新形勢下海外高層次人才引進工作的問題與對策分析

□薛 洋

隨著國際形勢的變化以及國內環境的優化，全球人才流動格局更加有利于向國內攬才聚才，只有抓好海外高層次人才回流契機，才能夠維持住本地的產業高地、創新高地和人才高地。因此，盡早地布局好新形勢下海外引才工作，能夠為新一輪發展增強韌性、聚攏潛力、蓄足后勁，發揮出海外高層次人才在關鍵領域內的聯動和輻射效應，為高質量的發展提供基礎資源。

一、新形勢下海外高層次人才引進工作的意義

（一）產業轉型升級的需求保障

隨著我國高質量發展戰略的不斷深化，社會面科技研發水平逐年提升，創新技術在鞏固地方經濟以及維持產業發展中發揮著越來越重要的核心作用，同時在市場經濟的發展中也在發揮著推動作用。而海外高層次人才是具有極強創造精神以及科技意識的綜合性人才，同時也是信息驅動、數據驅動和財務驅動的綜合性資源，通過強化海外高層次人才的引進，能夠強化地方政府的產業升級與科技創新，符合市場高質量發展的內在要求，同時也為后期產業升級與產業轉型奠定基礎。

（二）技術創新突破的核心推動

海外高層次人才的核心技術能力以及核心屬性在于對新技術和新專業的掌握，高新技術發展與智能科技的深度融合是未來產業轉型升級的必然趨勢，而技術創新的關鍵核心在于對核心內容的重塑和再次構建。通過海外高層次人才的引用使得技術創新能夠更加可持續，最大限度保障了技術可行和技術升級的穩定，實現了基于海外高層次人才的技術與科技融合，保障了基于人才為導向的核心價值。通過高層次技術團隊的介入，也會使得技術戰略能夠依據市場需求進行實時的過程調整，為保障和促進核心技術競爭力的形成奠定良好的基礎。

（三）企業發展壯大的實際需求

對于企業來說，企業的高質量發展離不開人才的保障，人才是事業經營中驅動技術、數據更新的關鍵核心載體，海外高層次人才的引進應積極強化時效性的引入效果。由于企業的技術創新往往具有一定的建設周期，因此，人才引進的另一項核心是需要深化技術性、創新性以及及時性，尤其是在海外招聘、項目合作以及高校校企合作中積極深化橫向的溝通與交流，最大限度滿足企業高質量業務建設以及發展壯大的實際需求。

二、新形勢下海外高層次人才引進工作的問題

（一）海外高層次人才引進渠道單一

人才引進工作的目的是對舊有人才結構以及專業水平的鞏固和完善，并且還要對人才引進渠道進行深度分析和優化。因此在整個過程中，需要積極推動業務改革和業務流程創新，積極開發全新的高層次人才吸引機制，尤其是在渠道和內容的設計上，要更加具有針對性和吸引力。但是在實際的調研中能夠看出，在海外高層次人才引進的過程中，人才建設缺乏系統化和多元化的發展渠道，資源主要集中在高校當中。而在人才市場的資源利用中，往往表現得過于傳統，導致在引進流程里的人才配置以及規劃存在模糊不清的情況，最終導致引進的渠道過于形式化，業務的開展過程過于僵硬。

（二）海外高層次人才后續培養不足

海外高層次人才的引進并不是簡單的單向業務流程，在業務建設上需要有清晰的業務規則，尤其是在人才引進的隊伍建設中，不能單一以“唯數量”和“唯結果”為導向，而是要以業務匹配度為核心依據，強化需求指標的考核，保證供給端和需求端的需求能夠達到良好的匹配效果。并且在后續的人才隊伍壯大過程中，通過人才培養以及人才深造來推動整體人才體系建設的升級。但是在實際的調研中能夠看出，海外高層次人才的引進存在顯著的“只引進不培養”情況，尤其是缺乏專業適配能力、崗位貼合能力的黏合度，在實際從業以及未來發展中可能會導致諸多不適應問題的頻發。同時，在企業端針對性的后續人才培養戰略措施不足，海外高層次人才的適用崗位、發揮的效能以及戰略性策略的培養存在不足，最終會導致即便完成了人才引進工作，而在后續業務的開展中，人才的培養以及人才資源的利用效果不強，最終體現在人才配置以及崗位效能的跟蹤不足。

