權，相信員工，尊重人才，塑造“公正、透明、相互信任”的企業氛圍，員工才會施展自己的才華來完成使命，并且感受到自己在公司存在的價值。

第二，薪酬留人。薪酬包括經濟性和非經濟性。經濟性薪酬包括直接的工資、獎金、津貼、福利、保險、帶薪假期等。非經濟性薪酬包括工作感受，如挑戰性、成就感、責任感、興趣等，也包括個人成長，還包括工作環境、同事友誼、領導關懷等。要想留住技術人才（重點放在20%的關鍵人員身上），必須保證薪酬的外部公平性、內部公平性和個體公平性。企業應引入科學的崗位評估體系，建立崗位職級體系，“以崗定級，以級定薪”，確保薪酬分配的內部公平性。同時，結合同行業薪酬數據調整薪酬范圍，確保外部公平性。

第三，重視員工職業生涯規劃。首先，拓寬技術人員職業成長路徑，完善內部輪崗機制。搭建技術部門與其他業務部門相互輪崗的橋梁，提供橫向發展與學習的平臺。其次，提供培訓促進職業成長。企業要完善培訓體系，結合員工職業生涯規劃，開設相應課程，促進成長。技術人員可按照自己想輪換的崗位選擇相應部門的培訓課程。

結語

綜上所述，民營汽車零部件企業要想在如此激烈的技術人才爭奪戰中取勝，需要根據內外部環境變化、所遇招聘問題及時分析對策及靈活應對，建立好技術人才蓄水池，提前進行技術人才儲備，降低流失率，以保證及時提供企業發展所需合適的技術人才。