高校技術經理人勝任力模型構建

蔣林浩，沈玉翠，張艷鹿，李曉蘭

（1.華南師范大學（清遠）科技創新研究院，廣東清遠 511517；2.華南師范大學教師教育學部，廣東廣州 510631）

隨著高校科技成果轉移轉化績效納入國家世界一流大學和一流學科建設項目的考核評價體系，科技成果轉化能力在高校“雙一流”建設和評價中越來越重要。要做好科技成果轉移轉化，技術轉移專業人才不可或缺，根據《中國科技成果轉化2021 年度報告》統計，2020 年高校院所通過自建、與市場化技術轉移機構合作、企業共建等方式建立的技術轉移機構已達到13 299 家，高校科技成果轉化專職工作人員有14 043 人［1］。高校、科研院所的科研管理人員逐步從兼職技術轉移人員轉變為專職技術經理人。技術轉移機構的數量迅速增加，專業化復合型技術轉移人才卻嚴重匱乏，這是當前中國技術轉移機構面臨的普遍問題。

技術經理人在我國尚屬新鮮事物，在2022 年《技術經理人能力評價規范》（T/CASTEM 1007—2022）中，根據工作場景、工作流程的區別，可將技術經理人劃分為供給方、中介方和需求方三種類型。高校技術經理人屬于供給方技術經理人，主要分布在高校院所科技處、高校國有資產管理公司、地方創新研究院以及高校與其他機構共建的技術轉移機構等。高校技術經理人有別于其他科技中介人才，高校技術經理人所涉及到的交易商品大多屬于職務發明成果，會受到國有資產管理機制約束及科技成果與市場需求脫節等客觀因素的影響。在特定工作崗位、組織環境中，高校技術經理人所具備的可以客觀衡量的個體特征及由此產生的可預測的、指向績效的行為特征會和其他類型技術經理人有所差異。基于這樣的背景，本研究聚焦于我國高校技術經理人群體，重點探索該特定群體的勝任力模型，以期為我國高校技術經理人的評價體系、選拔制度和考核標準提供參考建議。

1 文獻綜述

1.1 勝任力的內涵

1973 年心理學家McClelland［2］提出勝任力概念，指在特定工作崗位和組織環境中，一切可以對績效優異者和績效一般者進行區分且可以被可靠測量或計數的個體特征。McClelland 這一突破性理論使當代的人才培養觀產生了重大變化，由簡單以智力程度為準則轉化為以個性整體綜合素養為準則，而后Boyatzis［3］認為管理者的領導風格應與現實工作的戰略需求緊密結合，才能讓各種管理工作良好運行。1993 年Spencer 等［4］進一步深化了勝任力的含義，認為優秀領導者不僅涵蓋外顯的專業知識與專業技能，更重要的是鑒別隱形的勝任力特點，諸如動機、態度、價值觀、知識、技能等，此觀點與王重鳴較為一致，王重鳴等［5］學者認為勝任力與企業中的高績效聯系緊密，呈現出知識、技能、價值觀及動機等特征。近40 年以來，勝任力模型在企業管理、教育培訓和政府管理等領域得到廣泛的應用。通過梳理國內外文獻對勝任力概念進行界定，其內涵包括以下3 個方面：首先，勝任力具備情境性，即突出情境與崗位績效的相關性；其次，勝任力模型可用于區分績效優秀者與績效普通者，具有可衡量性；最后，由于勝任力模型基于個體特征得出，屬于個體性格中潛在的深層次特點，不易改變，因此具有穩定性。

1.2 技術經理人職業興起與發展

20 世紀80 年代初，一群科技人員利用周末等業余的兼職時間為企業提供各種無償和有償服務被稱作“星期天工程師”，這是中國早期的技術經理人雛形。1997 年國家科委提出技術經紀人概念，培訓了一批早期技術經紀人。2006 年10 月，相關部門取消技術經紀人資格認定，取消該職稱通道的發展路徑。隨著科技成果轉化活動持續活躍，技術轉移服務職能逐步細分，技術經理人這一概念自2017年教育部提出后，得到了越來越廣泛的認同和重視，技術經理人隊伍日益壯大并呈現職業化趨勢。2023年3 月，科技部火炬中心發布《高質量培養科技成果轉移轉化人才行動方案》指出，我國到2025 年要培養科技成果轉移轉化人才超過10 萬人，在各類技術轉移和成果轉化相關機構從業的職業技術經理人不少于1 萬人。

