神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理管理中績效考核模式的作用分析

李燕，賈慧

泗水縣人民醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)科，山東泗水 273299

伴隨護(hù)理事業(yè)的不斷發(fā)展，護(hù)理的模式也發(fā)生了變化，護(hù)理管理愈發(fā)受到醫(yī)療單位管理人員的高度重視，其中績效管理屬于一種現(xiàn)代化管理模式，逐步被引進(jìn)到具體的護(hù)理管理工作之中[1]。績效考核是護(hù)理行政管理人員對其下屬的人員表現(xiàn)、個人優(yōu)缺點，以及執(zhí)行所設(shè)定的工作目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，并據(jù)此采取矯正與預(yù)防的措施，督促工作人員不斷進(jìn)行改進(jìn)的一種重要方法。其最終的目的是激勵護(hù)理人員，并調(diào)動他們的積極性，進(jìn)而始終保持最為良好的工作狀態(tài)，全面提高護(hù)士的綜合素質(zhì)及護(hù)理質(zhì)量[2-3]。在神經(jīng)內(nèi)科中，通過應(yīng)用績效考核管理的模式，不但可以強化醫(yī)院和護(hù)理人員的溝通，增強整個科室凝聚力，還可以彌補工作中的不足，全面提高護(hù)理人員的服務(wù)質(zhì)量，同時將護(hù)理人員的工作能力充分地發(fā)揮出來。有鑒于此，本研究選取2021 年6 月—2023 年3 月泗水縣人民醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)科25 名護(hù)理人員為研究對象，采用比對分析方式研究績效考核模式用于神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理管理當(dāng)中的效果，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

以本院神經(jīng)內(nèi)科25 名護(hù)理人員為研究對象，2021 年6 月—2022 年5 月實施常規(guī)護(hù)理管理模式（常規(guī)組），2022 年6 月—2023 年3 月實施績效考核管理模式（研究組），實施前后均為同一批護(hù)理人員，年齡22～41 歲，平均（28.39±2.01）歲；學(xué)歷：大專5 名，本科15 名，中專5 名。

1.2 方法

常規(guī)組：常規(guī)護(hù)理管理模式。依據(jù)醫(yī)院規(guī)章制度對神經(jīng)內(nèi)科相關(guān)護(hù)理工作進(jìn)行管理，出現(xiàn)異常問題護(hù)理人員及護(hù)士長互相探討分析解決方案。同時，由護(hù)士長評估護(hù)理人員的護(hù)理水平，對護(hù)理工作進(jìn)行相應(yīng)的分配；依照患者的現(xiàn)實病情狀況，以及不同科室對于護(hù)理工作的不同要求等，指導(dǎo)護(hù)理人員制訂出護(hù)理方案，并有效落實排班制度。

