呼吸內科護士管理中人文關懷的應用價值分析

馬士榮，王敏，李暉

1.滕州市疾病預防控制中心門診部，山東滕州 277599；2.棗莊市山亭區馮卯中心衛生院外科，山東棗莊 277200

護士的工作內容既繁瑣又繁重，常常要在空閑 的時候去加班或者是去學習，三班倒的特別班制往往會打亂護士的生物鐘，隨著醫患關系日趨復雜，許多護士也會產生身體和精神上的疲憊和工作上的倦怠，這就造成了護士職業的高流動性[1-3]。此外，護士的大規模流動會對醫院和部門的日常工作造成很大的干擾，護士的培養是一個漫長的過程，若護士的大量流失，則不可避免地會對科室管理安全造成一定的沖擊。為了防止護士的流失，減輕護士離職給醫院帶來的負面效應。基于此，激發護士的工作熱情，加強護士的團結尤為必要[4-5]。為評價呼吸內科護士管理中采用人文關懷的效果，本研究選取2022 年1 月——2023 年1 月期間滕州市疾病預防控制中心門診部呼吸內科護士14 名為研究對象開展研究。現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本中心門診部呼吸內科14 名護士為研究對象，使用隨機數表法分為對照組和觀察組，每組7名，接受常規管理的小組為對照組，接受人文關懷的小組為觀察組。對照組：年齡28~45 歲，平均（37.67±3.23）歲；工作年限5~20 年，平均（12.36±2.32）年。觀察組：年齡27~46 歲，平均（37.88±3.22）歲；工作年限5~21 年，平均（12.44±2.61）年。兩組呼吸內科護士的一般資料對比，差異無統計學意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

對照組實行常規管理，根據病房管理制度對護士進行對應管理，采用績效管理的方式調動護士的工作積極性。根據工作流程進行管理。定期開展培訓，每月組織科室召開例會。

觀察組施行人文關懷：①建立人文關懷護理團隊。該團隊的組成人員為醫院N3 級及以上級別的護士，并由護士長任隊長。②關心護士的生活。記錄每個護士的生日，為護士慶生；對有住房需求的外地護士，積極協助其辦理住院住宿手續；在業務進修期間，廢除晚班護士返本科室進修制度。對護士在工作中遇到的各種問題，由護士長負責，并在護士長的幫助下，由護士長協調、解決。③傾聽護士工作要求。盡可能確保護士一周2 天以上的休假時間，并按月輪換安排護士帶薪休假。護士長建立護士排假申請表，盡可能地完成護士對特定日期休假的需求。節假日期間，在重點關注外地護士的同時，確保每人3 天的輪休時間。每個月安排一次部門團建，如爬山，野炊等。適當放權，對有才能的護士要多加信任，多加栽培，加強護士對護理工作的認同感。營造溫馨整潔的工作氛圍，在科室走廊及護士室內多擺放一些清新宜人的綠色花卉，充分發揮其特有的功效，緩解護士工作壓力。運用“五常法”，保證辦公室的物件放置和設備布置的正確性。④為護士創造良好的進修環境。主動為護士提出進修的要求，為護士安排工作時間等方面提供便利。⑤創建團隊關懷氣氛：每個月，組長將帶領護士們進行團建，讓護士們將自己在工作中所經歷的，所感受到的關懷瞬間進行交流，以增強護士們在實際工作中的理解。與此同時，為了激勵科室進行關愛護理的熱情，對表現出色的護士關愛事件進行表彰，并將其納入年底的績效評估之中。

1.3 觀察指標

①管理效果。應用醫院自擬的護士能力考核量表評價，包含7 個維度（和諧度、積極性、團隊凝聚力、自信心、溝通協調能力、責任心、解決問題的能力），采用五級評分法評價，1~5 分，分值越高則表示能力越佳。

②工作滿意度。參考明尼蘇達工作滿意度問卷護士工作滿意度評價量表評價，包含6 個維度（工作環境、團隊協作、工作回報、職業生涯展望、本職工作和總體滿意度），每個維度總分為100 分，分值越高則表示護士對于工作的滿意度越高。

1.4 統計方法

采用統計學軟件SPSS 23.0 對數據資料加以處理，應用（±s）表示計量資料，計量資料符合正態分布，組間應用t檢驗。P<0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 兩組呼吸內科護士管理效果對比

兩組護士干預前的管理效果評分相比，差異無統計學意義（P>0.05）。觀察組干預后的管理效果評分高于對照組，差異有統計學意義（P<0.05）。見表1、表2。

表1 兩組呼吸內科護士干預前的管理效果對比［(±s)，分］

組別觀察組（n=7）對照組（n=7）t 值P 值和諧度3.16±0.28 3.17±0.30 0.064 0.949積極性3.28±0.78 3.29±0.79 0.023 0.981團隊凝聚力3.45±0.85 3.49±0.90 0.085 0.933自信心3.28±0.55 3.29±0.56 0.033 0.973溝通協調能力3.09±0.66 3.10±0.68 0.027 0.978責任心3.18±0.67 3.17±0.88 0.023 0.981解決問題的能力3.28±0.49 3.33±0.39 0.211 0.836