2022 年9 月，中國人力資源保障部所公示的新修訂的《中華人民共和國職業分類大典（2022 年新版）》中將技術經理人作為新職業被納入第二類專業技術人員，這標志著長期活躍在技術轉移一線的從業人員有了正式的職業身份。技術經理人屬于技術轉移轉化服務崗位的新型職業［6］，建設高績效的技術經理人隊伍，需將人員的能力構成要素與實際崗位特點相聯系，突出實際工作中解決問題的能力，由單純以知識、技能的高低為標準轉變為以個人綜合素質為標準，即建立以動機、知識、技能、態度與個性特質等不同素質要素組合的勝任力模型［7］。

1.3 技術經理人能力維度研究

技術轉移的過程復雜而又漫長，高校技術經理人的工作難度主要體現在需要應對學術界和產業界的雙重要求和評價，并處理好資助方、管理方和發明者的產權問題以及科研人員、高校、產業和政府的關系［8］，這就要求技術經理人在具備技術、法律知識、商務談判、財務、管理等一系列專業能力的同時，也應當在職業認同感、知識儲備、社交能力、職業道德等方面具備良好的職業素養［9］。一般技術經理人通常應具備4 種素質：知識素質、技能素質、道德素質和心理素質，而高層次技術經理人除了要具備一般技術經理人的素質之外，還需要掌握技術研發能力、技術攻關能力和市場洞察力及敏銳度［10］，由此可見，高校科技成果轉化技術經理人角色的定位要求他們既要懂得科技成果的技術含量，又需要懂得市場經營。因此，專業的技術經理人需要具備復合型的知識體系、熟知高校成果轉化相關法律法規及政策、善于捕捉市場機遇以及具有協同合作能力等方面的基本素質和能力［11］。科技部火炬中心技術經理人的培訓大綱指出：技術經理人的能力構成要素包括信息挖掘能力、評估判斷能力、營銷推廣能力、組織協調能力和學習研究能力等內容。2022年9 月，全國首個技術經理人能力評價團體標準《技術經理人能力評價規范》正式發布，提出技術經理人能力評價應圍繞知識水平、實踐技能、經驗和業績、職業素養4 個維度開展并合理分配權重，開發和運用多元化評價工具，將定性和定量評價相結合全面評價技術經理人的綜合能力，我國技術經理人勝任力要素和評價逐漸步入標準化、規范化、制度化的發展軌道。綜上所述，學者對高校技術經理人的能力研究大多停留在通識能力、知識技能的基準性素質層面，未能將技術經理人的個性品質、態度等鑒別性素質特征充分刻畫，對于高校技術經理人的勝任力模型更是鮮有研究涉足。

1.4 技術經理人組織聯盟及機構研究

國際上技術經理人職業的發展起步較早。自1970 年斯坦福大學成立了技術許可辦公室（OTL）以來，經過60 多年的發展與積累，國外的技術經理人職業已實現了組織化、規模化甚至聯盟化。全球四大技術轉移組織（ASTP、AUTM、PraxisAruil、KCA）聯合發起組織成立的國際技術轉移經理人聯盟（ATTP）后，在此基礎上各國通過各項政策計劃、資助基金、各類技術轉移機構等來建立專業化技術經理人隊伍［12］。自先1980 年美國實施拜杜法案（The Bayh-Dole Act）以來，各大學相繼成立技術轉移管理機構并制定針對技術經理人相關的人事和考核制度，建立起初步的組織架構［13］。其次美國大學借助技術轉移辦公室（technology transfer office，TTO）和附屬技術轉移機構兩種載體來運行市場化技術轉移服務模式。美國TTO 作為技術經理人組織形式之一，其作用對內面向研究人員，業務包括熟悉技術成果，具備敏銳的市場鑒別能力和制定談判戰略實施方案等；對外則扮演營銷經紀人角色，主要工作是通過幫助對接合作伙伴縮短從研究到商業化的距離，以此為商業伙伴有效降低資金風險［14］。英國則通過KTP(knowledge transfer)計劃、產業戰略挑戰基金（ISCF）等技術轉移的扶持政策，匯聚一群高學歷、高市場敏感度、擁有深度工作閱歷的精英技術經理人群體在校企之間共同開展全方位的技術轉移服務,主要依托慈善機構、擔保公司等民間中介機構或大學科技園、孵化器等組織［15］。日本在1998 年頒布了促進大學等機構技術研究成果向民間企業轉移法（以下簡稱“TLO 法”）后，技術轉移機構在學術界和產業界之間的中介橋梁作用日益顯著。技術轉移機構內的員工分為兼職教授和專業經理人兩類，前者一般為特定領域的專家，對相關領域知識產權評估提供專業建議；后者則負責挖掘、評估研究成果，對高市場化價值成果進行專利申請、許可轉讓，并對之進行反饋跟蹤等［16］。

