地方政府引才成效、現實挑戰(zhàn)與優(yōu)化路徑
——以江蘇省常州市為例

□沈 琳

十多年來，常州引才工作歷經千名海外人才集聚工程、龍城英才計劃（2.0 版）、龍城英才計劃（3.0版）、新龍城英才計劃四個階段，成效顯著，為地方經濟發(fā)展注入強勁動能。面對新形勢下眾強環(huán)伺，政策資源投入有待加大、留存率低，人才吸引力不足、結構有待優(yōu)化，人才引進正向效應未激發(fā)等挑戰(zhàn)，可從完備政策體系、實施精準宣貫、強化組織協(xié)同、政企耦合聯(lián)動等方面增強人才對城市的黏性，彰顯人才聚集效應。

一、常州引才工作政策和成效分析

（一）千名海外人才集聚工程

常州市啟動“千名海外人才集聚工程”，出臺《常州市千名海外人才集聚工程實施意見》《常州市引進領軍型創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才實施辦法》等文件，遴選出30 多個國家642 名領軍型創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才簽約落戶，其中81.5%具有海外留學經歷，75.5%具有博士學位。

（二）龍城英才計劃（2.0 版）

《常州市中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020 年）》《常州市“十二五”人才發(fā)展規(guī)劃》為該階段引才工作指明了方向。2011 頒布《關于加快引進和培育領軍型創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的意見》，簡稱“龍城英才計劃”，以更大力度引進和培育領軍型創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才。為推動政策落地落實，出臺《常州市重點產業(yè)緊缺人才資助實施辦法》《常州市博士后管理工作辦法》等，舉行“英才匯龍城，成功在常州”等高層次人才交流洽談會，啟動“萬名碩博常州行”品牌活動，發(fā)布《助企聚才三年行動計劃（2013-2015）》，開通首個“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才公共服務平臺”等，高層次人才集聚效應顯現。

（三）龍城英才計劃（3.0 版）

常州2014 年推進“名校優(yōu)才引進計劃”專項活動，走進高校舉辦引才活動，出臺《關于進一步深化“龍城英才計劃”改革創(chuàng)新的意見》《關于加快“龍城英才計劃”企業(yè)緊缺人才引進的實施辦法》《關于大力助推“明星城”建設，強化高質量發(fā)展人才引領的實施意見》等，加大應屆畢業(yè)生等青年人才引進力度和海內外精英人才支持力度。2019年，常州創(chuàng)新運用大數據技術，在全國首創(chuàng)繪制出“常州市人才地圖”，發(fā)布《2019 年人才引進白皮書》，為精準引才決策提供數據支持。

（四）龍城英才計劃升級版

常州市以專班強化人才引領發(fā)展的戰(zhàn)略地位，依次發(fā)布《“龍城英才計劃”頂尖人才引進培育實施辦法》《關于在十大領域打造“龍城英才計劃”升級版的實施意見》《關于加快“龍城英才計劃”領軍人才創(chuàng)業(yè)企業(yè)引進和培育的實施辦法》等，推介“一無六有”的人才新政：就業(yè)落戶無門檻、人才引進有資助、博士后進站科研有獎勵、大學生創(chuàng)業(yè)有支持、研究生社會實踐有資助、就業(yè)見習有補貼、就業(yè)服務有保障，加速科技、人才等要素集聚，促進常州人才蓄水池形成。

二、常州引才政策實施中的現實挑戰(zhàn)

（一）眾強環(huán)伺，政策資源投入有待加大

常州雖處于經濟增長極的長三角區(qū)域，但與相鄰城市相比，壓力較大，資源優(yōu)勢難以凸顯。長三角區(qū)域內上海特大城市虹吸效應明顯，人才資源傾向性明顯，相鄰的蘇州、無錫GDP 領先常州，重視人才氛圍濃郁，南京作為省會城市，科教發(fā)達，人才吸附性強，且這些鄰近城市人才政策更新轉向迭代迅速。如蘇州出臺頂尖人才（團隊）“一人一策”實施辦法、優(yōu)秀人才貢獻獎勵若干意見、企業(yè)事業(yè)單位引才用才激勵辦法等，甚至制定了社會化引才獎勵辦法，細化高層次人才舉薦辦法，配有高額引才獎勵。對于人才引進門類，蘇州進行精準分類，出臺知識產權人才計劃、柔性引進海外人才“海鷗計劃”、科技創(chuàng)業(yè)天使計劃等，分門別類，精確出擊。因此，常州經濟刺激力度缺乏強勁競爭力，政策優(yōu)惠力度有待優(yōu)化。

（二）協(xié)同不力，政策宣貫不到位

人才工作是一項系統(tǒng)工程，需要多部門各司其職協(xié)同推進，任何一個環(huán)節(jié)工作的懈怠都可能對結果產生負面影響。常州市人才政策制定與執(zhí)行主體包括市政府及眾多行政部門，執(zhí)行主體多，缺乏緊密協(xié)同，人才服務體驗感不佳，客觀上削弱了政策運行合力。在政府政策實施中，政策落實反饋機制缺失，人才目標群體對政策認知度、認同度等反饋渠道缺乏，易導致政策實施偏差。

