礦山企業如何留住新入職大學生的思考

宋云濤

（金堆城鉬業集團有限公司，陜西 渭南 714100）

習近平總書記在黨的二十大報告中指出，“深入實施人才強國戰略，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，完善人才戰略布局，加快建設世界重要人才中心和創新高地，著力形成人才國際競爭的比較優勢，把各方面優秀人才集聚到黨和人民事業中來”[1]。然而，當前部分礦山企業仍然存在新入職大學生離職率較高的問題。因此，礦山企業如何實現與新入職大學生從最初招聘的“一廂情愿”到“雙向奔赴”，再到“相互成就”，讓他們安心工作、愛崗敬業、提升能力、茁壯成長，建立起一支高素質、年輕化、有激情的干部職工隊伍，為企業高質量高效益發展提供堅強人才保障，是一項重大的現實課題。

1 新入職大學生留住的重要性及離職的影響

1.1 新入職大學生留住的重要性

隨著社會主義市場經濟的飛速發展，國有企業深化改革三年行動的不斷深入，中國企業不斷開拓海外市場參與國際競爭，對企業的發展質量要求越來越高，對企業的人才儲備、梯隊建設提出了更高的要求[2]。新入職大學生作為90 后、00 后的新生一代，具有想法超前、思維活躍、富有激情、敢想敢干的新特質，逐漸成為企業發展的生力軍，他們的成長成才能夠直接影響企業的長遠發展。在資源和環境約束的雙重壓力下，礦山企業競爭壓力日益增大，因此留住并培養好新入職大學生，促進人力資源效能最大化，并使之成為助力礦山企業高質量高效益發展的中堅力量，是企業生存和發展的根基。總而言之，礦山企業留住并培養好新入職大學生能夠為企業帶來長遠可觀的社會與經濟效益，為礦山企業營造更好的經營環境和良好氛圍。

1.2 新入職大學生離職的影響

新入職大學生的離職將對企業造成嚴重的損失和產生負面的影響。一方面，全面否定了上年度招聘過程中所付出的時間、精力和支出，招聘部門不得不重新制定計劃、開展工作、進行招聘，同時本年度該缺人的崗位依舊缺人，會對企業的工作開展造成斷續，長此以往礦山企業的公司形象、人才梯隊建設以及核心競爭力都將受到嚴重影響；另一方面，更多的是對新入職大學生感到十分惋惜，踏上社會第一步就遇到坎坷，浪費時間精力還沒有積攢下工作經歷和人生經驗，就需要重新定位重新擇業，同時個別大學生的離職會影響同一批入職或近幾年新入職大學生的思想動態，長期以往不利于企業干部職工的穩定和諧。

2 新入職大學生離職的原因分析

2.1 礦山企業原因

礦山企業大部分都深處大山深處、遠離市區、地域偏僻、生活不便。經過大學四年生活，新入職大學生習慣于大城市快節奏、高效率、多體驗的時尚生活，對生產基地相對封閉、小縣城相對緩慢的生活不太習慣。礦山企業經過長期發展，大部分都是老牌企業。工資水平相對不高但薪酬體系完整，新入職大學生過多重視眼前工作收入水平，不能忍受長時間較低的薪酬。人員關系復雜但總體和諧穩定，新入職大學生一來難以融入到原有固定的工作圈、朋友圈、生活圈，感覺公司氛圍不好，有孤獨感；晉升渠道較窄但規章制度健全，新入職大學生志向遠大，短時期感覺看不到升職加薪希望，發展空間不足，能力提升較慢，還被條條框框所限、工作不開心。

2.2 新入職大學生原因

新入職大學生看到的實際狀況與預期不符合，沒有完成學生到員工的角色轉換。如今獨生子女的家庭結構越來越多，部分大學生以自我為中心，更加追求個性化，在工作中難以正確處理與同事、領導的關系，忍受不了領導的上下級管理，往往情緒化，產生壓抑感。大學里掌握的理論知識與工作實際應用往往存在一定差距，新入職大學生缺乏獨立解決問題的意識和能力，往往大事做不了，小事不愿意做，好高騖遠、不切實際，在崗位上容易犯錯，打擊自信心。來到單位以后基本上都是從基層工作干起，做一些基礎的、瑣碎的、重復性的事情，新入職大學生放不下架子、丟不起臉面，認為無用武之地、大材小用，感覺崗位根本沒有意義，價值感和成就感較低，沒有得到相應的尊重。