研究組：在常規(guī)護(hù)理管理的基礎(chǔ)上應(yīng)用績效考核管理模式。（1）組建專項考核的小組：組員包括護(hù)士長、3 名質(zhì)控人員。質(zhì)控人員是在科室的集體討論下，通過民主的方式評選出來的，應(yīng)當(dāng)極為熟悉護(hù)理工作，而且由在處事方面比較公平、公正的人員來擔(dān)當(dāng)。4 名考核小組成員負(fù)責(zé)全部研究對象的績效考核工作。小組成員按照制訂出的有關(guān)績效考核標(biāo)準(zhǔn)，不定期地現(xiàn)場考評研究對象，并由考評對象確認(rèn)個人的考核結(jié)果，考核小組負(fù)責(zé)制訂出護(hù)理人員的績效獎金分配規(guī)則、考核指標(biāo)，以及評價標(biāo)準(zhǔn)與獎勵的項目，按照考核研究對象結(jié)果，開展獎金分配的工作。（2）獎金分配的基本原則：護(hù)理人員的獎金構(gòu)成，包括3 個部分，即職稱、崗位及績效獎金，三者所占的比重，為3∶4∶3。其中，職稱獎金和護(hù)理人員職稱掛鉤，獎金的系數(shù)是伴隨職稱的升高而不斷增加。如護(hù)士長的獎金系數(shù)是1.20，新入職的員工則是0.8。崗位獎金則是依據(jù)每名護(hù)理人員的具體工作職位，予以相應(yīng)的分配。其中，護(hù)理人員個人的月職稱獎金，與崗位獎金，基本上都是固定的獎金，獎金的變化基本上是取決于他們的績效獎金。而績效獎金則是按照績效考核的結(jié)果得分予以分配。獎金分配的比例，取決于護(hù)理人員的最終績效考核結(jié)果。績效考核的獎金=（科室護(hù)理人員的總獎金數(shù)×30%）/科室在崗護(hù)理人員的總數(shù)×（個人績效得分?jǐn)?shù)/100 分）。（3）考核管理的內(nèi)容：按照科室所制訂出的績效考核管理的細(xì)則，由專項的考核小組開展考核評定的工作。具體的考核內(nèi)容，包括4 個方面，即護(hù)理服務(wù)、工作質(zhì)量、從業(yè)素質(zhì)、教學(xué)考核。其中，具體的考核標(biāo)準(zhǔn)：①工作質(zhì)量（滿分50 分）。包括護(hù)理人員能否嚴(yán)格地遵循科室內(nèi)的常規(guī)護(hù)理規(guī)范制度，以及具體的操作流程，并將其落實到每項具體的護(hù)理任務(wù)當(dāng)中，自始至終以嚴(yán)謹(jǐn)且認(rèn)真的工作態(tài)度，以及嚴(yán)格的工作要求，高質(zhì)量地完成工作；是否可以對各項規(guī)范化管理的相關(guān)理論知識，全面地予以掌握，并可以精準(zhǔn)地執(zhí)行醫(yī)囑；是否可以對各項護(hù)理的表格，予以規(guī)范地填寫，規(guī)范地做好病情記錄；是否可以全面地掌握科室內(nèi)各個標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理及應(yīng)急事務(wù)的處理流程，對于突發(fā)、危急事件具備相應(yīng)的應(yīng)對與處理的能力；是否能夠嚴(yán)格地將護(hù)理責(zé)任制度落實下去，對所負(fù)責(zé)的患者，做到全心全意與盡職盡責(zé)，會發(fā)生不良事件；護(hù)理責(zé)任制度是否可以遵守；是否可以達(dá)到醫(yī)患對于護(hù)理服務(wù)的滿意標(biāo)準(zhǔn)，而且沒有護(hù)理投訴事件的發(fā)生。②教學(xué)考核（總分10 分）。包括護(hù)理人員是否可以積極地參加到與護(hù)理有關(guān)的技能培訓(xùn)課中，接受績效考核管理，以及高級別的護(hù)理培訓(xùn)課程等。③護(hù)理服務(wù)（總分20 分）。包括在護(hù)理工作的期間內(nèi)，是否可以始終保持一個熱情的服務(wù)態(tài)度，負(fù)責(zé)且認(rèn)真的工作精神，以及主動積極的工作態(tài)度等；能否做到首診負(fù)責(zé)制；是否能夠在上班的期間內(nèi)，始終注意個人的儀容儀表，以及行為舉止，均與護(hù)理要求相符；是否在護(hù)理的期間內(nèi)，可以與患者開展積極有效的交流溝通，做好心理關(guān)懷服務(wù)。④從業(yè)素質(zhì)（總分20 分）。包括護(hù)理人員是否可以自覺地堅持學(xué)習(xí)技能與理論知識，參加到醫(yī)院、科室定期舉辦的培訓(xùn)及講座等活動中；是否可以嚴(yán)格地遵守醫(yī)院、科室的規(guī)章制度；是否可以嚴(yán)格依據(jù)醫(yī)院、科室規(guī)定的流程，完成工作任務(wù)等。

1.3 觀察指標(biāo)

①護(hù)理人員滿意度：借助滿意度調(diào)查表評估護(hù)理人員對此種管理方式滿意度，分值范圍0～100分，總分分成3 個標(biāo)準(zhǔn)：0～＜60 分代表不滿意、60～＜80 分代表滿意、80～100 分代表十分滿意，滿意度=（滿意人數(shù)+十分滿意人數(shù)）/總?cè)藬?shù)×100%。

②護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量：借助護(hù)理質(zhì)量評估表對護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量評估，內(nèi)容有工作質(zhì)量及專業(yè)素養(yǎng)、培訓(xùn)考核以及護(hù)理服務(wù)，每項總分100 分，若是護(hù)理質(zhì)量高，則分值高。

