大數據時代人力資源服務業發展的現狀及趨勢

張 歡

（貴州財經大學公共管理學院，貴州 貴陽 550025）

隨著大數據時代的到來，企業的競爭力越來越激烈，管理方式正在發生著巨大的變化。人力資源作為企業的核心競爭力，是一個企業發展最重要的影響因素。大數據的快速發展也對人力資源服務業提了新的要求，因此，分析大數據時代下人力資源服務業發展的現狀及趨勢成為了必要。

1 發展現狀分析

1.1 人力資源服務業成本上升

在大數據時代背景下，企業人力資源管理面臨著發展機遇，也伴隨著挑戰[1]。改革開放以來，我國得益于人口結構變化產生了巨大的人口紅利，形成了高儲蓄這一中國獨有的優勢，為經濟快速發展提供了有力保障[2]。人口眾多有利也有弊，我國的人口比例原本是均衡的，但進入21世紀以后，隨著人們生活水平和醫療衛生條件的改善，我國出生率逐步降低（見圖1），人口老齡化越來越嚴重，傳統意義上的人口紅利面臨消退。隨著我國人工成本持續攀升，我國人力資源服務業成本呈上升趨勢。

圖1 我國出生率（數據來源：中國統計年鑒)

1.2 服務內容多元

現代服務業快速發展，將催生國家經濟發展對人力資源服務的旺盛需求[3]。近些年來，我國人力資源服務業的行業規模、服務范圍以及服務內容均呈現出不斷拓展的趨勢，服務經濟社會發展的能力逐步提升，對促進就業、促進經濟發展也產生了重要影響[4]。隨著第三產業的發展（見圖2），目前，我國人力資源服務業的內容已經從最初的社會保障、住房公積金的代繳和申報、工資代發發展成了涵蓋人才測評、網絡招聘服務等較高級業務[5]。隨著經濟社會的發展，人力資源服務內容多元。在大數據時代，企業必須加快人力資源管理創新，轉變經營管理理念和方式，向現代化、科學化發展[6]。

圖2 三次產業和主要行業貢獻率（數據來源：中國統計年鑒)

2 問題分析

2.1 人員素質差異較大

曾經有人力資源行業研究機構調查，人力資源行業的從業者中，高學歷高素質人才比起互聯網行業來說比例要低很多[7]。除專業管理者需要有管理才能之外，對于其他從業者的學歷、專業及技能要求沒有過多的限制，所以只要愿意從事此行業，基本能溝通，能招到員工者，都可以從事本行業。由于工作人員的素質與人力資源服務業的質量是緊密相關的，不斷提高人力資源服務業的質量，就必須提高工作人員的素質[8]。因此，提高管理者的管理水平成為了人力資源服務業發展的必由之路。

2.2 人力資源服務業發展體制尚不完善

1978年以來，我國對人事改革進行了改革。為促進人力資源服務產業的快速發展，我國實施了很多有力措施。當前，多層次市場服務體系已初步形成。但是總體看來，從業人員專業化的程度較低，產業結構的發展不合理，發展體制尚不完善等問題仍然存在。

2.3 難以留住高素質人才

隨著社會經濟的發展和人們素質的提高，很多員工離職的現象越來越多。企業家馬云曾經說過，員工離職的原因不外乎兩個：一是企業的薪酬待遇對員工沒有吸引力，讓員工感覺到屈才，或者說讓員工覺得委屈了自己；第二個便是員工自身的問題。現如今，人們接受教育的程度已經慢慢提高，許多員工生存和發展的機會也增大，對跳槽、離職等現象更是習以為常，尤其是在北上廣等地區尤為普遍。

3 未來展望

3.1 人力資源服務業專業化

隨著社會經濟的發展，我國企業數量大幅度增長，人員需求量增大。如何選、用、育、留人，是一個企業能否成功的關鍵[9]。未來人力資源服務業將更多地建立自己的培訓中心、培訓基地，并通過與學校、社會機構等多種形式的合作，培養更多專業化人才從而保證企業快速發展的用人需求。

3.2 人力資源服務業數字化

數字化在人力資源管理中的應用，無疑能夠充分發揮相關信息技術的優勢，依托互聯網技術、大數據技術、計算機技術，將整個人力資源管理流程，進行規范化、系統化、信息化的轉變，確保各項管理工作的順利開展[10]。2020年企業數字化被新冠疫情喚醒，大數據和互聯網理論落地為應用場景。人力資源數字化管理要從建立智能組織開始，以內部數據和外部數據為基礎，通過智能化的分析，了解組織目前人才管理的現狀，人才市場競爭力，從而有效預測人才管理未來可能面臨的風險和挑戰。

3.3 人力資源服務業全球化

人力資源服務業，從20世紀80年代開始，在經濟全球化背景下，發展空間從國內市場逐漸拓展到海外[11]。“一帶一路”拉近了許多國家之間的距離，大量新興企業會隨之發展，對人員需求也會隨之增多，人力資源服務業應該抓住機遇積極參與全球化的服務行業中。

3.4 由雇傭關系轉向合作關系

在這個大數據時代，人力資源服務公司在組織上逐漸不需要臃腫的規模，如過去很多事情是大包大攬，工作任務是在組織邊界內完成，如今可以把很多事情給專業人做，比如有新的服務行業在急需人員的時候可以派遣，從而節約資源，減少人力成本，提高勞動效率，而在這個過程中，單位和員工之間的關系已不再是傳統的雇傭關系，而是合作關系。

4 大數據下人力資源服務業創新模式

4.1 實施人才戰略，提高人員素質

隨著互聯網時代的興起，人力資源服務產業發展迅猛，但也呈現出了一種人才嚴重短缺的現象，因此，要建設以人力資源管理為主流專業的學校，規劃人力資源管理教學體系，從根本問題上保持人才資源的供給數量。

4.2 建立健全產業發展體制

人力資源服務產業屬于發展前景比較廣闊，增長潛力比較巨大的產業，要進一步創造有利于其發展的優良環境與條件。從國情的視野出發，應當綜合利用大數據與互聯網技術，優化人力資源的發展結構，重點培養專業性強且全能的人才，規范行業制度，力求做到專業性及規范性，從而建設人才強國。

4.3 延長服務邊界

人口作為人力資源服務產業的核心要素，它是人力資源服務產業發展的重要因素，因此，著眼于勞動者生命周期，延長人力資源服務邊界顯得尤為重要。可以擴大服務對象的年齡跨度，由勞動年齡階段拓寬到其生命周期，探索適合老齡人口工作的崗位，對其進行教育和培訓，完善工作環境。

4.4 提高員工離職成本，留住高素質人才

企業在招聘人員的同時，應該充分地考慮員工工作的穩定性，同時增高員工的離職門檻。最后，用“合伙人”發展策略留人，即用股份、期權等留住人才，讓員工感覺自己是合作人，而不是員工。

5 結束語

隨著大數據時代的到來，社會經濟的飛速發展，極大促進了人力資源服務業的發展，而服務業的發展反過來也將推動我國經濟的進步，二者相互促進、相互依賴。當前勞動者的就業問題需要依賴人力資源服務產業，這同時也推動了人力資源服務業快速發展。應抓住大數據和互聯網高速發展這個機遇，加快人力資源服務產業的步伐。