職場中第一學歷歧視現象調查

參加最近的“秋招”（即秋季校園招聘，每年針對應屆畢業生的大規模招聘活動），李敏（化名）很是受傷——即將從北京某985高校研究生畢業的她，連續被幾家心儀的企業拒之門外，“因為我本科畢業于一所名不見經傳的普通院校”。記者在采訪中了解到，像李敏一樣，在就業中因第一學歷受挫的人不在少數。

企業看重第一學歷

李敏是重慶人，原本成績很好的她因高考前生了場大病而發揮失常，成績只夠就讀于當地一所普通院校。進入大學后，為了提升自己，她學習非常刻苦，不但拿到了國家獎學金，還成為該校首個考入北京某985院校讀研究生的學生。

“當時我很自豪，很多學弟學妹都說，我讓他們看到了無限可能。”李敏告訴記者，自己當年高考考砸的陰霾也一掃而空。然而，讀研期間，李敏的自豪感在一點一滴消失，不僅因為她發現自己跟同學相比沒有什么優勢，很多同學本科就讀985院校，學習成績也很好，更重要的是，“本科雙非”（非985和211院校）標簽似乎一直伴隨著她，哪怕是寒暑假實習，用人單位似乎都很看重“這個”。

讓她尤其無奈的是此次“秋招”的經歷。李敏向一些心儀的企業投出了簡歷，大多杳無音信。她發現，這些企業大部分需要求職者填寫第一學歷，分了三檔——985院校、211院校、普通本科院校。她無疑屬于第三檔普通本科院校。后來，李敏“學乖”了，在簡歷上寫學習經歷時只寫研究生階段的，但面試時仍會被問到本科畢業院校的情況；而當她說出本科畢業院校時，伴隨而來的往往是面試官意味深長的眼神，和匆匆收尾再無后續的面試結果。“我覺得我遭遇了第一學歷歧視，細想之下真的很難過。”李敏說。

來自湖北武漢的陳思思（化名）與李敏有類似的遭遇。她同樣畢業于一所“本科雙非”院校，之后研究生考進北京一所985高校。她專門制作了一份記錄其求職過程的表格，記錄項目包括企業名稱、投簡歷時間、有無回復、有無進入第一輪面試、有無進入第二輪面試等。記者看到，“有無進入第一輪面試”一欄的結果基本是“未通過”。“很多企業都在意求職者的本科學歷，是不是全日制，是不是985或211院校。有的企業比較直接，明確本科非985或211院校不招錄；有的企業比較含蓄，不明說，但在投簡歷或面試過程中能明顯感受到。”陳思思說。

對此，某“大廠”（大型互聯網公司）一位HR（人力資源）向記者直言：“我們招錄部門產品經理，學歷要求研究生，且第一學歷門檻是211院校，核心部門第一學歷門檻是QS100（世界大學排名前100榜單）。越是頭部公司、核心崗位，對第一學歷的要求就越高。”“簡歷只寫研究生學校、不寫本科學校的，一律默認第一學歷不達標。”這位HR說。

正因為這種現象較為普遍，社交平臺上有關討論也很多，“第一學歷是永遠的傷嗎”等帖子更是引發熱烈討論。

產生不良價值導向

實際上，“第一學歷”本身就是個偽概念。2021年9月，有網友在教育部互動留言提問：“請問專升本（非成人高招專升本）畢業后的第一學歷是專科還是本科？”教育部答復稱，學歷是指人們在教育機構中接受科學文化教育和技能訓練的學習經歷，國家教育行政部門相關政策及文件中沒有使用“第一學歷”這個概念。

多位受訪專家認為，企業招聘時注重第一學歷涉嫌就業歧視，侵害了勞動者平等就業的權利。“第一學歷既不是法定概念，也不等同于業務能力，反映的僅僅是應聘者曾經的學習經歷和背景。用人單位在招聘過程中對第一學歷進行限制并基于刻板印象對應聘者區別對待，違反了勞動法律規定，侵害了勞動者平等就業權。”西南政法大學經濟法學院講師楊雅云說。