③不良事件發(fā)生情況：護(hù)理糾紛、護(hù)理投訴事件、護(hù)理缺陷。不良事件發(fā)生率=發(fā)生數(shù)/總?cè)藬?shù)×100%。

④工作積極性：借助工作積極性調(diào)查表對護(hù)理人員護(hù)理工作積極性進(jìn)行調(diào)查，最高分為100 分，分值范圍在60～80 分代表積極，＞80 分代表十分積極，＜60 分代表工作不積極，工作積極性=十分積極率+積極率。

⑤考核通過情況：借助工作積極性調(diào)查表對護(hù)理人員考核通過情況進(jìn)行調(diào)查，最高分為100 分，合格是70 分。考核合格通過率=通過人數(shù)/總?cè)藬?shù)×100%。

1.4 統(tǒng)計方法

采用SPSS 21.0 統(tǒng)計學(xué)軟件分析數(shù)據(jù)。符合正態(tài)分布的計量資料用(±s)表示，采用t檢驗；計數(shù)資料用頻數(shù)（n）和百分?jǐn)?shù)（%）表示，采用χ2檢驗。P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員護(hù)理滿意度比較

研究組護(hù)理滿意度較常規(guī)組高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表1。

表1 兩組護(hù)理人員護(hù)理滿意度比較

2.2 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量比較

研究組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量評分高于常規(guī)組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表2。

表2 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量比較［(±s)，分］

表2 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量比較［(±s)，分］

組別常規(guī)組（n=25）研究組（n=25）t 值P 值工作質(zhì)量86.91±2.01 91.63±1.21 10.059＜0.001專業(yè)素養(yǎng)85.46±1.22 90.69±1.23 15.094＜0.001培訓(xùn)考核87.89±1.21 91.46±1.22 10.388＜0.001護(hù)理服務(wù)89.36±1.22 93.63±1.21 12.425＜0.001

2.3 兩組不良事件發(fā)生情況比較

研究組不良事件發(fā)生率低于常規(guī)組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表3。

表3 兩組護(hù)理人員不良事件發(fā)生情況比較

2.4 兩組護(hù)理人員工作積極性

研究組護(hù)理人員工作積極性較常規(guī)組更高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表4。

表4 兩組護(hù)理人員工作積極性比較

2.5 兩組護(hù)理人員考核通過情況比較

研究組護(hù)理人員考核通過率較常規(guī)組更高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表5。

表5 兩組護(hù)理人員考核通過情況比較

3 討論

神經(jīng)內(nèi)科的患者以老年群體為主，一旦發(fā)病，則其在生活自理方面的能力，便會顯著變?nèi)酰槍@一情況，應(yīng)當(dāng)加強該科室護(hù)理人員的管理，以提升其操作水平，確保可以為患者提供高質(zhì)量的干預(yù)服務(wù)。績效考核管理模式，作為當(dāng)前科室考核護(hù)理人員工作表現(xiàn)、態(tài)度及工作質(zhì)量的重要標(biāo)準(zhǔn)，相比于常規(guī)的管理方式，其科學(xué)性與高效性更為顯著，這一管理模式可以實現(xiàn)科室管理人員與護(hù)理人員之間，進(jìn)行良好且有效的溝通，其主要的目的就是對護(hù)理工作者的具體工作，予以相應(yīng)的規(guī)范，提高工作效率，繼而讓護(hù)理工作者可以參與到具體的臨床護(hù)理工作當(dāng)中[4-5]。該管理模式在神經(jīng)內(nèi)科的實際應(yīng)用中，需要充分地遵守科學(xué)、客觀、公開，以及注重績效的基本原則，對科室進(jìn)行有效管理，才能夠全面提高護(hù)理人員的服務(wù)質(zhì)量[6]。神經(jīng)內(nèi)科為醫(yī)院重要科室之一，此科室患者較多，同時老年患者及重癥患者占比較大，所以該科室護(hù)理難度較大[7-8]。怎樣提升神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理干預(yù)質(zhì)量屬于目前此科室護(hù)理方面急需解決的難點與重點問題。在神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理管理當(dāng)中應(yīng)綜合考察護(hù)理人員工作內(nèi)容及業(yè)績，從患者的安全以及團(tuán)隊合作與護(hù)理人員工作效率等方面對護(hù)理人員護(hù)士績效進(jìn)行綜合考察[9-10]。