總體而言，學術界對技術經理人的相關研究正處于起步階段，現有研究多數為經驗總結和實踐提煉，缺少對技術經理人核心素養的科學化理論分析和實證研究，對高校技術經理人勝任力模型的研究更是空白。本研究聚焦高校技術經理人群體，對該群體的知識、技能、價值觀、個性品質等方面進行編碼分析，并構建該群體的勝任力模型，以期為高校技術經理人的選拔、管理、培養、評價等提供理論依據和實踐建議。

2 研究方法和過程

2.1 研究方法

現有的構建勝任力模型的經典案例中常采用行為事件訪談法、編碼分析法或問卷調查法［17］，這些方法適用于前期研究資料有限、特定的情景環境下產生新崗位或新型職業［18］。參考典型的勝任力模型構建與檢驗方法［19］，在國內外相關研究文獻的理論基礎上選取研究的效標樣本，采用行為事件訪談的方式完成研究資料的收集，利用編碼分析與飽和度檢驗，進而提煉出勝任力要素的概念和范疇，以完成高校技術經理人勝任力模型的構建，最后使用問卷調查完成對該模型的信效度進行檢驗。

2.2 訪談對象

本研究的訪談對象確定為從業經驗10 年以上的16 名高校技術經理人，主要包括以下兩類：一是高等院校、科研院所及其二級單位科技管理人員；二是高校共建的技術轉移機構負責人。如表1 所示。采用關鍵事件訪談法（BEI）訪談，每份訪談資料均作為獨立案例進行定性分析，直到理論飽和為止，以保證提煉的勝任力要素更加科學和準確。

表1 訪談對象基本情況和信息記錄

2.3 勝任力要素提取

本研究參考Hay/McBer 波士頓咨詢公司開發的《勝任素質詞典》和行業通用的員工能力素質詞典，輔以王成軍等［20］學者提出的科技成果轉化能力評價體系，增設了訪談對象可能出現的特殊情況，形成本研究的編碼系統，基于編碼分析法建構高校技術經理人勝任力初始模型。

2.3.1 一級編碼（開放性編碼）

開放性編碼是指對原始訪談文本進行逐行逐句編碼，并形成概念化和范疇化的過程。開放性編碼要求盡量采用原始語句作為標簽挖掘相應概念，減少研究者個人的偏好。任何和高校技術經理人勝任力有密切相關的行為、方法都是編碼的內容。本研究在16 份訪談記錄（編號為R1-R16）中最終獲得532 條原始語句（編號為a1-a532），得到了124 個初始概念（編號為A1-A124，一級編碼本）。在此基礎上，進一步梳理初始概念的交叉重復情況，歸納總結形成了56 個副范疇（見表2）。

表2 一級編碼示例

2.3.2 二級編碼（主軸性編碼）

主軸性編碼將在開放性編碼所提取的概念和范疇的基礎上，進一步地探究前階段中的124 個初始概念和56 個副范疇的邏輯和相互作用關系。剔除、整理、發展相關副范疇后，初步形成了高校技術經理人勝任力的27 個主范疇，并對27 個主范疇進行頻次統計（解釋力達到87.3%），最終確定高校技術經理人勝任力的27 個構成要素（見表3）。

