新形勢下國有企業年輕干部培養選拔路徑

陳清文

培養選拔優秀年輕干部是關乎黨的命運、國家命運、民族命運、人民福祉的一件大事。當前，世界百年未有之大變局正在加速演進，全球經濟長期增長動力明顯不足，作為國民經濟發展的“穩定器”“壓艙石”，國有企業肩負著重要的社會責任。建設一支高素質、專業化的優秀年輕干部隊伍，對國有企業夯實可持續發展后備力量、激發自身活力、提高自身創造力具有重要意義。近年來，國有企業在全面推進干部隊伍年輕化進程中取得了一定成效。本文分析了推進國有企業年輕干部培養選拔的必要性，探究了當前國有企業年輕干部培養選拔工作中存在的問題，指出了國有企業培養選拔年輕干部的有效途徑。

一、推進國有企業年輕干部培養選拔的必要性

（一）順應時代發展的必然要求

全球新一輪科技革命和產業革命正以前所未有的態勢在多領域中嘗試跨越式發展，深刻影響著社會經濟運行方式和世界格局發展趨勢。當前，我國經濟正處于高質量轉型、經濟結構優化的攻堅期，創新是推動經濟高質量發展的第一動力。著力發展信息技術、高端裝備制造、綠色低碳等戰略性新興產業，是經濟實現從高速增長邁向高質量發展的必然選擇。時代呼喚人才，在創新驅動發展的新時代背景下，培養選拔一批具有新思想、新知識與新技術，并充滿活力、銳意進取的年輕干部，是一項事關國有企業長遠發展的基礎性與必要性工作。

（二）適應國有企業改革的現實需要

改革開放四十多年以來，市場經濟體制極大地促進了生產力的發展，市場競爭日益激烈，機遇與挑戰并存。人才是第一資源，國有企業只有加強干部隊伍建設，提高經營管理水平，增強核心競爭力，才能不斷做大做強，在經濟體系中發揮中流砥柱的作用。然而，當前部分國有企業干部隊伍的選用依然存在論資排輩、老齡化、“不想為”以及“不敢為”等問題。國有企業只有不斷培養與儲備優秀年輕干部，才能夠避免出現干部隊伍青黃不接、儲備不足等情況，增強國有企業改革發展的勇氣，激發改革創新的銳氣，為企業發展注入新的生機與活力，進而形成穩定、協調、可持續發展的良好局面。

二、國有企業年輕干部培養選拔工作中存在的問題

（一）年輕干部隊伍建設認識有待加強

當前，部分國有企業對建設年輕干部隊伍的認識不到位，緊迫感不足，使得干部隊伍建設缺乏長遠規劃和頂層設計。同時，隨著時間的推移，干部隊伍平均年齡持續增大，導致新老干部交替的周期過長。部分國有企業對各年齡階段干部的任用謀劃不足，擔心任用年輕干部會打擊老同志的工作熱情，導致對年輕干部選拔任用的力度不夠，缺乏有利于年輕干部全面成長的企業環境。

（二）年輕干部培養體系有待健全

國有企業年輕干部普遍存在黨性鍛煉不足、基層工作經驗有限、應急處理能力不強等問題，他們的綜合素質尚不能完全滿足企業發展的現實需要。在培養年輕干部方面，部分國有企業又存在培養體系不健全、缺乏系統的培養規劃與關鍵崗位鍛煉機會、崗位交流較少、過程管控和跟蹤力度不強、培養方案缺乏針對性等問題，導致年輕干部的培養效果還需進一步增強。同時，部分年輕干部參與培訓的主動性不足，不愿意深入基層，或者受限于日常工作無暇脫崗學習，政治意識有待增強。

（三）年輕干部選拔機制有待改進

選拔什么樣的人才是企業選人用人的標準導向，而怎樣選拔人才是企業選人用人的執行導向。部分國有企業在選人用人方面存在局限性，對年輕干部的考察力度不足，干部評價體系不健全，績效結果未與工作難度、群眾口碑等因素緊密掛鉤，無法全面反映出干部的綜合素質，導致一些優秀的年輕干部未能及時加入后備干部培養選拔體系中，年輕干部隊伍的晉升通道有待疏導。同時，部分國有企業選拔年輕干部的條件缺乏合理性。例如：對各職級年輕干部工作年限的要求過長，對通過“急難險重”任務考驗的年輕干部大膽任用、破格提拔的魄力不足。

