績(jī)效考核在A企業(yè)人力資源薪酬管理中的實(shí)踐研究

文/中國(guó)林業(yè)科學(xué)研究院林業(yè)科技信息研究所 王一彭；北京漢克時(shí)代科技有限公司 劉亞娟

績(jī)效考核與薪酬管理是企業(yè)運(yùn)行中兩個(gè)密不可分的內(nèi)容，通過(guò)開(kāi)展績(jī)效考核能夠幫助管理者更系統(tǒng)地了解員工工作任務(wù)完成情況，發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足，幫助其改進(jìn)和優(yōu)化工作方式，同時(shí)也可以為薪酬計(jì)算提供有效的數(shù)據(jù)支撐，提升薪酬管理的科學(xué)性。A 企業(yè)作為事業(yè)單位，在日常薪酬管理中對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行了運(yùn)用，針對(duì)不同部門構(gòu)建了詳細(xì)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，但受到多重因素的影響，績(jī)效考核工作的開(kāi)展還不是十分完善，導(dǎo)致薪酬管理工作存在一些不足。文章結(jié)合企業(yè)薪酬管理的實(shí)際情況和績(jī)效考核要求，對(duì)A 企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行了系統(tǒng)分析，并提出一些改進(jìn)績(jī)效考核、完善薪酬管理的措施與建議。

一、績(jī)效考核與薪酬管理的內(nèi)在關(guān)聯(lián)

（一）績(jī)效考核是確定薪酬待遇的基礎(chǔ)。在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中，績(jī)效考核發(fā)揮的是“考核”作用，目的在于通過(guò)考核明確員工工作任務(wù)落實(shí)狀況，找出其在工作中的優(yōu)劣勢(shì)，從而按照具體工作情況分配薪酬。[1]員工績(jī)效考核結(jié)果是其基本能力的體現(xiàn)，也是其等級(jí)水平的真實(shí)反饋，所以在設(shè)定績(jī)效工資過(guò)程中，需要將員工崗位等級(jí)作為基準(zhǔn)。此外，還應(yīng)確?？?jī)效工資圍繞某個(gè)固定數(shù)據(jù)上下浮動(dòng)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)該數(shù)據(jù)對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定，使員工有更高的工作積極性，促進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)的完善。同時(shí)，因?yàn)椴煌毠さ穆毼淮嬖诓町?，工作?nèi)容不同，因此在設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也不能完全一樣，這就需要借助多樣化的評(píng)價(jià)方式對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性評(píng)價(jià)，通過(guò)差異化績(jī)效考核得出可靠、精準(zhǔn)的評(píng)價(jià)結(jié)果。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還可以對(duì)各位員工的業(yè)績(jī)狀況進(jìn)行橫向比對(duì)，將績(jī)效考核結(jié)果作為依據(jù)對(duì)員工崗位進(jìn)行優(yōu)化，調(diào)整薪酬待遇。

（二）績(jī)效考核能明確崗位價(jià)值確定標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核作為一種系統(tǒng)性工作，其本質(zhì)在于借助考核對(duì)每一個(gè)崗位員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行評(píng)判，通過(guò)全方位考核確定崗位價(jià)值，并借助量化指標(biāo)和關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)分析崗位在企業(yè)整體系統(tǒng)中的價(jià)值大小，從而能為崗位價(jià)值確定提供參考依據(jù)。而在按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)信息對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行確定之后，就可以明確不同崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，從而能夠確保人力資源薪酬管理更為科學(xué)，降低薪酬管理中的不公平和不合理現(xiàn)象。[2]此外，在績(jī)效管理中還可以通過(guò)定性分析與定量分析的融合對(duì)指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行差異化評(píng)價(jià)，并根據(jù)不同的考核對(duì)象及所處發(fā)展階段，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修正，從而使各項(xiàng)指標(biāo)更為科學(xué)，促進(jìn)崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的建立，最終為崗位薪酬待遇的科學(xué)設(shè)定提供有力的參考依據(jù)。