2.3 社會其他方面原因

隨著經濟社會的快速發展，自由職業者、個體創業者、回鄉助農者等就業選擇越來越多，考研、考公、考編、參軍等就業渠道越來越多，新入職大學生就業選擇自主性更大，不再認為到企業上班尤其是國有企業工作是唯一選擇。同時也存在企業個別老員工對公司價值觀不以為然，平時工作不順心不積極，甚至出于某些原因的嫉妒與不滿，給新入職大學生灌輸了公司的種種不是、發展沒有前途等負面信息，嚴重影響新入職大學生留下干事創業、繼續深耕的決心。新入職大學生平時會主動和自己同學、朋友就工作單位、待遇、加班、環境等各項因素進行相比，一旦認為朋友的工作比自己的好，加之朋友的推薦引導，就會選擇離職，另謀高就。

3 留住新入職大學生的對策措施

3.1 嚴格選人，招到合適的人

礦山企業在招聘過程中不能為了招人而招人，更不能為了完成工作任務而招人，慎之又慎、寧缺毋濫。招聘人員一定要把握大學畢業生的全部訴求與企業發展實際之間的匹配程度，尤其關注不同畢業生的個性訴求，不能刻意美化公司吸引大學生，導致大學生入職后想象中與實際的落差過大，對公司產生不信任感，選擇離職；同時，也要對應聘人員進行全面測評、深入了解、知根知底、雙向互動，避免不少大學畢業生“先就業、再擇業”的態度對待人生的第一份工作，把就業當成一個跳板，當成一個緩沖期。

3.2 事業留人，培養新入職大學生

礦山企業加強對新入職大學生的職業精神培養和企業文化宣貫工作，自上而下召開新入職大學生見面會、座談會、轉正述職評議會，讓新入職大學生全面了解企業實力、文化、戰略規劃和發展愿景，感受公司高質量高效益發展的使命感，激勵新入職大學生主動將自身職業規劃同公司發展前途結合在一起，實現個人價值與企業發展同步提升。針對大學生職業生涯迷茫情況，引導大學生重新認識自己、分析自己、設定目標、尋找路徑，制定適合自己的個人職業生涯規劃，為他們提供廣闊的發展平臺[3]。針對新入職大學生實踐少、經歷單一的現狀，采用多崗位鍛煉方式進行實踐輪訓，配備成長導師、業務導師，實現多對一幫扶，加強操作技能、解決工藝難題和運用新技術等方面的能力，提升自身專業技能，適應企業發展需要，促進健康成長。

3.3 待遇留人，激勵新入職大學生

礦山企業應當向新入職大學生提供具有競爭力的薪資待遇。一方面，將公司定崗定級定薪的制度性文件進行宣貫學習，讓新入職大學生能夠明白自己現在的薪資待遇情況，明確知道自己工作到什么情況能夠拿到多少薪酬，推出新入職大學生薪酬保底政策，保證預期待遇。同時，進一步建立健全干部職工雙軌制晉升通道機制，新入職大學生隨著工作年限、崗位技能和職級職稱的連續提升，不斷晉級加檔，穩步提升待遇福利。另一方面，公司堅持薪酬福利作為激活新入職大學生工作活力的重要切入點，將績效薪酬向生產、經營一線傾斜，保證了在一線發揮骨干作用的新入職大學生的薪酬和福利不斷提高，使得新入職大學生能夠伴隨企業發展，效益的提升，不斷收獲職業滿足感、幸福感，提高了凝聚力和向心力。

3.4 感情留人，關愛新入職大學生

加強對新入職大學生的入職關懷，深入了解他們在工作、生活、學習等方面的困難和需求，積極主動為他們提供各種關心和幫助，讓他們感受到公司的重視和企業大家庭的溫暖。黨政群團組織關懷，工會組織迎新籃球賽、羽毛球賽、乒乓球賽等文體娛樂活動，豐富干部職工業余生活；團委開展志愿者活動、青年誦讀等青春活動，同時為每一名新入職大學生建立個人成長跟蹤檔案；公司各種協會積極吸納有愛好、有特長的大學生入會，搭建大學生之間相互溝通交流平臺，增強企業發展和個人發展的聯系，促進新入職大學生更快融入公司。基礎設施建設，美化工作環境。企業大學生公寓建設，配足配齊生活、工作所需的家具家電，既讓新入職大學生體驗拎包入住、后顧無憂。公司文娛場館建設，職工書屋、健身房、羽毛球館、籃球場地等文體中心建設，讓干部職工“8 小時”后有所做，鍛煉身體，不斷學習。