基于崗位價(jià)值評(píng)估的醫(yī)院職能科室績(jī)效體系優(yōu)化的對(duì)策建議

盧從斌 練英蓮 朱懿

摘? ?要：隨著醫(yī)改政策的不斷深化以及社會(huì)的持續(xù)發(fā)展，公立醫(yī)院原來的“一刀切”、平均獎(jiǎng)、“大鍋飯”等收入模式已經(jīng)不再適合職能科室的管理方式，職能科室績(jī)效體系優(yōu)化比以往任何時(shí)候都更為重要，而崗位管理逐漸成為醫(yī)院不可或缺的管理基石之一，崗位價(jià)值評(píng)估則能夠?yàn)閸徫还芾礓伮贰５侵T多因素導(dǎo)致的崗位價(jià)值與報(bào)酬的不對(duì)等現(xiàn)象，亟須從崗位價(jià)值評(píng)估入手，優(yōu)化績(jī)效體系，凸顯職能科室人員崗位價(jià)值，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。基于此，闡述公立醫(yī)院職能科室員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀并分析難點(diǎn)問題，從績(jī)效體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)——崗位價(jià)值評(píng)估出發(fā)，有針對(duì)性地提出醫(yī)院職能科室績(jī)效體系優(yōu)化的對(duì)策建議，以期進(jìn)行科學(xué)而公平的績(jī)效分配，提高工作積極性、服務(wù)主動(dòng)性、學(xué)習(xí)自覺性，充分發(fā)揮其管理職能，實(shí)現(xiàn)人力資源精細(xì)化管理，全面促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)事業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：崗位價(jià)值評(píng)估；醫(yī)院職能科室；績(jī)效體系；對(duì)策建議；優(yōu)化

中圖分類號(hào)：F241? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2023）19-0105-03

一、醫(yī)院職能科室人員績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問題

（一）崗位價(jià)值和崗位評(píng)估相關(guān)概述

1.崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的概念。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)是指在崗位說明分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作強(qiáng)度、工作難易程度、職責(zé)大小、所需資格條件、知識(shí)技能等方面進(jìn)行定量評(píng)估，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程。

2.崗位評(píng)估的目的。崗位評(píng)估的目的，主要是為了生成職級(jí)、職等圖表，讓每個(gè)崗位找到自己的橫向及縱向定位，從而確定薪酬等級(jí)同時(shí)也是為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展通道，讓其知道每個(gè)通道的上升空間，為建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)奠定基礎(chǔ)。

3.常見的四種崗位評(píng)估方法。常見的崗位價(jià)值評(píng)估的具體操作有四種，包括職位排序法、職位分類法、職位比較法、要素計(jì)分法。

4.四種崗位評(píng)估方法的要點(diǎn)及其比較。這四種評(píng)估方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，如表1所示。

簡(jiǎn)而言之，排列法、分類法屬于定性評(píng)估，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主觀性強(qiáng)，無法準(zhǔn)確界定崗位的相對(duì)價(jià)值，難以體現(xiàn)公平性，職位比較法、要素計(jì)分法屬于定量評(píng)估，相對(duì)而言較為客觀，這些評(píng)估模式大多用于企業(yè)，較少用于醫(yī)院。在崗位價(jià)值評(píng)估方法中，國際認(rèn)可度高、應(yīng)用廣泛的主要有海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)和美世職位評(píng)估體系，這兩種方法本質(zhì)上都屬于因素計(jì)分原理，屬于定量評(píng)估。

（二）目前職能科室崗位價(jià)值評(píng)估存在的問題

醫(yī)院職能科室作為醫(yī)院高效運(yùn)營的中堅(jiān)力量，是督促醫(yī)院管理計(jì)劃目標(biāo)落實(shí)的重要樞紐，也是臨床一線等業(yè)務(wù)科室的服務(wù)者和保障者。然而，醫(yī)院職能科室不同于臨床醫(yī)技科室，不能產(chǎn)生直接的效益，難以采用具體的財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)其評(píng)估，再加上管理觀念、體制、評(píng)估技術(shù)和手段等的不完善，醫(yī)院職能科室人員的績(jī)效考核是醫(yī)院人力資源管理存在的關(guān)鍵問題和薄弱環(huán)節(jié)，目前面臨一系列難點(diǎn)，具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)。