（三）績(jī)效考核能為員工激勵(lì)提供參考依據(jù)。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工開(kāi)展績(jī)效考核，并設(shè)定有關(guān)的激勵(lì)方案，能幫助員工建立“糾偏”機(jī)制，使之及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身工作中存在的不足和缺陷，并及時(shí)改正不足，提升工作成效，從而得到相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)。從某種程度上來(lái)看，激勵(lì)機(jī)制也是企業(yè)運(yùn)行中不可或缺的一部分，更是人力資源管理的重要途徑，通過(guò)設(shè)定激勵(lì)機(jī)制，可以為員工構(gòu)建“遠(yuǎn)景目標(biāo)”，確保其工作更有方向和目的。[3]這就需要在開(kāi)展績(jī)效考核工作的過(guò)程中，將考核目標(biāo)的設(shè)定與工作難易度、工作飽和度、入職時(shí)間等進(jìn)行連接，并結(jié)合具體的薪酬待遇對(duì)考核目標(biāo)進(jìn)行定期調(diào)整，使雙方具有更強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。例如，在人力資源管理中可以對(duì)銷售人員的工資進(jìn)行細(xì)化，將其分為兩個(gè)部分，分別為基本工資、績(jī)效工資。然后將員工工作任務(wù)完成狀況作為基礎(chǔ)，按照對(duì)應(yīng)的薪酬待遇獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制給予員工適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，將績(jī)效考核對(duì)員工激勵(lì)的作用體現(xiàn)出來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理與績(jī)效考核的融合，最終構(gòu)建公平、合理、科學(xué)的薪酬管理體系。

二、績(jī)效考核在A 企業(yè)人力資源薪酬管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

A 企業(yè)是科研事業(yè)單位，在社會(huì)公共服務(wù)領(lǐng)域發(fā)揮著十分重要的作用。為促進(jìn)員工更好地開(kāi)展工作，不斷提升薪酬管理的有效性，單位對(duì)員工開(kāi)展了績(jī)效考核，針對(duì)不同崗位設(shè)定了績(jī)效考核指標(biāo)體系。具體績(jī)效考核及薪酬管理狀況如下：

（一）績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立。A 企業(yè)共有6 個(gè)部門，分別為市場(chǎng)部、科研部、規(guī)劃部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、實(shí)驗(yàn)中心。在構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系的過(guò)程中，結(jié)合不同部門進(jìn)行了細(xì)化分析，按照各部門工作的主要內(nèi)容對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行了差異化設(shè)置，并在每一個(gè)部門構(gòu)建了三個(gè)主要考核指標(biāo)，又結(jié)合具體崗位在每一個(gè)主要指標(biāo)下設(shè)定了若干細(xì)化指標(biāo)。

對(duì)市場(chǎng)部設(shè)定的三個(gè)主要指標(biāo)為：客戶資源維護(hù)、信息收集、銷售業(yè)績(jī)。同時(shí)針對(duì)信息資源收集、銷售管理、客戶管理等崗位設(shè)定了細(xì)化的考核指標(biāo)，分別有資源信息可用性、銷售完成率、客戶維護(hù)狀況、資源管理情況等。

對(duì)科研部設(shè)定的三個(gè)主要指標(biāo)為：科研活動(dòng)完成率、科研經(jīng)費(fèi)管理情況、科研成果轉(zhuǎn)化狀況。并就部門不同崗位設(shè)定了細(xì)化的考核指標(biāo)，包括科研活動(dòng)開(kāi)展流程、黨建完成狀況、成果匯總、參與度等。

對(duì)規(guī)劃部設(shè)定的三個(gè)主要指標(biāo)為：規(guī)劃活動(dòng)執(zhí)行狀況、規(guī)劃活動(dòng)完成率、長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃操作性。此外，還根據(jù)不同崗位設(shè)定了細(xì)化的績(jī)效考核指標(biāo)體系，包括短期規(guī)劃制定情況、長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃制定情況、規(guī)劃制定與企業(yè)發(fā)展契合度等。

