新形勢下事業單位人力資源管理創新的對策

申 哲 濮陽市華龍區衛生健康委員會

市場經濟環境下，全球所有國家的綜合國力競爭逐漸趨向白熱化，一個國家的綜合國力提升是在生產力、生產要素、人力資本、資本積累、科技進步等共同作用下完成，人力資源的重要性愈加突出，所以要重視人力資源是社會、經濟發展中的促進作用。新形勢下，事業單位的人力資源管理工作決定著人才梯隊搭建、人才穩定等，事業單位是否能夠健康有序的持續發展，將由人力資源的健康來決定[1]。我國的科學技術持續發展，讓各行業都獲得了新生，對人才的要求也越來越高，特別是高技術人才，事業單位要想完成績效指標則要積極引進更多的高技術人才來完善人才梯隊，對高技術、高素質人才的管理要改變方式和方法，這就對現有的事業單位人力資源管理工作帶來了壓力和挑戰。

一、事業單位人力資源管理的重要作用

事業單位是服務人民群眾的社會公共組織，不具有營利性質，事業單位的業務內容主要涉及范圍包括科技、教育、文化、衛生等。事業單位的初建和發展始終跟隨國家、社會、經濟的發展腳步，所以事業單位的發展以及管理思想都要緊隨時代潮流，特別是人力資源管理的觀念、方法、手段要不斷的創新，深入到管理的內涵并結合實際管理中所遇到的各項典型問題進行細致的分析和總結，從而更好的發揮人才的作用。由此，可以看出人力資源管理在事業單位的運行和發展中的地位始終重要。

(一)滿足事業單位改革和發展的需要

事業單位的改革發展要與國家的發展同步，在此時期內人力資源則起到重要的推進作用，優化和完善人力資源管理體系是對事業單位改革的保障。新形勢下，人力資源已經全面的轉型和變化，傳統的管理模式已經無法對當前時期的人才進行管理，也無法滿足新型人才日益變化的需求。對事業單位的人力資源管理模式進行創新，不僅作用于人才的管理，更是對事業單位的發展具有促進和推進作用。

(二)促進事業單位內部的人才發展

人力資源管理不僅僅是對人才的“管”，更是要做好人才的培養，科學的人才觀念是將人假設為“經濟人”，這樣人才的需求是不斷變化和發展，但是在員工的長遠發展需求和自我成長需求上始終未有改變，變化的是需求量的多少。新形勢下，事業單位的人力資源管理者要深刻認識到人才的這種需求變化，立足事業單位對人才制定符合他們實際需求的學習培訓計劃，推動人才的自我成長和組織的團隊能力成長。從大局來看，人才的學習成長也是在不斷作用在事業單位的變革和發展，能夠為企業輸送更多的戰略建議和發展規劃，事業單位的人才梯隊擁有更多的高質量、高素質、高技術的尖端人才，最終獲得更好的人才競爭優勢，來加速事業單位的改革與發展。

(三)改善對社會的公共服務能力

事業單位作為我國社會組織架構中重要的構成部分，對于實施優秀社會公共服務職能起到決定性的作用，同時也負擔著促進社會經濟發展的重要職責。持續不斷地對事業單位的人力資源管理進行創新，是保持事業單位的機能與活力，促使事業單位的社會公共服務始終具有積極的作用。加強事業單位的人力資源管理的創新，不僅能夠推進事業單位的發展更是促進了社會經濟的進步。人力資源管理可以改善事業單位的社會公共服務能力，使得事業單位的綜合服務能力攀上新的高峰。具有科學性與創新型的人力資源管理模式，可以為事業單位吸收更多的優秀人才，最終作用在社會公共服務能力的提升，提升對社會的貢獻和價值[2]。

(四)促進戰略發展規劃的主要手段

事業單位在國家社會結構中的重要地位致使其承擔著服務群眾的重要責任，事業單位具有的公益性與服務性是其他組織部門不具備的重要特點，事業單位在社會公共服務中以及市場經濟領域中都有著巨大的影響力。事業單位除了承擔為社會服務的責任，對于社會的和諧發展的積極促進作用不可忽視，首先，事業單位要對自己所承擔社會責任以及自身的發展優勢要有清晰的認識，要積極促進國家戰略發展規劃的完成，采用更多的途徑和方法全面開發管理能力和水平，特別是在人力資源的開發與創新中，要做好為國家戰略發展提供最大的支持。