政策宣傳解釋是政策執(zhí)行中的重要鏈接點。當前常州市人才引進政策的宣貫主要通過政府網站、電視、廣播、報刊等媒體。雖然設有“龍城英才網”專題網站進行相關信息公示，但網站設置簡單，內容不夠豐富，缺少系統(tǒng)人才政策及解讀，部分欄目內容更新緩慢甚至停滯。外界需要通過網絡平臺多方搜索、單位引薦或媒體宣傳才能獲取政策，獲取政策途徑狹窄。其人才政策推廣方式較為傳統(tǒng)，主要通過政府網站發(fā)布文件、政府官微推送、媒體報道等方式，新媒體運用不充分，推文內容缺乏新穎性，宣傳效果一般。高層次人才等各種補貼手續(xù)辦理推介宣貫不足，需要引才單位二次引導才能獲悉辦理流程。

（三）留存率低，人才吸引力不足

據統(tǒng)計，江蘇高校畢業(yè)生中近四分之三留蘇就業(yè)，高層次人才呈凈流入狀態(tài)；2022 屆畢業(yè)生留蘇就業(yè)率達到73.75%，呈逐年遞增態(tài)勢。與江蘇省和全國人才吸引力排名居前的城市相比，常州引才數據還有提升空間。在常州市人才引進白皮書相關數據對比中可以看出，常州近三年人才引進總體趨勢向好，但其省內人才在引進人才總量中占比從61.6%到57.1%再到54.64%，呈下降趨勢，常州外生源占省內生源比不高，均能反映出城市對人才的吸附力有待提升。

究其吸引力不高的根源，對本省、本地的高校人才資源重視度不夠，未和高校就業(yè)部門建立暢通的政策宣貫、溝通和執(zhí)行機制，導致政策在高校落實達不到預期目標。筆者在部分常州高職院校就業(yè)指導中心和學校就業(yè)指導課的調查中發(fā)現，在常高校就業(yè)指導中心與常州市人才工作的對接渠道雖然存在，但對接頻率不夠，政策宣貫不能及時到位，缺乏在高校就業(yè)指導課程中對常州人才政策相關專題宣導，青年學生對常州就業(yè)創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策了解甚少。

（四）結構尚需優(yōu)化，人才正向效應有待激發(fā)

截至2021 年年底，常州市人才總量達145 萬人。從縱向看，人才引進總量高位運行，結構穩(wěn)定，高層次人才持續(xù)增加。但橫向對比發(fā)現，常州當前人才總量與地區(qū)旺盛增長態(tài)勢不匹配，與城市十四五規(guī)劃和發(fā)展不匹配。從人才質量上看，高端人才、行業(yè)領域頂尖人才數量不足。有關數據統(tǒng)計，在常院士數量稀缺，國家級人才重大工程數量約為蘇州三分之一。對比其他引才成效突出城市的相關數據，常州在高端人才引進上成效有待發(fā)力，引才結構亟待優(yōu)化。

常州人才引進經濟配套政策有之，但激勵為主、監(jiān)督缺失的機制易使人才效能發(fā)揮上打折扣。人才評估政策和分類評價體系不健全，后續(xù)無行之有效的長期激勵與督促考核機制，對人才引進后的培育未進行系統(tǒng)關注，顯然不能充分釋放人才優(yōu)勢紅利，也造成政策資源的無形流失，弱化人才引進政策預期，背離政策制定初衷。人才應有貢獻與其待遇正相關效應未能充分激發(fā)，存在人才流失隱患。

三、地方政府人才引進工作的優(yōu)化路徑

（一）完備政策體系，提高資源配置韌性

常州現有的人才引進政策較為齊備，有一定延續(xù)性，但與引才突出的其他城市相比較，優(yōu)勢不夠突出。要在避免政策同質性基礎上，結合區(qū)域實際，投入更多的針對性政策資源，構建完備的人才引進政策體系。

隨著中國人口紅利優(yōu)勢的逐步變小，城市人口分化加劇，對于人才的門檻認定降低，對于人才種類的需求在擴大。城市要進一步細化人才激勵政策，及時更新目標與需要，為產業(yè)發(fā)展和企業(yè)急需人才設置特殊待遇標準，創(chuàng)新基礎性、獎勵性薪酬結構，獎勵性薪酬設置標準要適度，既能激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)的激情，又與人才職業(yè)生涯規(guī)劃相吻合。要研判資源未來配置的需求走向，在高層次人才子女就學、出行、醫(yī)療保障等方面出臺更優(yōu)惠的保障舉措，在滿足高層次人才子女教育多樣化需求方面深耕，制定高層次人才子女教育資源“菜單”，對于緊缺人才，更要開辟子女入學綠色通道，協(xié)調做好家屬安置，打消人才顧慮，提高資源配置韌性。要多區(qū)域拓展人才公寓等保障性項目，選擇人才集聚地、生活和交通便利區(qū)域進行建設或者改造，同時便捷申請流程等，讓保障切實發(fā)揮引才成效。