1.崗位價(jià)值評(píng)估體系陳舊、缺乏科學(xué)性，致使崗位價(jià)值與報(bào)酬不對(duì)等。在管理模式上，目前醫(yī)院的職能科室崗位管理大多沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的事業(yè)制崗位設(shè)置，存在醫(yī)院崗位管理缺失、權(quán)責(zé)不清晰、職位要求不明等問題，且絕大多數(shù)醫(yī)院對(duì)崗位評(píng)估的重要性認(rèn)識(shí)不足、重視不夠，完全沒有進(jìn)行過崗位價(jià)值評(píng)估。當(dāng)然也有些醫(yī)院已經(jīng)認(rèn)識(shí)到崗位價(jià)值評(píng)估的重要性，對(duì)職能科室做了崗位分析與價(jià)值評(píng)估，但是崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系陳舊、缺乏科學(xué)性，崗位設(shè)置、分析和評(píng)定缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，崗位評(píng)價(jià)往往是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在一起開個(gè)會(huì)，對(duì)每個(gè)崗位選出幾個(gè)指標(biāo)打打分，得出各崗位系數(shù)就算完成崗位評(píng)價(jià)。這樣得出的崗位系數(shù)缺乏科學(xué)依據(jù)，評(píng)價(jià)結(jié)果較為片面，根本談不上對(duì)職能科室各崗位的價(jià)值進(jìn)行真正意義上科學(xué)公正的評(píng)價(jià)，致使崗位評(píng)估無法客觀反映職能科室職工所在崗位的實(shí)際價(jià)值。如何評(píng)估職能部門不同崗位的價(jià)值一直是困擾醫(yī)院管理者的難題，建立科學(xué)、公平、合理的崗位價(jià)值評(píng)估體系顯得越發(fā)重要和迫切。

2.職能科室的工作以事務(wù)性為主，工作量難以量化，考核難度大。我國公立醫(yī)院的職能部門大致包含行政管理部門和后勤保障部門兩大類，行政管理部門主要承擔(dān)醫(yī)院的人、財(cái)、物的組織調(diào)配和管理運(yùn)營工作。如人事、財(cái)務(wù)、信息、黨辦等，后勤保障部門則緊緊圍繞臨床一線醫(yī)療工作開展相應(yīng)支撐服務(wù)工作，維持醫(yī)院的高效有序運(yùn)轉(zhuǎn)，如醫(yī)務(wù)科室、護(hù)理部門、門診辦公室等。

由于各職能科室的職能職責(zé)差異大、共性小，并且其工作存在計(jì)劃性差、臨時(shí)指派的事務(wù)性工作任務(wù)多、協(xié)調(diào)組織頻繁、工作結(jié)果可控性差等特點(diǎn)，工作量及難易度難以統(tǒng)一量化，考核難度大。目前我國對(duì)醫(yī)院職能科室的績(jī)效多采取以“平均獎(jiǎng)”為基礎(chǔ)進(jìn)行分配，也有按照職能人員職務(wù)、職稱等級(jí)、工齡等因素進(jìn)行分配，甚至有的以科室主任主觀評(píng)價(jià)為主導(dǎo)，績(jī)效獎(jiǎng)金分配的公平與否完全掌握在科室主任手中，更多地依賴科室主任的素養(yǎng)和管理水平，這些傳統(tǒng)的績(jī)效分配體系均與崗位相關(guān)性不夠，無法客觀地反映出不同職能科室不同崗位之間職工的勞動(dòng)價(jià)值差異，長(zhǎng)此以往就會(huì)嚴(yán)重影響職能科室員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，各部門之間職能交叉互相推諉扯皮、臨床及醫(yī)技科室滿意度偏低、“混日子”思想作祟、工作效率低下等不良現(xiàn)象較為嚴(yán)重。

3.崗位設(shè)置缺乏規(guī)劃和標(biāo)準(zhǔn)，崗位職能界限不清。在目前醫(yī)院的管理中，醫(yī)院職能部門崗位設(shè)置及職能規(guī)劃上缺乏規(guī)劃和標(biāo)準(zhǔn)，崗位職責(zé)的設(shè)置不明確，“崗位因人設(shè)崗、職責(zé)因人而異”等現(xiàn)象屢見不鮮，主觀性和隨意性較大。沒有明確的崗位職責(zé)說明，崗位定位不清楚，員工彼此工作邊界模糊，協(xié)同效率低下。沒有進(jìn)行相對(duì)科學(xué)的崗位定編，職能部門人員規(guī)模與醫(yī)院發(fā)展規(guī)模不相匹配，常出現(xiàn)醫(yī)院職能科室人員冗余、管理成本高昂等問題。