二、新形勢下事業單位人力資源管理工作面臨的困境

(一)人力資源管理制度不完善

事業單位的組織架構與人才梯隊受到傳統管理體系的影響，相對其他企業組織具有一定的復雜性，多數事業單位在內部的管理體系建設尚未完善，特別是在人力資源管理與科學技術的融合。多數事業單位的人力資源管理系統尚未搭建，或者是搭建的不夠完善，導致該系統成為了形式，無法提高人力資源管理的工作效率和效果。人力資源管理體系的不健全將導致人才激勵、學習成長、培訓晉升等多個模塊無法正常進行，缺乏制度的監督管理無法避免人為因素的影響，長此以往，必然導致員工工作態度懈怠、工作行為敷衍[3]。目前階段，大部分事業單位都存在管理制度不完善的問題，所以要積極地開展制度完善工作，從而保障事業單位的發展同社會的發展同步。

(二)人才管理機制不科學

事業單位針對人才的各項管理機制缺乏科學性，因為事業單位的特殊性，在人才的招聘上有一定的優勢，但是人才招聘后的管理問題始終未能有較大的變化。缺乏科學性的人才管理機制會導致員工的工作熱情逐漸下降，進而產生較低的工作業績，最終影響事業單位的整體績效結果。通過對現有的事業單位人才數量和結構進行調研可以發現，在管理層級上缺少高技能和高素質的人才，這就導致事業單位的管理能力逐年下滑。事業單位的運營資金多數來源于財政資金，導致事業單位職工缺少危機意識，帶來的負面影響就是人才管理的動力下降，對于人才的學習成長不關注，人才的激勵性不能實施，最終導致人才的流失。即使在人才招聘上的優勢，也無法抵消缺乏科學性人才管理所帶來的負面影響，招聘而來的各種人才因為管理問題，勢必會流失掉。缺少科學有效的人才管理機制，事業單位將會陷入人才引進、流失的怪圈中無法自拔。

(三)人力資源培訓與開發方式不科學

人力資源的學習成長需要由培訓開發作為主要的實施手段，人力資源的培訓是有固定的流程包括需求分析、計劃制定、具體實施以及效果評價四個步驟，而多數事業單位尚未完成以上流程，缺少一個或多個流程，導致事業單位的人才培訓缺少科學性而無法獲得正常的結果。大部分事業單位的人才培訓工作側重在上級領導得意見，但是培訓開發的結果確不是上級管理部門想要的狀態。這種形式下的培訓開發缺少實際需求的調研和分析，不符合人才的實際需求，各項培訓投入浪費。培訓開發需要對培訓的效果進行評價，該形式導致接受培訓的人才評價分數較低，培訓的教師無法獲得培訓互動，雙方都未能獲得滿意，長此以往，培訓將流于形式。

(四)管理理念沒有得到創新

事業單位中的人力資源管理工作是需要有正確的管理理念作為指導，缺乏科學性的管理理念必然會將人才管理推向錯誤的方向。同時，人力資源管理要秉持積極的創新改革觀下，因為社會的發展必然使得事業單位以及人才都在動態變化，一成不變的管理將會被社會淘汰，阻礙事業單位的發展。人力資源管理工作的具體實施者在管理過程中承擔更為重要的責任，因為他們是政策和制度的落實者，他們缺少科學的管理觀，無法準確的落實管理政策。事業單位的人才晉升工作容易受到管理思想的影響，傳統的管理觀念下，人才的晉升都是由單位或上級主管領導決定，這就容易受到人為因素的影響，無法實現公平與公正，員工在長期在這種管理觀念下，不僅會使得工作熱情逐漸下降，嚴重時會將事業單位的內部氛圍打造成“人情社會”，事業單位的整體作風偏離正軌。