表3 二級編碼及其頻次

2.3.3 三級編碼（選擇性編碼）

選擇性編碼是指進一步地分析核心范疇、主范疇兩者的關系，并整合歸納成一個新的理論框架。本研究對27 個核心范疇進行提煉、歸納，最終形成高校技術經理人勝任力模型的6 個核心范疇，分別是：成果商品化能力、市場把控能力、需求挖掘能力、跨學科知識結構、職業態度和個性品質，其要義解釋見表4。

表4 高校技術經理人勝任力構成要素釋義

2.4 模型構建

經過飽和度檢驗后，構建了包括成果商品化能力、市場把控能力、需求挖掘能力、跨學科知識結構、職業態度和個性品質等6 個核心維度共計27 個勝任特征的高校技術經理人勝任力模型（見圖1）。

圖1 高校技術經理人勝任力模型

（1）成果商品化能力。成果商品化能力是指將科技成果轉化為商品，并使之進入流通領域進行交易的轉化能力。該能力決定了技術經理人的產出績效，包括資源整合、分析判斷、溝通協調、系統思維、人際交往、學習發展等6 個勝任力要素。在訪談過程中，我們發現技術要素的資源整合、成果價值的分析判斷、供需雙方的溝通協調、主動拓展人脈資源都是技術經理人的基本能力，而系統思維、學習發展是技術經理人的高階能力，這些高階能力能幫助技術經理人獲得高效持久的績效產出。

（2）市場把控能力。優秀的市場把控能力是科技成果轉化高效進行的重要保證，高校技術經理人崇尚堅持長期價值主義（指高校技術經理人一般不會急功近利，而是更加看重成果轉化的前瞻性和發展性，這是因為高校技術轉移工作既有商業化目標，也有追求社會效益的任務），具有設定清晰的績效目標、市場需求性敏感等特征。他們需要通過積極主動了解、去預測并有效執行客戶需求從而實現目標。因此市場把控能力主要體現在全局觀念、市場導向、以客戶為中心、信息分析、執行力和績效導向。

（3）需求挖掘能力。技術交易主要以市場需求為導向，在采訪過程中，多位行業專家提出要“懂得需求在哪里”“要找對方向”。技術創新意味著突破或顛覆傳統技術，但企業的需求經常是模糊的、潛在的，需要技術經理人去偽存真，去粗取精，與企業保持良好的和長久的互動。技術經理人鍛煉良好的需求挖掘能力，不僅要長期保持技術前沿追蹤，政策敏感性，同時要兼具團隊協作、經驗開放性以及創新能力。

（4）跨學科知識結構。研究發現高校技術經理人大多是碩士、博士研究生學歷，他們以所學專業知識和工作經歷為基礎，逐步積累了財務，投資，法律，管理等多維度知識，這些知識互為“紐結”形成了復合型知識結構。由于涉及轉化的技術成果大多是理學、工學、農學、醫學等硬學科知識，因此，掌握專業技術領域知識有助于高校技術經理人推廣技術成果。復合型的知識結構和成果轉化經驗有助于高校技術經理人協助成果供需方之間的溝通，并給予技術供應方更多的市場化指導。

（5）職業態度。職業態度指個人對技術經理人崗位的看法和長期的行為傾向。高校技術經理人是新興崗位，晉升途徑、發展前景、薪酬價值依然處在探索階段。受訪的高校技術經理人多來自科技管理或專業技術崗位，所有受訪者均表達了對這份職業發自內心的熱愛，在享受其帶來的成就感的同時，自我身份的認同也驅動著高校技術經理人樂于構建更廣泛的社會關系網絡。受訪者均表示其社會網絡從較單一的高校和政府擴展到了更多元化的企業、市場、資本等多個領域。

（6）個性品質。個性品質指高校技術經理人在崗位中表現出相對穩定的思想和情緒方式。個性品質包括包容豁達、務實敬業、內省、進取心4 個維度的勝任力特征。訪談發現，受訪的高校技術經理人既有學術要求的嚴謹作風，又有市場需要的開放包容，長期發展成這種看似矛盾又和諧的個性品質。受訪者均表示在從事該項工作后，個性方面變得更開放、更主動和更外化。

