“一帶一路”背景下企業人力資源管理的挑戰與應對策略

□王小溢

“一帶一路”倡議跨越政治、文化、經濟等多個領域，這一倡議推動了世界一體化進程，加強了中國在全球市場的影響力和競爭力。在“一帶一路”背景下，中國企業既面臨新的發展機遇，也面臨未知的困難和挑戰。為了應對全球一體化帶來的機遇和挑戰，企業需要創新人力資源管理，探索更合理的策略。本文結合當前企業中存在的人力資源管理具體問題，提出了新的對策和建議，對企業管理工作的推進和改善具有重要現實意義。

一、“一帶一路”背景下人力資源管理創新的必要性

在“一帶一路”背景下，企業面臨更加嚴峻的競爭問題。隨著市場經濟的調整，企業之間的競爭已從過去的經濟實力競爭轉變為知識人才的競爭，這也是我國進入知識經濟時代的顯著特征。為了在激烈的市場競爭中立足，企業必須調整經濟結構并加強人才儲備。這就需要企業重視人力資源管理工作，通過優化管理內容和創新管理理念，吸引更多的優秀人才加入。同時，實施人才培養計劃，根據企業的決策和發展方向，培養更多的備用人才，以在市場競爭中取得勝利。在管理過程中，應根據市場發展形勢不斷完善和創新人力資源工作內容，發揮管理職能的有效作用，為企業發展提供充足的人才儲備。

二、“一帶一路”背景下企業人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理工作的范圍有待拓寬

由于“一帶一路”涉及多個國家和地區，企業在不同法律體系下經營，人力資源管理面臨的法律環境復雜多樣。缺乏對不同法律要求的深入了解和適應，可能導致企業在招聘、勞動合同、勞動法規遵從等方面存在風險和合規問題。隨著企業在不同國家之間展開業務，跨國員工流動成為一種趨勢。但在人力資源管理中，涉及員工國際轉移、簽證申請、社會保險和福利等問題需要更全面的規劃和管理，以確保員工的權益和福利得到保障。由于不同國家和地區的法律、社會保障和福利制度存在差異，企業在人力資源管理中面臨跨國員工福利不平衡的問題。缺乏統一的福利標準和制度，可能導致員工之間的不滿和不公平感。因此，在“一帶一路”背景下，企業人力資源管理中存在范圍有待拓寬的缺陷，包括不同法律體系的挑戰、文化差異的考驗、跨國員工福利的不平衡以及語言障礙等。

（二）績效考核手段不足

在對外企業和多文化環境中，績效考核是評估員工表現和激勵的重要手段。然而，由于“一帶一路”涉及多個國家和地區，不同國家和地區的文化背景、價值觀和工作習慣存在差異，語言和溝通障礙也是常見問題，這會對信息傳遞產生明顯阻礙，進而導致對績效評估標準產生影響。如果企業使用統一的評估標準，可能無法充分考慮到不同文化下員工的特點和實際工作情況，導致評估結果的偏差。同時，在“一帶一路”框架下，員工跨國流動性增加，涉及不同國家和地區的工作和項目，這種情況下，負責跨國業務的員工績效考核變得更加復雜，存在不同的工作環境和工作條件，可能導致評估標準的不一致性和公平性問題。此外，企業可能涉及多元化的工作職能和專業領域，傳統的績效考核方法無法充分滿足這些不同領域的特定需求和評估指標要求，會導致信息傳遞不清、評估準確性降低。

（三）管理制度尚未健全

“一帶一路”倡導企業管理活動涵蓋多種文化和價值觀，文化差異對企業管理制度產生重要影響。管理制度往往是根據企業的核心價值觀和文化建立的，但當企業在不同文化背景下運營時，現有的管理制度可能無法充分考慮到不同文化對員工行為和期望的影響，導致制度的不完善和無法適應當地情況。在“一帶一路”框架下，企業需要遵守不同國家和地區的法律法規，包括勞動法、稅法、環境法等。這些法規要求可能存在差異，企業需要制定相應的管理制度來確保合規。然而，由于各國法規的不同和更新變化，企業的管理制度可能無法及時調整和滿足合規要求。企業在人力資源管理方面面臨復雜的管理環境，不同國家和地區的法律法規、勞動合同和勞動關系等存在差異，而企業的管理制度往往無法完全適應各國的要求，導致管理制度的不健全。企業需要制定相應的管理制度來確保員工的福利和待遇符合當地要求，但這需要更加健全和靈活的制度來滿足不同地區的員工需求。