表2 兩組呼吸內科護士干預后的管理效果對比［(±s)，分］

表2 兩組呼吸內科護士干預后的管理效果對比［(±s)，分］

組別觀察組（n=7）對照組（n=7）t 值P 值和諧度4.67±0.29 3.89±0.39 4.246 0.001積極性4.59±0.39 3.92±0.28 3.692 0.003團隊凝聚力4.44±0.17 3.79±0.22 6.185<0.001自信心4.76±0.39 4.01±0.49 3.168 0.008溝通協調能力4.29±0.49 3.81±0.22 2.364 0.035責任心4.59±0.77 3.73±0.11 2.925 0.012解決問題的能力4.84±0.28 4.09±0.31 4.750<0.001

2.2 兩組呼吸內科護士工作滿意度比較

兩組護士干預前的護理工作滿意度評分比較，差異無統計學意義（P>0.05）。干預后觀察組護理工作滿意度評分高于對照組，差異有統計學意義（P<0.05）。見表3、表4。

表3 兩組呼吸內科護士干預前工作滿意度對比［(±s)，分］

表3 兩組呼吸內科護士干預前工作滿意度對比［(±s)，分］

組別觀察組（n=7）對照組（n=7）t 值P 值工作環境76.62±5.62 76.47±5.89 0.048 0.961團隊協作75.67±6.70 75.80±6.78 0.036 0.971工作回報77.87±5.69 77.90±6.12 0.009 0.992職業生涯展望74.57±6.74 74.17±6.66 0.111 0.912本職工作75.67±7.67 75.98±6.16 0.083 0.934總體滿意度75.41±5.51 75.08±5.19 0.115 0.910

表4 兩組呼吸內科護士干預后工作滿意度對比［(±s)，分］

表4 兩組呼吸內科護士干預后工作滿意度對比［(±s)，分］

組別觀察組（n=7）對照組（n=7）t 值P 值工作環境90.53±2.52 82.72±3.73 4.590<0.001團隊協作93.73±2.78 83.73±5.45 4.324 0.001工作回報89.89±5.45 81.27±4.34 3.273 0.006職業生涯展望91.27±2.66 85.65±5.65 2.381 0.034本職工作91.27±2.77 84.78±4.57 3.213 0.007總體滿意度90.50±3.43 85.65±4.78 2.181 0.049

3 討論

當前，有關人性化護理的研究大多集中在患者身上，而忽視對護士的關注。在現實生活中，護士不但要照顧患者，而且也要照顧到患者情緒[6-7]。護士人文關懷是醫院實施的一種全新的護理管理方式，其目標是使各層級護士能更好地發揮其功能，使每個護士發揮其優勢，激發工作動力，以更好地調動工作熱情。所以，護士長必須經歷被關愛的那一瞬間，方能給予患者最恰當的關愛。由于護士的專業特點，其工作的高強度和高效率，加上我國現有的醫療機構缺乏和必須進行長時間輪換的醫療機構，使得醫療機構的過渡工作已經成為一種普遍現象[8-10]。另外，護士還要在自己的空閑時間里回到部門去學習，這樣很容易造成工作疲憊感，從而造成人才的進一步流失。人文關懷對呼吸內科護士進行了最大限度地關懷，讓護士能夠自己當家做主，在遇到問題的時候，大家都能共同解決問題，并強調科室是一個整體，個人的事情沒有一件是小事，護士有堅實的后盾，還能提高護士對同事、對患者、對領導的關心[11-12]。與此同時，在護理管理方面，要細心地聽取和對待每位護士的意見，盡可能地為護士提供一個舒適和賞心悅目的工作氛圍，讓其感覺到自己在整個部門中的地位，盡可能地減少負面情緒，這樣就可以在無形之中減輕工作帶來的壓力。通過開展人文關懷活動，護士可以獲得切實的支持與關愛，可以直觀地感覺到同事及領導的關注[13-15]。因此，科室內的氛圍也會隨之變得更為融洽，科室的團隊凝聚力也會有很大的提升。與此同時，護士的解決問題的能力、工作責任心、與他人的溝通協調能力、自信心、工作的積極性都會有一定的提升，這無形之中也增加了護士的職業認同，進而對自己將來的職業規劃有更多的信心，提高工作滿意度[16-18]。據本次調查結果顯示，觀察組干預后管理效果評分、工作滿意度評分軍優于對照組（P<0.05）。

綜上所述，人文關懷在呼吸內科護士管理中效果突出，可以提高護士管理效果與滿意度，值得予以使用和推廣。