4.績(jī)效管理信息化水平較低。隨著科技的發(fā)展，醫(yī)院越來越重視信息化建設(shè)，醫(yī)院信息系統(tǒng)已經(jīng)成為所有醫(yī)院的必要標(biāo)配系統(tǒng)。但是相對(duì)而言，醫(yī)院在績(jī)效管理方面的信息化程度還很低，難以滿足醫(yī)院管理需要，目前大多醫(yī)院主要通過線下操作進(jìn)行績(jī)效考核，互動(dòng)性差。同時(shí)大量評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)整理不僅費(fèi)時(shí)耗力，而且績(jī)效專員無法了解績(jī)效考核的過程，不利于有效監(jiān)督，難以做到公開透明。而且，績(jī)效考核相關(guān)數(shù)據(jù)一般都由人事與財(cái)務(wù)各自儲(chǔ)存，人事部門內(nèi)部的數(shù)據(jù)是保密的，人事部門與其他職能科室和臨床科室的數(shù)據(jù)也是隔離的，難以進(jìn)行信息共享性差，恍若一座座數(shù)據(jù)孤島，給績(jī)效核算工作造成極大不便，難以實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)業(yè)務(wù)協(xié)同。

二、優(yōu)化醫(yī)院職能科室績(jī)效體系的對(duì)策建議

經(jīng)過上述的問題分析，筆者認(rèn)為，隨著新醫(yī)改的不斷推進(jìn)，醫(yī)院職能科室績(jī)效體系自身存在的缺陷，對(duì)職能科室的管理方式粗放、崗位價(jià)值評(píng)估體系陳舊等制約醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的諸多矛盾愈加突出，基于崗位價(jià)值評(píng)估優(yōu)化職能部門績(jī)效體系迫在眉睫。

（一）明確崗位職責(zé)，科學(xué)制定考核指標(biāo)

1.組織編制規(guī)范的崗位說明書。醫(yī)院崗位說明書的分析與編制是醫(yī)院人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作之一。各職能科室通過組織科室成員進(jìn)行科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫环治觯⒃趰徫辉O(shè)置中堅(jiān)持因事設(shè)崗原則、規(guī)范化原則、整分合原則、最少崗位數(shù)原則與人事相宜原則等五大原則，編制出合理、規(guī)范的崗位說明書，明確崗位工作責(zé)、權(quán)、利、能。人事部門根據(jù)崗位說明書，進(jìn)行職位梳理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)職位交叉、職位缺失和職位錯(cuò)位等現(xiàn)象并加以調(diào)整和規(guī)范，實(shí)現(xiàn)按需設(shè)崗、按崗聘用、以崗定薪、同崗?fù)甑染?jiǎn)高效的崗位管理理念。

2.崗位說明書由專人管理并定期更新。崗位說明書是崗位分析的直接成果，崗位分析是一個(gè)連續(xù)的過程，在醫(yī)院戰(zhàn)略調(diào)整、組織變革和流程優(yōu)化的過程中，崗位的職責(zé)也會(huì)發(fā)生變化。如果崗位說明書不實(shí)時(shí)更新，不跟著醫(yī)院發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)行適當(dāng)優(yōu)化，那這樣的崗位說明書也會(huì)逐漸失去應(yīng)用價(jià)值，作用也無從發(fā)揮。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，專人管理并更新，保證定期更新和動(dòng)態(tài)調(diào)整。

3.基于崗位說明書向員工說明崗位職責(zé)及工作指標(biāo)。為有效實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，進(jìn)行績(jī)效考核前還應(yīng)對(duì)被考核職工明確說明崗位職責(zé)及工作指標(biāo)，讓他們清楚自己所處的崗位應(yīng)做的工作、承擔(dān)什么樣的責(zé)任、如何更好地去做、什么是不該做的等等，只有明確自身的崗位職責(zé)，讓“有崗必有責(zé)，上崗必?fù)?dān)責(zé)”的理念深深根植于員工的心中，才能更好地培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，認(rèn)真負(fù)責(zé)、保質(zhì)保量地按期完成工作任務(wù)，從而提高科室凝聚力，才能真正意義上提高工作效率，充分發(fā)揮自身的崗位職能，改變?nèi)烁∮谑碌墓ぷ髯黠L(fēng)。

（二）構(gòu)建科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估體系，進(jìn)行客觀的量化考核打分