2.5 檢驗結果

2.5.1 問卷樣本的基本信息

通過網絡問卷調查對上述模型進行信效度檢驗，受調查對象為廣東省高校技術經理人學員群（該群基本涵蓋大部分在廣東省高校工作的技術經理人），學員群共計450 人，采用簡單隨機抽樣方法，抽取樣本135（30%）人，回收問卷108 份，樣本回收率80%。其中男性占比74.1%，女性占比25.9%；35 歲以上占比67.6%，35 歲以下占比32.4%；碩士學位占比48.1%，博士學位占比24.1%；工學專業占比52.8%，其他專業占比47.2%；來自高等院校、科研院所及其二級單位（二級學院、產業院、科技園、資產公司）的技術經理人占比71.3%，其他單位技術經理人占比28.7%。

2.5.2 信度、效度檢驗

高校技術經理人勝任力模型的成果商品化能力、個性品質、跨學科的知識結構、市場把控能力、需求挖掘能力、職業態度等6 個維度的Cronbach's α系數值均在0.7 以上，表明6 個維度的內部一致性較好。6 個維度的KMO 值均在0.6 以上，且全部通過Bartlett 球形檢驗，表明樣本的效度較高。此外，本研究各個具體測量項的因子載荷系數值均大于0.6，說明各測量項可以有效的測量對應維度信息。方差解釋率值均大于60%，說明維度可以有效提取出測量項的概念信息，研究數據具有良好的效度水平。

3 結論和啟示

本研究基于勝任力理論構建了高校技術經理人勝任力模型，實證表明該勝任力模型能夠很好地反映高校技術經理人所需的能力和素質，高校技術經理人的勝任力模型包括外顯的跨學科知識結構、成果商品化、市場把控、需求挖掘的技能，還有內隱的職業態度和個性品質。勝任力要素具有可觀察、可測量、可提升的特性，明確技術經理人勝任力要素，進行科學合理的人才評價，這是我國建設專業化、市場化的技術經理人隊伍的迫切需要，也是科技進步與時代發展對于該類專業專職人才的現實呼喚。

科技成果轉化過程的復雜程度和崗位要求方面決定了高校技術經理人既要知識技能的顯性能力，更需要職業態度和個性特質的隱性能力。健全高質量人才培養體系，可讓有意向從事該職業的人員更可能成功地跨過職業門檻并在實踐中獲得持續性的成長和發展。基于上述研究高校技術經理人在知識結構、能力素養和品質態度等方面均有多層次、多維度的素養要求，在高校技術經理人的隊伍建設中得出以下3 點啟示：

（1）要重視培養高校技術經理人的成果商品化能力。

成果商品化能力在很大程度上直接決定著技術經理人的績效產出，其商品化能力決定了科研成果能否成功推廣并產生經濟、社會效益。政府、高校應以市場導向、價值導向、需求引導為原則，著重加強分析判斷、溝通協同、資源整合等能力的提升，共同聯合外部資源，進行技術經理人的教學和培育，初步完成專業技術經理人基礎知識的培育。

（2）要科學指引高校技術經理人的個人職業發展。

科技成果轉移轉化的新變化催生新職業，新興職業往往缺乏明確的職業規范，更需要職業規劃。通過開發技術經理人勝任力模型，根據潛能進行評價，幫助員工了解自身特質、行為特點及發展需要，使其根據自身的特點和職業發展方向制定符合個人特征的個人發展計劃。勝任力模型為高校技術經理人的職業發展路徑提供科學的指引，為進一步優化技術轉移人才的培養提供科學依據。

（3）要搭建增強價值認同的人才培養體系。

要提升高校技術經理人的職業認同感、職業自我效能感，不能僅僅局限在某幾個封閉體系內部的通識性的培訓，更重要的是培養技術經理人的職業態度。通過規范技術經理人培訓內容、建立技術轉移人才分類評價體系、暢通職業發展和職稱晉升通道等多舉措提升對技術經理人的價值認同感，以吸引更多專業人士加入技術轉移服務領域。