（二）實施精準宣貫，提升城市感召力

人才政策的頒布實施要引起目標群體關注，才能觸發(fā)政策落實，實現政策制定初心。地方政府要著力加大人才政策宣傳力度，多方拓寬宣傳渠道，創(chuàng)新宣傳方式：在政府網站開設人才引進專欄，及時傳遞最新人才政策信息，做好專題網站維護，更新政策內容、執(zhí)行流程等，增強政策透明度；在官方微信公眾號等平臺開辟人才辦理手續(xù)欄目，為人才提供良好體驗感；綜合運用融媒體平臺和新興媒體小視頻資源，采用靈活直觀易于傳播的方式對人才政策、辦理方式和流程進行解讀，提高目標群體人才的政策熟知度；用好“近水樓臺”優(yōu)勢，與省內高校尤其是城市所在地高校建立暢通的人才政策宣傳機制，通過學校官微、就業(yè)課程等有針對性地在目標畢業(yè)生中進行精準宣貫，提升畢業(yè)生留存率；因地制宜制定社會引才獎勵制度，拓展社會引才渠道，營造全社會引才、重視人才的良好氛圍。同時，在人才引進宣傳中要注重城市人文和理念的價值傳輸，在城市經濟發(fā)展態(tài)勢硬實力上強化城市文化軟實力輸出，強化城市公共服務的宜居特質和競爭力，實現文化引人、文化留人。

（三）強化組織協(xié)同，彰顯人才聚集效應

人才引進場域中的政府和引才單位在有效的組織協(xié)同、共同的價值引導和有力的機制牽引下，才能增強人才工作回路，產生人才聚集正相關效應。地方政府人才工作領導小組專班推進引才工作實施，要積極把握戰(zhàn)略主動，提升開發(fā)人力資源能力，做好頂層設計和協(xié)同謀劃。設立一站式引才大廳，上線人才服務信息系統(tǒng)，協(xié)調、集聚人才引進相關職能部門審核權限，提供受理標準、申請材料、政策咨詢、辦理流程等人才一站式服務，從而形成環(huán)節(jié)透明、進度可查的引才手續(xù)辦理閉環(huán)，提高人才工作效率，減少不必要的人才流失率。

鑒于人才引進后的培育和效能激發(fā)，地方政府要在官方網站開辟人才工作意見征集渠道，收集反饋意見，實施診斷與改進。探索建立人才監(jiān)督和考核評估體系，避免產生重引才輕培育、輕成效現象，將人才工作產出、實際成果和發(fā)展?jié)摿Φ茸鳛榭己酥笜耍C合評估人才貢獻業(yè)績和水平。在此基礎上，對人才政策進行適當調整優(yōu)化，做到人盡其才，彰顯人才知識溢出效應，使人才聚集現象質變?yōu)槿瞬啪奂Ｒ磐怀觥傲簟辈拧Ｂ鋵嵏咝．厴I(yè)生“就業(yè)獎”，對畢業(yè)后選擇落戶的應屆生給予相應補貼；設立高校“留才獎”，協(xié)調高校對應屆生進行落戶政策宣導，畢業(yè)生落戶所在學校給予相應經濟激勵，提高城市對所在地高校的人才留存率。

（四）政企耦合聯(lián)動，構建大人才格局

圍繞人才引進的各交換主體要基于利益互惠原則，構建利益驅動的人才命運共同體，突破信息和利益壁壘，才能充分發(fā)揮人才的群體聯(lián)動效應。西方發(fā)達國家，企業(yè)在高層次人才引進中扮演著非常重要的角色，也是高層次人才就職的重要選擇。作為人才吸引力全國排名前十的蘇州人才凈流入占比呈上升趨勢，主要得益于其經濟實力雄厚、制造業(yè)發(fā)達、創(chuàng)新優(yōu)勢明顯、營商環(huán)境優(yōu)越。歸根結底，制造業(yè)是其人才吸引力的根基。因此，地方政府人才引進中要聚焦產業(yè)發(fā)展“引擎”建強人才鏈，打造高端制造業(yè)產業(yè)鏈，加強人才鏈與產業(yè)鏈、創(chuàng)新鏈的深度融合，創(chuàng)造有利于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的土壤，重點加強對頭部企業(yè)的政策、資金、土地、人力等資源的傾斜，扶持品牌企業(yè)做強做大做特做優(yōu)，最終形成企業(yè)發(fā)展、人才自來循環(huán)。

同時，地方政府要保持人才政策迭代升級，強化對當地產業(yè)鏈人才引進的支持力度，充分發(fā)掘企業(yè)潛能和力量，制定、落實企業(yè)引才激勵政策，綜合運用減稅、土地使用等金融調節(jié)杠桿有重點、分步驟地激勵企業(yè)參與人才引進。要從政策上甚至地方性法規(guī)上明晰企業(yè)人才培育培訓工作義務，逐步去除人才政策“弱企業(yè)化”特征，強化企業(yè)社會責任感，構建起“政府主導、市場配置、企業(yè)自主”的大人才工作格局，讓企業(yè)變成人才真切的引進和培育主體，最終形成人才、企業(yè)和地方經濟發(fā)展的全社會聯(lián)動引才良性機制，構筑城市與人才雙向奔赴的共贏局面。