醫(yī)院人力資源管理工作過程中的崗位價(jià)值評(píng)估是一項(xiàng)專業(yè)性以及復(fù)雜性都相對(duì)較強(qiáng)的管理項(xiàng)目，關(guān)系到醫(yī)院績(jī)效管理工作的順利開展，而且崗位價(jià)值評(píng)估是檢驗(yàn)崗位設(shè)置是否科學(xué)合理的重要指標(biāo)。在完成崗位說明書編制工作，明確各崗位職能后，召集院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、院外相關(guān)專家等成立崗位評(píng)估小組，開展崗位價(jià)值評(píng)估工作，明確職能科室各崗位在院內(nèi)的相對(duì)價(jià)值，并通過科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估方法量化評(píng)價(jià)各崗位的價(jià)值權(quán)重。IPE（國際職位評(píng)估系統(tǒng)）評(píng)估法是廣泛使用的職位價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)之一，可用于量化醫(yī)院職能科室各職位的相對(duì)價(jià)值。IPE通過對(duì)七類因素的評(píng)分，確定各職位的相對(duì)價(jià)值。這七大因素包括職位影響、監(jiān)督管理責(zé)任、工作責(zé)任、溝通協(xié)調(diào)、知識(shí)技能、問題解決能力、工作環(huán)境。在崗位價(jià)值評(píng)估過程中，可以采用IPE（國際職位評(píng)估系統(tǒng)）評(píng)估法，從醫(yī)院職能科室工作人員的知識(shí)技能、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任因素、工作環(huán)節(jié)因素以及技術(shù)創(chuàng)新等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，在崗位價(jià)值評(píng)價(jià)過程中堅(jiān)持對(duì)崗不對(duì)人、適宜性、評(píng)估方法/評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、過程參與、結(jié)果公開五大原則，實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的全面性、規(guī)范性以及科學(xué)性，并最終將評(píng)估出的崗位價(jià)值作為績(jī)效分配的重要依據(jù)，讓評(píng)估結(jié)果與績(jī)效分配掛鉤。

（三）建立基于信息系統(tǒng)的績(jī)效考核及分配模式

想要做好醫(yī)院職能科室績(jī)效考核和分配，醫(yī)院需要加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效管理平臺(tái)信息化建設(shè)。醫(yī)院績(jī)效管理信息化的應(yīng)用，科室負(fù)責(zé)人需及時(shí)掌握本科室員工工作量、工作效率、臨床醫(yī)技科室滿意度等指標(biāo)，實(shí)行線上考核，同時(shí)也能方便、高效、全面地采集有關(guān)數(shù)據(jù)，降低手工錄入出錯(cuò)發(fā)生率，避免手工統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)帶來的低效及不準(zhǔn)確性，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核高效運(yùn)轉(zhuǎn)，讓醫(yī)院各級(jí)管理者隨時(shí)隨地掌握所在層面的績(jī)效信息，并利用這些績(jī)效信息調(diào)整其工作計(jì)劃，以確保工作目標(biāo)的達(dá)成。以價(jià)值貢獻(xiàn)為導(dǎo)向?qū)β毮芸剖疫M(jìn)行更加有理有效的績(jī)效評(píng)估，能夠有效提高醫(yī)院職能科室績(jī)效考核工作效率，減輕工作量，提高考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、時(shí)效性和應(yīng)用水平。信息化管理工具的恰當(dāng)運(yùn)用，能夠向員工提供準(zhǔn)確及時(shí)的績(jī)效反饋，促使員工主動(dòng)積極參與，充分調(diào)動(dòng)職能部門及其工作人員的積極性和創(chuàng)造性，有利于提高工作效率、工作質(zhì)量、服務(wù)水平和滿意度。

（四）建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，持續(xù)改進(jìn)績(jī)效管理體系

績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理的過程，不是一成不變的，也不可能一蹴而就可以完美完成，它需要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展勢(shì)頭及員工的各項(xiàng)效率進(jìn)行調(diào)整。及時(shí)建立符合時(shí)代要求以及適合醫(yī)院發(fā)展的績(jī)效管理制度，及時(shí)更新績(jī)效管理體系和績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，需要不斷研究和解決職能科室績(jī)效分配改革過程中出現(xiàn)的新情況、新問題，最大限度地滿足和保護(hù)員工的合法利益，使績(jī)效優(yōu)化工作有充分的群眾基礎(chǔ)，以推動(dòng)績(jī)效優(yōu)化工作健康有序向縱深發(fā)展。

三、結(jié)束語

綜上所述，對(duì)職能科室崗位進(jìn)行梳理，開展規(guī)范的崗位價(jià)值評(píng)估工作，并據(jù)此建立科學(xué)合理的崗位職級(jí)體系，能夠使醫(yī)院績(jī)效分配有理有據(jù)，助力醫(yī)院建立健全科學(xué)合理的職能科室績(jī)效考核和分配體系，使得績(jī)效分配更加客觀、公平，以此激發(fā)職能科室內(nèi)部活力，調(diào)動(dòng)員工積極性，從而提高員工的工作效率和質(zhì)量，有效提升醫(yī)院服務(wù)和管理效能，推動(dòng)醫(yī)院快速、平穩(wěn)、可持續(xù)發(fā)展。

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