(五)組織結構設置缺少合理性

事業單位的機構設置是具有一定的規范性，事業單位也可以根據實際情況進行部分調整，正因為擁有了一定的靈活度，導致事業單位的組織結構設置出現了不合理現象。首先，組織結構調整的靈活度超越了限制，對部分規范內的結構設置進行了調整，導致在于上級、平級、下級的工作協調和溝通中無法有效的對接，工作協調效率低，甚至是無法正常開展事業單位的正常工作；其次，我國的事業單位的內部結構仍然要遵循上下級、領導和被領導的清晰關系，這種結構關系的存在制約了基層員工的工作積極性，當上級領導得專業性和技術性不足時，無法有效安排工作計劃，阻礙事業單位的正常工作。最后，受到傳統組織結構的影響上下級溝通存在一定的觀念障礙，直接影響到工作的順利開展[4]。

三、人力資源管理工作創新的有效方式

(一)事業單位人力資源管理創新原則

首先，要堅持問題導向、創新驅動，事業單位的人力資源管理工作始終要堅持以問題導向、目標導向、效用導向，從而更多的改革方案[5]。在與實踐進行結合，制定創新且可行的方案，實施新的人力資源管理；其次，堅持統籌兼顧、突出重點，人力資源管理是一項具有全局管理性的統籌性工作，在人力資源管理實施中堅持做好籌劃、評估與風險預測，來保證事業單位的業績提升；最后，堅持解放思想、激發活力，員工的工作熱情能夠提升整體工作績效，解放員工的思想可以獲得更多的創新想法，對于積極表現或提供更多發展想法的員工要進行獎勵和支持。

(二)提高對人力資源管理工作的重視

事業單位的人力資源管理工作的提高，需要由各級領導部門以及內部的各部門給與支持，要深刻認識到人力資源管理工作不是對人才的“管”，而是從科學的角度對人才的工作行為和態度及時給與輔助和幫助，從而提升人才的價值，最終提高事業單位的整體績效，由此，才能創建一個持續、健康發展的組織模式。

(三)更新管理理念

科學技術的發展是推進各行業的進步，更是對人類的知識理念進行拓展和延伸，事業單位在未來的發展離不開科學理念的指導，所以企業要真正地實現以人為本的管理方法，則必須更新管理的理念，在激勵、培訓、獎懲等環節上更加科學。

(四)對人力資源進行科學合理配置，發揮最大價值

新形勢下，事業單位對人才的使用和晉升可以采取競聘機制，競聘機制的實行讓人力資源管理更加可續，同時增強了人才的積極性和活力，人才的粘性增強，事業單位的人才競爭力同步增強。競聘機制的使用還能加速人才的淘汰與輪換，從而實行人員精簡降低成本以及實行更加合理的人崗匹配機制。

(五)優化人力資源培訓與開發機制

人力資源的培訓與開發可以說是人力資源管理中的較為重要也是影響未來發展的管理項目，實施培訓與開發加強人才的自我提升，促進事業單位人力資源整體競爭環境優化。人力資源獲得良好的開發結果，個人的職業規劃愈加明晰，并與事業單位的發展逐漸契合，人才和組織共同發展。由于事業單位的特殊性，通常情況下內部人員流動相對較少，所以要加強輪崗機制的實施來提升事業單位的綜合實力，在面對人員流失時，仍然能夠順利完成工作任務。

(六)對管理內容進行有效創新

事業單位的人力各資源管理內容按照性質可以劃分為幾個方面，但是實際工作開展難度較大，工作的內容也較為復雜，所以加強人力資源管理內容的創新是能夠簡化工作流程，提高工作效率的一種手段。以事業單位的文化宣傳工作為例，做好人力資源相關政策落實的宣貫、解讀、反饋，能夠增強人員的凝聚力，對文化宣傳工作進行創新可以加快信息的傳遞，如利用新媒體平臺等[6]。

四、結語

綜上所述，新形勢下事業單位的改革發展的急迫性愈加明顯，作為事業單位中較為重要的人力資源是決定事業單位發展速度的重要因素之一，所以積極提升人力資源管理創新能力保障事業單位的快速發展。對于現階段出現的各類人力資源管理問題可以從創新管理方式、創新管理內容、完善管理機制等方面及時進行調整，事業單位的管理必將進入到一個全新的發展階段。有效的管理和利用人力資源可以推動我國事業單位的可持續健康發展，最終形成具有強力競爭力的事業單位。