對(duì)財(cái)務(wù)部設(shè)定的三個(gè)主要考核指標(biāo)為：預(yù)決算編制規(guī)范性、稅收籌劃成效、財(cái)務(wù)報(bào)告及時(shí)準(zhǔn)確性。同時(shí)針對(duì)出納崗位、記賬會(huì)計(jì)崗位等分別設(shè)定了細(xì)化的績(jī)效考核指標(biāo)，包括資金管理狀況、賬務(wù)記錄情況、核算結(jié)果準(zhǔn)確性等。

對(duì)人力資源部設(shè)定的三個(gè)主要考核指標(biāo)為：人力資源優(yōu)化配置情況、關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備率、人工成本控制率等。同時(shí)設(shè)定了一些細(xì)化考核指標(biāo)，包括人員需求滿足率、人員轉(zhuǎn)化率等。

對(duì)實(shí)驗(yàn)中心設(shè)定的三個(gè)主要考核指標(biāo)為：實(shí)驗(yàn)完成狀況、單位實(shí)驗(yàn)時(shí)間內(nèi)取得的科研成果、實(shí)驗(yàn)結(jié)果轉(zhuǎn)化情況。設(shè)定的細(xì)化考核指標(biāo)包括實(shí)驗(yàn)活動(dòng)開(kāi)展成效、產(chǎn)品抽檢合格率、實(shí)驗(yàn)達(dá)標(biāo)率等。

（二）薪酬管理工作的開(kāi)展。A 企業(yè)薪酬管理工作是建立于績(jī)效考核工作基礎(chǔ)之上的，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工計(jì)算績(jī)效工資，然后將績(jī)效工資與基本工資合計(jì)在一起，即為員工的最終工資。目前A 企業(yè)薪酬模塊主要由固定薪酬、績(jī)效薪酬和福利三部分構(gòu)成。其中固定薪酬和績(jī)效薪酬屬于貨幣性薪酬，福利屬于非貨幣性薪酬。第一，從薪酬層面來(lái)講，公司對(duì)于具備較強(qiáng)科研能力的專業(yè)人才，以技術(shù)型薪酬為主，這類員工對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)影響較大，也是公司重點(diǎn)培育的人才，采取的薪酬激勵(lì)方式較多，會(huì)定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提升員工業(yè)務(wù)技巧。第二，從福利層面來(lái)講，A企業(yè)主要以法定福利為主，同時(shí)還會(huì)根據(jù)企業(yè)效益以及員工效益為其提供補(bǔ)充福利。法定福利以五險(xiǎn)一金為主，補(bǔ)充福利類型相對(duì)較多，包括住房補(bǔ)助、車輛補(bǔ)助等。第三，從績(jī)效模塊來(lái)看，對(duì)于A企業(yè)而言，通常情況下會(huì)根據(jù)季度、年度績(jī)效發(fā)放相應(yīng)的績(jī)效工資。并且，企業(yè)會(huì)將項(xiàng)目收入劃分為幾個(gè)部分，約三分之一用于企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，如水電、租賃費(fèi)等；另外三分之一用于項(xiàng)目承接主體效益；還有一部分用于股東分紅，剩余約三分之一的純利潤(rùn)用于項(xiàng)目人員績(jī)效發(fā)放。

此外，企業(yè)對(duì)員工還采取了一定的精神激勵(lì)措施，精神激勵(lì)在增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)，提升員工歸屬感、滿意度方面發(fā)揮著重要作用。A 企業(yè)每年通過(guò)優(yōu)秀人才評(píng)選等方式鼓勵(lì)員工，針對(duì)每個(gè)不同的部門構(gòu)建了評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，將評(píng)選出來(lái)的人員送往海外參與科研和學(xué)習(xí)活動(dòng)。與此同時(shí)，每月對(duì)績(jī)效考核優(yōu)秀的員工提供兩天帶薪休假時(shí)間，員工可以自行選擇具體休假時(shí)間。