（四）缺乏科學的激勵制度

人力資源是企業最寶貴的資產。為了有效調動員工的積極性，需要設計一套科學的考評機制，這樣不僅能充分挖掘員工潛力，還能避免資源的浪費和損耗，降低成本，提高企業競爭力。然而，當前我國許多企業的考評機制存在科學性和嚴謹性不足的問題。考核方法主要是定性的，側重于對員工態度的評估。在實施考核過程中，更多依賴領導的主觀判斷，考核內容也僅限于員工對工作任務的完成程度和出勤情況，員工處于被動地位，績效考核未能充分發揮作用。企業內部缺乏公平有效的考核機制，這就導致很難對每位員工作出合理評價，容易引起員工的不滿，進而打擊其日常工作的積極性。此外，大多數企業的激勵機制相對單一，過于側重物質激勵，忽視了精神激勵也能對個體產生明顯的刺激作用。實際上，領導認可、職位晉升、工作內容的豐富化以及員工職業生涯的長遠規劃對于員工來說也是極具激勵作用的因素。

（五）企業文化建設尚不成熟

“一帶一路”建設融合了政治、經濟和文化等多個方面，對企業來說，文化建設至關重要，需要適應新的發展形勢。然而，很多企業在關于自身文化建設的認知上相對不夠明確，沒有明確定義自己的愿景和核心價值觀，對文化建設的重視程度不足，需要進一步加強。可能存在只注重形式而忽視內涵、缺乏連續性和穩定性等問題，基礎員工的文化意識難以體現，缺乏主動創新的積極性和意識。此外，一些組織在文化建設中忽視了與業務策略的融合。企業文化應與組織的戰略目標和業務需求相一致，但許多企業在培育企業文化時沒有將其與業務策略相結合，導致企業文化與實際業務運作之間存在脫節，使文化建設難以對企業的整體發展產生積極影響。特別是在應對“一帶一路”倡議下不同文化之間的交流與融合方面，現有企業文化建設難以形成完整的體系。

三、“一帶一路”背景下企業人力資源管理的應對策略

（一）加大對人才配置的管理力度

在“一帶一路”框架下，企業需要科學配置人才，以更好地應對多樣化的業務需求和國際化的競爭環境。企業應制定全面的人才戰略，吸引、培養和留住跨文化背景人才的目標和策略，以提升企業的持續競爭力。另一方面，企業應建立健全人才儲備和開發機制。通過建立人才儲備池、實施定期評估和發展計劃，以及提供培訓和學習機會，培養和提升員工的技能和能力。同時，注重培養員工跨領域和跨文化的綜合素質，以適應多元化的業務需求。為了吸引和留住優秀的人才，企業應提供具有競爭力的待遇福利、良好的職業發展機會和舒適的工作環境。此外，注重非物質激勵，如提供靈活的工作安排、員工關懷和認可，以及有意義的工作任務和挑戰，以激發員工的工作動力和忠誠度。

（二）完善企業人才的招聘系統

首先，企業應制定明確的招聘策略，并與組織發展目標相一致，包括確定所需的人才類型、數量和時間表，以及針對不同職位的招聘渠道和方法。其次，提高企業在人才市場的知名度和吸引力，通過宣傳企業的文化價值觀、發展機會和員工福利等優勢，吸引優秀的候選人，并增加其對企業的興趣和認同。與此同時，應該建立科學的評估和選拔機制，以確保選出最適合崗位的人才，通過綜合使用面試、測試、案例分析和參觀等方法，評估候選人的技能、能力、適應性和文化匹配度。最后，企業應該與候選人保持良好的溝通，并及時提供面試結果和反饋。給予候選人積極的回應和關注，建立良好的候選人關系，以便將來有機會再次合作。通過完善企業的人才招聘系統，企業可以吸引更優秀的人才，提高招聘效率，增強組織的競爭力和可持續發展能力。同時，合理的招聘策略和流程優化也將有助于減少人才流失和招聘成本，為企業的人力資源管理打下堅實基礎。