北京外國語大學法學院教授姚金菊認為，第一學歷歧視會產生如同法律規范類似的指引作用、預測作用，影響受歧視群體自我發展與奉獻社會的積極性并產生不良價值導向——無論其如何努力也無法消除第一學歷的烙印；從長遠來看，不利于社會的良性發展，甚至造成階層固化的現象。

然而，在記者采訪的多名2024屆應屆畢業生中，面對這種不平等對待，雖然很多人都知道可以向勞動監察部門反映這一情況，但他們均選擇了“沉默”。原因各種各樣：對方沒有明示，不能確定是因為第一學歷而導致未被錄用；只想繼續找工作，不想為這事耗費精力耽誤求職；不是一家企業存在第一學歷歧視，感覺投訴了也不會起啥作用等。“個體維權困難重重且往往收效甚微，所以不愿意向勞動監察部門反映情況。”楊雅云說。

對于第一學歷歧視現象為何屢見不鮮的問題，姚金菊認為，招生規模的擴大是原因之一，大量畢業生擁入就業市場，用人單位特別是“大廠”就有了揀選的余地，設立各種不合理的門檻；此外，用人單位的選取標準、招聘成本、崗位數量、結構優化等因素強化了這種歧視。因為招聘綜合考察成本較高，不符合大部分企業追求效率和利益的原則，第一學歷就成為方便快捷的篩選條件。

受訪專家認為，勞動法律沒有明確列舉包括第一學歷歧視在內的學歷歧視，原則性的規定難以應對各種就業歧視現象，為企業等用人單位的第一學歷歧視行為留出了“空子”。

發布案例警示企業

就業是民生之本。根據教育部數據，我國2024年高校畢業生數量預計達到1187萬人，如何減少和避免他們在找工作時遭遇第一學歷歧視呢？

受訪專家認為，首先需要在法律層面對包括第一學歷歧視在內的學歷歧視形式予以明確。“《就業促進法》明確禁止基于民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾、傳染病病原攜帶等就業歧視。雖然第一學歷未被列入其中，但在非窮盡式列舉立法模式下，用人單位也不得以這一與工作本身無關的特征對應聘者進行區別對待。”楊雅云說。她建議，由立法機關對《就業促進法》相關條款予以解釋，或者在修訂《就業促進法》時將學歷歧視予以列舉，為社會提供明確的法律指引。

姚金菊認為，《就業促進法》在明確規定法定禁止區分事由時使用“等”字結尾，表明該條款是一個不完全列舉的開放性條款，可以作為消除第一學歷歧視的基本規則；《就業促進法》第三章側重于保護相對弱勢群體，同時也設定了對用人單位的相關義務規定。“招聘適合崗位的畢業生是包括企業在內的用人單位的權利，法律制度不宜過度干涉企業用工自由，因此，在現行勞動法律框架下，可以發揮《就業促進法》的規范作用，引導企業消除第一學歷歧視。”姚金菊說。

姚金菊提出，各級政府勞動行政主管部門可以通過派員檢查、抽查等形式，對用人單位招聘是否遵循就業公平原則進行監管；可以依職權或依申請，對招聘過程中確實存在第一學歷歧視的用人單位給予一定程度的行政處罰，并將處罰情況作為典型案例予以公示，引導用人單位平等對待每一個勞動者。

根據《就業促進法》的規定，勞動者有權就其遭遇的就業歧視向人民法院提起訴訟。姚金菊認為，可以由司法機關發布第一學歷歧視典型案例、指導案例，警示企業重視每一位高校畢業生的平等就業權。

“不妨考慮將其納入檢察機關公益訴訟適用范圍，督促相關行政主管部門充分履職，發揮典型案件示范作用。”楊雅云說，同時，司法機關應高度重視平等就業權糾紛相關案件審判工作，建立相應的司法審查標準，以個案為抓手，依法懲治用人單位實施的第一學歷歧視行為。

（摘自《法治日報》丁一、陳磊）