（三）人才服務措施及保障不強

海外高層次人才的引進屬于創新型的業務模式，為了更好地體現出人才發展戰略，需要積極深化人才“專屬性”的一線服務，依據人才的實際需求來進行科學配置和溝通，實現良好的互動協同，這對于深挖和挽留海外高層次人才具有重要的促進作用。但是在實際的調研中能夠看出，目前海外高層次人才的引進仍舊無法從實際需求入手，尤其是在管理理念上存在較大的盲目性，在整體的戰略規劃中缺乏服務保障和認同。而問題溝通中往往缺乏時效性，進而間接影響了海外高層次人才的服務忠誠度，在互動協同的過程中忽視了市場波動對于人才流動的影響。同時，海外高層次人才長期居住在國外，其思想、觀念價值以及生活態度都與本土之間存在一定的差異性，在完成人才引進的工作后，還需要積極強化對人才觀念轉變的培養，尤其是對其傳統文化以及生活觀念中存在的認知偏差進行重構，促進海外高層次人才的轉型和升級，為后續工作的開展奠定堅實的基礎。

（四）人才服務的政府職能不強且觀念保守

海外高層次人才引進的過程中，既應考慮國際、國內大環境的影響，還應考慮時間、空間的限制，所以在引才路徑和措施上應當采用更加精準和更加務實的策略，最大限度為人才引進工作的開展提供硬件資源輔助。但是在實際的調研中能夠看出，海外高層次人才比較重視引進城市的發達程度和工作生活環境，硬件需求上涵蓋社會開放程度、與國際接軌程度、政務便捷程度，以及教育、醫療等資源供給等情況。并且從服務層面上來說，外國人居留許可目前大部分需要逐年辦理，最長也只能居留五年（永久居留除外），同時由于審批權限在公安部門，并且存在審批時間較長的情況。所以在同樣發展平臺和待遇的基礎上，海外人才更加青睞特大城市或大城市。從政府層面上來說，其人文關懷的觀點大部分還停留在工作的支持、生活的照顧等基礎性內容上，對人才身心發展、個人成長、價值需求等更個性化的人文關懷顯得相對偏少，導致人才開展工作時的后顧之憂較強。

三、新形勢下海外高層次人才引進工作的路徑

（一）聚焦需求引才

海外高層次人才引進需要考慮產業和企業發展的階段、程度、定位等，按照“缺什么引什么”原則，提前做好調研、鎖定目標，可以采取定向邀約、點對點對接等形式，提升引才的針對性和精準性。大企業可以聚焦行業高層次領軍型人才，其他企業可以聚焦產業發展急需緊缺人才，各有側重、各有特色，有的放矢地引進所需人才。

（二）搭建平臺引才

鼓勵企業走出去建平臺，充分發揮企業引才主體作用，支持有條件的企業在海外建立孵化基地、人才聯絡站等引才飛地，開拓海外獵聘市場。推進政府建設共享型平臺，加快建設培育一批創新能力突出的產業集聚區、孵化器、留學人員創業園等引才載體，為海外高層次人才的發展提供核心的“資源舞臺”。

（三）做優服務引才

建立健全人文關懷機制，這不僅要注重引進時的許諾，更應重點落實海外高層次人才引進后的持續跟蹤服務。安排定期休假，提供勞逸結合的工作環境；主動溝通交流，關注人才思想動態，傾聽人才心聲。同時，在精神層面上及時為人才減壓減負，落實各項優惠政策和福利待遇，為海外高層次人才創造良好的創業就業環境，讓其有歸屬感、獲得感和幸福感。

四、精準引進海外高層次人才的對策

（一）“引得進”：加快建立“供給創造需求，需求牽引供給”的人才供需機制

一是要在供給端深化人才的核心需求，人才列表里需要深化“高被引科學家” “獲獎科學家”的核心基礎，設計符合本土特色和實際需求的人才地圖，同時人才資源還需要深度與當地的需求進行匹配，構建起“中央-地方-企業”三方聯動的人才計劃體系和資源統籌協調治理體系。依據產業升級需求以及市場化需求設置人才職業清單，并且根據人才屬性劃分好優先級，為更好開展海外高層次人才引進工作提供良好的決策支撐。二是要深度將“引進來”和“走出去”相融合，調動和激發企業海外引才的主體作用。在整個“引得進”的業務工作里，引進海外高層次人才的企業是主角，而政府充當的是配角。海外高層次人才的引進和應用最終都會落到各個生產端當中，因此，應當想方設法鼓勵和支持有條件的企業布局海外引才市場、建立海外引才平臺、吸引海外優秀人才，考慮對海外引才成效顯著的企業給予物質獎勵，做好服務配套。最后對于暫時沒有條件和需求的企業，從政府層面應當制定分類培育計劃，適時給企業發展“澆水、施肥、修剪”，企業發展好了，吸引力增強了，人才自然能夠引得進來。