（三）應(yīng)用反思。A 企業(yè)通過(guò)將績(jī)效考核運(yùn)用于人力資源薪酬管理中，對(duì)員工工作熱情和動(dòng)力的激發(fā)起到了有利作用。為了完成績(jī)效考核結(jié)果，爭(zhēng)取相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)，并拿到更高的薪酬，企業(yè)很多員工都較為注重對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的分析，并結(jié)合這些指標(biāo)對(duì)工作過(guò)程進(jìn)行調(diào)整，提升了工作效率。但目前在A 企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理中也存在一些問(wèn)題，部分員工對(duì)薪酬滿意度不高，認(rèn)為績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定與工作內(nèi)容不符，影響了日常工作的開(kāi)展。再加之企業(yè)長(zhǎng)期未對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致績(jī)效考核工作的開(kāi)展固化，影響了薪酬管理的合理性，因此未來(lái)還有待進(jìn)一步對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行完善，并做好薪酬管理過(guò)程的優(yōu)化。

三、績(jī)效考核在A 企業(yè)人力資源薪酬管理中的實(shí)踐應(yīng)用措施

（一）健全績(jī)效管理制度。第一，A 企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身發(fā)展情況以及行業(yè)整體水平制定對(duì)應(yīng)的績(jī)效評(píng)估管理制度。在對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程中，內(nèi)部因素應(yīng)當(dāng)以員工需求為基礎(chǔ)，外部因素則要考慮行業(yè)平均水平以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平，通過(guò)對(duì)比制定具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬評(píng)估機(jī)制，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和歸屬感。第二，規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)。A 企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)新員工入職培訓(xùn)考核過(guò)程的監(jiān)督，提高員工對(duì)考核的重視程度。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步將考核的標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化、量化，并落實(shí)成冊(cè)，讓每一位員工明確考核的標(biāo)準(zhǔn)。第三，優(yōu)化晉升評(píng)估機(jī)制。做好晉升評(píng)估管理工作，員工在晉升之后，A 企業(yè)也需要及時(shí)對(duì)其調(diào)整對(duì)應(yīng)的薪資，畢竟晉升意味著員工具備了新崗位的能力，其對(duì)應(yīng)的薪資不應(yīng)當(dāng)以原有崗位為標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)當(dāng)以晉升后的崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，這樣才能滿足員工需求，激發(fā)員工潛力。第四，做好績(jī)效考核結(jié)果的合理利用，根據(jù)結(jié)果做好薪酬調(diào)整，更好滿足員工薪酬激勵(lì)需求。應(yīng)通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果確定合適的薪酬水平，確保薪酬分配的等級(jí)合理，既能夠激發(fā)員工潛力，又能夠滿足員工需求[4]。

（二）合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。A 企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，使之具有更高的合理性，提升員工滿意度。例如，對(duì)于科研部門成員而言，為了進(jìn)一步激發(fā)其參與科研活動(dòng)的動(dòng)力，提升科研的成效，可以在原有薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上加入月獎(jiǎng)金，每月根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工發(fā)放一定比例的獎(jiǎng)金，并將其納入工資結(jié)構(gòu)。此外，還要根據(jù)不同部門的實(shí)際工作內(nèi)容對(duì)績(jī)效工資發(fā)放周期進(jìn)行劃分，打破過(guò)去以自然月為界限的固化劃分模式。仍以科研部門為例，可能完成一項(xiàng)科研活動(dòng)需要耗費(fèi)幾個(gè)月的時(shí)間，但如果在發(fā)放績(jī)效工資過(guò)程中只關(guān)注結(jié)果，只有出結(jié)果之后才發(fā)放績(jī)效工資，而不關(guān)注員工努力的過(guò)程，那么就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效工資分配不均衡，從而降低員工科研的積極性。為了避免這種情況，可以按照科研活動(dòng)本身的價(jià)值大小和時(shí)間耗費(fèi)狀況，將其績(jī)效結(jié)果均衡分配于每個(gè)月，使員工能每月取得相對(duì)均衡的薪酬。此外，A 企業(yè)還要做好津貼補(bǔ)助工作，使其成為薪酬機(jī)制的一部分。員工津貼類型眾多，比如技術(shù)津貼、年限津貼、學(xué)業(yè)津貼、崗位津貼等，甚至還可以將經(jīng)營(yíng)效益與薪酬激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)額外收入調(diào)動(dòng)員工的積極性，并提升員工的滿意度。