伴隨護(hù)理管理的不斷發(fā)展，護(hù)理模式也隨之發(fā)生了一定的變化，績效考核也被逐漸地納入到護(hù)理管理模式當(dāng)中，期望通過評價護(hù)理工作者的工作執(zhí)行情況，以及執(zhí)行效果等，對護(hù)理人員與予以相應(yīng)的激勵，以期調(diào)動護(hù)理的積極主動性，提高護(hù)理的效果與質(zhì)量[11-12]。績效考核作為常見的一種管理學(xué)方式，可以精準(zhǔn)有效地評估職工的崗位綜合素質(zhì)能力，以及工作業(yè)績，并按照考核的結(jié)果，制訂出相應(yīng)的獎懲與福利措施，進(jìn)而激發(fā)出來工作人員的能動性，全面提高業(yè)務(wù)的質(zhì)量[13-14]。現(xiàn)階段護(hù)理績效考核已經(jīng)在許多發(fā)達(dá)國家，得到了較為廣泛的應(yīng)用。其中，美國對于護(hù)理人員的績效管理，投入了比較大的精力，其經(jīng)驗顯示，護(hù)理績效管理和護(hù)理質(zhì)量的提高，有著顯著的相關(guān)性[15]。應(yīng)用護(hù)理人員績效考核，目的是反映優(yōu)質(zhì)優(yōu)得與公平等分配的原則，以保證護(hù)理人員可以顯著增強服務(wù)的主動性與熱情，充分地發(fā)掘其自身所蘊含的能量，體現(xiàn)創(chuàng)造力，并努力地探索出多角度為患者開展服務(wù)，使護(hù)理質(zhì)量能夠達(dá)到更高的層次。另外需注意在績效反饋期間，減少懲罰性措施，增強理論培訓(xùn)可以取得極好的管理效果。高婉俠[16]指出，應(yīng)用績效考核管理有如下優(yōu)勢：①在績效考核管理之下，能夠有效提高科室按勞分配的真實性，保證順利地開展管理制度改革，也可以顯著降低平均主義帶來的惰性，彰顯出醫(yī)院的經(jīng)濟內(nèi)涵。②績效考核管理的實行，對科室內(nèi)部的管理有利。能夠有效制約醫(yī)院科室獎金的評估和發(fā)放，確保員工獎金分配的真實性與準(zhǔn)確性，充分保障員工的利益。③對科室間的交流合作有利。績效考核管理，嚴(yán)格地劃分了各管理人員的職責(zé)，把科室各項規(guī)章予以優(yōu)化實施，各部門間的交流更多，同時也提高了科室間的協(xié)調(diào)性。其通過總結(jié)得出績效考核管理實施之后護(hù)理質(zhì)量高于實施前，實施后不良事件的發(fā)生率低于未實施時，與本研究結(jié)果具有一致性。本研究結(jié)果顯示：研究組護(hù)理滿意度較常規(guī)組高（P＜0.05）。研究組護(hù)理人員工作質(zhì)量、專業(yè)素養(yǎng)、培訓(xùn)考核、護(hù)理服務(wù)評分高于常規(guī)組（P＜0.05）。研究組不良事件發(fā)生率低于常規(guī)組（P＜0.05）。研究組護(hù)理人員工作積極性較常規(guī)組更高（P＜0.05）。研究組護(hù)理人員考核通過率較常規(guī)組更高（P＜0.05）。說明績效考核模式的應(yīng)用可以在提升護(hù)理人員工作積極性及考試通過率的同時，提升護(hù)理質(zhì)量，防止不良事件的出現(xiàn)，其滿意度較高。當(dāng)前階段，國內(nèi)的績效考核還存在一些問題，如系統(tǒng)管理方案的缺失，以及較為片面的考核標(biāo)準(zhǔn)等問題。

綜上所述，在神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理管理中，應(yīng)用績效考核模式，可以顯著提高護(hù)理人員的工作積極性與考試通過率，并顯著提高護(hù)理質(zhì)量，可以有效預(yù)防不良事件的發(fā)生，臨床推廣應(yīng)用價值較高。