（二）“用得好”：提升用人單位自主權，鼓勵海外高層次人才來華投資創業

一是充分發揮出用人單位自身在選人和用人方面的核心主體作用，對于引進的海外高層次人才來說，要深度發揮出其在人事管理、收入分配管理、科研經費管理中的自主權限，依據人才屬性積極開展“一人一議”的政策，鼓勵人才需求單位將人才應用和人才發展進行深度關聯，尤其是需要深化功能配置全面的安置型津貼，幫助海外高層次人才能夠更好地融入國內的工作環境。二是積極建設一批人才科技創新平臺，激發海外人才開展創新創業活動的活力，積極依托重大創新基地以及重大創新工程打造高端人才團隊，通過設立中外科技創新中心和“引智孵化基金”，為高科技成果提供“引入-孵化-對接”的一站式服務，深化對重點資金、重點項目、重點人才的一體化配置，全面打造海外高層次人才的聚集高地。三是持續構建精準服務人才的一流環境。海外人才一般身居發達國家，普遍享受著相對成熟和優越的工作生活環境，國內地區在某些方面與國外長期積累完善后的服務生態依然存在差異。因此，人才引進服務需從精準服務著手，最大限度減少落差感，提升優質感。可將住房優先供給、教育資源傾斜、出行綠色通道、政務辦結提速、人才特殊禮遇等方向作為破冰點，不斷提升服務能級，逐步覆蓋工作生活全領域，營造一流生態環境。

（三）“流得動”：促進海外高層次人才職稱和資歷國內外互認，暢通流動渠道

一是不斷營造利于海外高層次人才成長與發展的環境氛圍，對內積極進行職稱工作制度改革，促進職稱在國內工作中的互認，并且在舊有內容的基礎上不斷完善職稱評定標準，為了最大限度保證評價過程和評定結果的公平性，可以引入第三方平臺對人才的基礎資源進行綜合評定。通過積極建立海外高層次人才的互認以及服務制度，能夠最大限度降低人才在跨區流動過程中的障礙。二是不斷暢通國際科技組織和海外高層次人才未來發展的溝通渠道，國內的行政管理和監管部門也可以成立相應的學術組織和學術委員會，在會內積極發展和組織外籍會員，并通過留學、訪學、技術培訓等形式來強化雙邊之間的交流與合作。三是統籌關注關愛海外高層次人才和本土人才，海外引才也需要踱方步、冷思考，避免出現海外引才熱帶來的暈輪效應、光環效應。所以，市級層面也可以出臺相應的融合政策，鼓勵企業將引進海外人才和培育本土人才有機結合，把現有人才穩定好、培育好，通過“外引內培”雙向發力、雙輪驅動，才能真正實現人才集聚、產業興盛。

（四）“留得住”：圍繞“人才鏈”構建“服務鏈”，完善海外高層次人才獎勵制度

一是積極探索更為方便快捷的人才服務模式，設定專門化的服務窗口來系統化解決辦事難的問題。通過“一窗式辦理”的服務，將傳統來華工作、居住等服務窗口進行合并，最大限度集中政策資源和辦理需求，實現來華業務的全覆蓋辦理，滿足高效的業務需求。積極開展“一站式審批”服務，在顯著降低辦理時限的同時，強化整體的服務效率。可以為人才提供相應的家屬配套、教育以及醫保服務，通過“一卡通”服務來最大限度滿足各個節點的工作要求。二是不斷完善海外高層次人才的薪酬獎勵制度，使其能夠更好調動海外高層次人才工作的積極性，設立榮譽獎勵、成果獎勵等層次多樣化的激勵體系來進行激勵。對海外高層次人才及其科研團隊實行工資總額單列，同時輔助市場化的手段來增加其具有競爭力的薪酬收入。積極通過實施股權激勵以及分紅政策，給予海外高層次人才更大的自主權利，使其更好地解決后顧之憂。