（三）做好績(jī)效考核崗前分析。企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核工作之前要對(duì)崗位進(jìn)行仔細(xì)分析，深入了解和把握每一個(gè)崗位的工作實(shí)踐，確保崗位分析不局限于工作時(shí)長(zhǎng)、崗位類型、工作方式等基礎(chǔ)層面，而要對(duì)崗位勝任素質(zhì)能力要求、服務(wù)對(duì)象、實(shí)際價(jià)值等進(jìn)行分析，并堅(jiān)持系統(tǒng)化、動(dòng)態(tài)化、目標(biāo)化、應(yīng)用化原則。通過(guò)對(duì)崗位工作情況的深度分析，根據(jù)具體類型制定差異化考核方式，最大限度地提升績(jī)效考核的客觀性和公平性。此外，還要引導(dǎo)員工系統(tǒng)了解和學(xué)習(xí)薪酬待遇的價(jià)值內(nèi)涵，及時(shí)掌握薪酬管理制度。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)的薪酬預(yù)算，拓展價(jià)值提升空間。員工則要依據(jù)薪酬激勵(lì)結(jié)果和績(jī)效管理結(jié)構(gòu)，主動(dòng)分析缺陷與不足，強(qiáng)化自身的能力素質(zhì)，并在保障自身權(quán)益的同時(shí)為企業(yè)進(jìn)步貢獻(xiàn)自我力量。

（四）優(yōu)化福利機(jī)制。福利機(jī)制也是企業(yè)薪酬管理中的重要部分，A 企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)福利機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，盡量為員工設(shè)定多元化福利，實(shí)行差異性的激勵(lì)機(jī)制，以更好地激發(fā)員工的動(dòng)作動(dòng)力。例如，對(duì)于科研部而言，在設(shè)定福利機(jī)制的過(guò)程中，不僅僅可以為員工提供外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，還可以為其提供帶薪休假或者家庭旅游等機(jī)會(huì)，并給予員工自主選擇權(quán)力；對(duì)于市場(chǎng)部而言，在設(shè)定福利機(jī)制過(guò)程中，可以將住房獎(jiǎng)勵(lì)、車輛獎(jiǎng)勵(lì)等納入進(jìn)來(lái)，結(jié)合部門員工的工作需要為其設(shè)定福利項(xiàng)目，并給予其自主選擇權(quán)力。如此不僅可以使福利機(jī)制更為彈性化，提升機(jī)制的操作性，而且還可以起到激勵(lì)、考核作用，促進(jìn)薪酬管理的科學(xué)與完善。

此外，A 企業(yè)在制定福利機(jī)制的過(guò)程中還要做到以下幾點(diǎn)：第一，福利制度的構(gòu)建需要符合國(guó)家法律法規(guī)要求，不能超出法律規(guī)范，要確保福利制度有法可依。第二，制定合理的福利項(xiàng)目，并對(duì)福利項(xiàng)目的制定與實(shí)施進(jìn)行監(jiān)管，確保福利項(xiàng)目能夠得到有效落實(shí)。第三，做好福利內(nèi)容的監(jiān)督管理，福利方案內(nèi)容要符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，與企業(yè)發(fā)展理念相一致。第四，企業(yè)要結(jié)合自身發(fā)展需求以及企業(yè)管理現(xiàn)狀進(jìn)行福利制度的優(yōu)化創(chuàng)新，使其更好地滿足企業(yè)的發(fā)展需求。

四、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核在A 企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用，促進(jìn)了企業(yè)薪酬管理過(guò)程的完善，提升了薪酬管理的科學(xué)性與有效性，但任何事物都具有雙面性特征，其在為A 企業(yè)帶來(lái)有利作用的同時(shí)，也帶來(lái)了一些挑戰(zhàn)。為了更好地提升A 企業(yè)薪酬管理的效果，還需要對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行改進(jìn)，并加強(qiáng)對(duì)兩者的融合。