（三）加強對員工的培訓力度

企業應根據“一帶一路”倡議所涉及國家和地區的特點，設計多元化的培訓內容，這包括跨文化溝通、國際業務知識、區域市場了解、外語能力等方面的培訓，以幫助員工更好地適應不同文化背景和市場需求。首先，培養員工的跨文化意識和敏感性，包括培訓員工對不同文化價值觀、禮儀習慣、商務慣例等的理解，以提高員工在對外交流和合作中的效果和適應能力。其次，企業可以整合內部的專業知識和經驗，建立內部培訓資源庫。通過內部導師制度、專家講座、團隊分享等形式，讓員工在工作中相互學習和成長，提高整體團隊的綜合素質和業務能力。企業還應樹立持續學習的文化氛圍，鼓勵員工不斷學習和自我提升。提供學習平臺和資源支持，如在線學習平臺、培訓補貼等，激勵員工參與學習和發展，以適應快速變化的商業環境。培訓不僅是對員工的投資，也是創造企業自身的財富，有助于提高員工的工作滿意度和忠誠度，促進企業的可持續發展。

（四）建立適合本企業的員工激勵機制

在人力資源管理工作中，企業需要建立科學合理的激勵機制，以激發員工的工作動力，并促進他們更好發揮自己的潛能。通過設定明確的績效目標和評估指標，以及相應的獎勵機制，激勵員工在工作中取得優秀的成績。獎勵可以包括薪酬調整、年終獎金、績效獎金等形式，根據員工的表現給予適當的回報。嘗試引入股權激勵計劃，讓員工成為企業的股東，與企業利益共享，增強員工的歸屬感和責任感，激發其對企業業績的積極貢獻。同時，股權激勵也有助于留住優秀的人才，提高員工的忠誠度和穩定性。此外，為員工提供持續的培訓與發展機會，提升其專業能力和知識水平，幫助員工不斷學習和成長，為企業的發展提供有力支持。良好的工作環境對于員工工作績效的改善也具有明顯作用，提供具有競爭力的薪酬福利、健康保險、休假制度等，讓員工感受到關愛和尊重，提高工作滿意度和幸福感，進而促進企業的可持續發展和創新。

（五）完善企業績效考核體系

績效考核是評估員工工作表現和貢獻的重要工具，有助于激發員工積極性、提高工作質量。首先，確保績效考核的目標明確、具體可衡量，并與企業戰略目標和部門目標相一致。制定SMART 原則（具體、可衡量、可實現、相關性和時限）的績效指標，使其具有明確性和可操作性。其次，采用多元評估方法，包括員工自評、上級評估、同事評估和下級評估等，以全面了解員工在不同方面的表現和影響力。360 度評估可以提供更全面客觀的績效數據，促進員工的自我認知和發展。此外，應當定期與員工進行績效評估的溝通和反饋，及時告知員工其績效情況，以及提供有針對性的建議和支持。這種定期反饋機制可以增強員工對績效考核的參與度和認同感，促進他們在工作中的改進和成長。通過完善企業的績效考核體系，激勵員工的積極性，提高工作效率，促進員工個人發展和企業整體績效的提升。

（六）實施跨文化管理

通過實施跨文化管理，企業能夠有效地處理跨文化挑戰，促進國際業務的順利開展，提高跨國團隊的協作能力，提升企業的國際競爭力。建立良好的跨文化溝通渠道和機制，培養員工的跨文化溝通能力，包括語言技能、非語言表達、跨文化沖突管理等方面的技巧，以有效地與跨文化團隊成員合作，發展具備跨文化領導能力的管理層和團隊。跨文化領導需要具備敏銳的文化洞察力、跨文化沖突解決能力和文化融合的能力，以推動企業在跨文化環境中的成功發展。建立多元化的團隊，促進團隊成員之間的相互了解和尊重，鼓勵文化交流和知識分享，以實現跨文化合作的良好氛圍。跨文化管理對于企業在“一帶一路”背景下的成功至關重要，它有助于提高跨國團隊的協作能力，提升文化敏感度，促進國際業務的發展和跨文化溝通的有效性。

四、結語

隨著“一帶一路”建設的推進，企業的人力資源管理需緊跟時代變化，將其視為發展機遇而非困境，為企業可持續穩定發展奠定堅實的基礎。特別是在當前外部環境變化巨大、市場競爭日益激烈的情況下，企業只有改善人力資源管理的工作現狀，通過建立完善的人才配置計劃、科學的招聘機制、完善的績效考評和激勵制度以及跨文化管理，才能應對當前的諸多挑戰，獲得持續競爭力。