（四）年輕干部任用力度有待加大

部分國有企業在年輕干部的任用上一味求穩，認為年輕干部只需在一個崗位上有所表現即可，導致年輕干部缺乏輪崗鍛煉的機會。還有部分國有企業不愿意將年輕干部安排到重要崗位進行開拓創新、改革攻堅，不愿意為年輕干部成長承擔“短期陣痛”的成本，導致年輕干部長期處于工作的“舒適區”，普遍缺乏競爭意識和自主學習意愿，業務水平提高速度十分緩慢，甚至停滯不前。此外，部分國有企業在任用年輕干部后缺乏日常教育與監督，導致他們在晉升后出現諸多問題，如無法承擔履職壓力、紀律紅線意識不強、工作業績差等。同時，一些國有企業干部“能上能下”機制不健全，對年輕干部全方位的監督教育有待進一步加強。

三、國有企業培養選拔年輕干部的路徑

（一）堅持黨管干部，樹立選人用人正確導向

國有企業各級黨組織承擔著選人用人的主體責任，要堅持對組織領導負責、對企業發展負責、對干部成長負責，加強對優秀年輕干部的培養選拔，鑄牢年輕干部“選育管用”的鏈條，暢通年輕干部成長成才通道。優秀年輕干部的培養選拔關乎著黨和人民事業的薪火相傳，國有企業必須破除傳統觀念，堅持德才兼備、任人唯賢、公道正派，加強長遠規劃和頂層設計，為優秀年輕干部提供展示的舞臺和機會，選拔一批政治過硬、業績突出、作風優良、群眾認可的年輕干部，建設一批“可堪大用、能擔重任”的優秀年輕干部隊伍。

（二）抓好強基工程，提高年輕干部綜合素質

干部成長是有規律的，需要經過必要的臺階式、遞進式的歷練和培養，才能促其成長成才。國有企業要廣納人才，持續引進高校優秀畢業生和社會優秀人才，通過干部考核評優、民主評議、無任用推薦等方式組建后備人才庫，有計劃地儲備一批能力強、潛力大的年輕干部。國有企業要根據年輕干部的政治素養、個性特點、專業特長、業績水平、發展潛力和短板弱項等情況，因材施教，制定靈活多樣的培養措施；加強年輕干部的思想政治建設和黨性鍛煉，補足其思想之鈣，并通過一線實踐磨煉、“上派下掛”、導師指引計劃、多崗位輪崗鍛煉、重大項目攻堅等方式，縮短年輕干部的成長周期，為年輕干部提供更多的工作機會，鼓勵其迎接更加多樣化的工作挑戰，接觸不同層次的工作人員，使年輕干部能夠提高站位、拓展思路，不斷提高自身解決實際問題的能力。

（三）優化選用機制，拓寬年輕干部成長渠道

高才者應委以重任。對有培養前途的優秀年輕干部，國有企業要不拘一格大膽任用，要從體制機制上暢通年輕干部成長通道，健全管理、專業技術、技能操作等多路線職業晉升與發展體系，科學合理地設置各崗位職級的工作年限與工作業績要求，打破職業晉升的隱性壁壘，為優秀年輕干部脫穎而出創造條件，讓“有為者有位、能干者能上、優秀者優先”。國有企業還要樹立重實干、重實績、重擔當的用人導向，堅持全面分析、統籌考慮，選拔一批經受住斗爭考驗、駕馭住復雜局面的優秀年輕干部，并大膽派任到各單位、各部門的關鍵崗位中，實現人才價值的最大化。需要注意的是，國有企業要辯證看待年輕干部任用快慢的關系，不拘一格不等于破格提拔，選拔干部并非越年輕越好，資歷積累是至關重要的，要注意避免“欲速則不達”“拔苗助長”的情況。

（四）加大監管力度，護航年輕干部行穩致遠

年輕干部成長需要國有企業給予精心呵護。國有企業要加強對年輕干部的教育管理與監督。少數年輕干部的成長過程較為順利，經歷過的挫折較少，因此，在面對困難、挫折或誘惑時，意志力不夠堅定，這就更需要組織的嚴管與厚愛。首先，國有企業要將“講政治”作為教育年輕干部的核心要義，進一步堅定年輕干部的理想信念，增強他們的紀律和規矩意識。其次，國有企業要前移監督關口，常態化開展談心談話，通過干部考察、年度測評、個別談話等方式，及時關注年輕干部的工作狀態、身心健康等，以早發現、早糾正苗頭性與傾向性問題，充分采取提醒談話、函詢誡勉等措施，防止“小毛病”演變成“大問題”。最后，國有企業要加強警示教育，進一步健全干部“能上能下”機制，讓“躺平”“佛系”的年輕干部受警醒、騰地方，認真落實“三個區分開來”要求，正確把握年輕干部工作失誤的性質，使他們能夠放開手腳、有所作為。

四、結語

當前，面對時代之變、國有企業之變，年輕干部能夠以其特有的生機活力，賦予時代和國有企業更多的創造力和可持續的發展前景。因此，在當前嚴峻復雜的新形勢下，大力培養選拔優秀年輕干部是國有企業保持長期穩定發展的關鍵手段。

[作者單位：國能（肇慶）熱電有限公司]