國企政工人員職業規劃優化策略探索

摘要：隨著市場經濟飛速發展和國企改革不斷深化，國企面臨的市場競爭日益激烈。做好思想政治工作是保障國企高質量發展的前提，政工人員作為思想政治工作的主力軍，其職業發展的良好與否直接決定國企發展的穩定。但是，部分國企政工人員在職業發展中仍存在諸多問題，一定程度上影響工作質效。本文簡要闡述加強政工人員職業規劃的意義，分析存在的主要問題，提出了一系列優化國企政工人員職業規劃的策略，旨在為推進國企的穩定發展提供參考。

關鍵詞：國企；政工人員；職業規劃；探索

作為國企的核心力量，政工人員在企業中承擔著重要的政治使命，其職業素養和能力水平的高低直接影響企業可持續發展。因此，制定科學、完善的政工職業規劃，為政工人員提供有針對性的成長平臺和發展機會，成為國企思想政治建設工作的關鍵要素。

一、加強國企政工人員職業規劃的意義

國企在深化改革的進程中，思想政治工作起著統一思想和凝心聚力的作用，成為決定國企市場地位的關鍵因素之一。因此，加強國企政工人員職業規劃的意義重大，[1]主要體現為三點：一是可以提高政工隊伍整體素質。加強職業的規劃將有助于為政工人員厘清崗位職責要求、職業規律和發展方向，提供更有針對性的成長平臺。二是可以提高政工隊伍滿意度和凝聚力。科學的職業規劃將提供更加直觀的職業發展前景和晉升路徑，讓政工人員干事創業有目標、有奔頭、不盲目，將有效促進政工隊伍的工作積極性和歸屬感。三是可以提高企業的社會形象和聲譽。政工人員在企業中承擔著維護企業形象、傳承企業文化等職責，完善的職業規劃將提供專業的發展機會，有助于提升政工人員的責任感和使命感，展現國企政工隊伍的精氣神，進一步提高國企社會影響力，建立良好的企業形象。

二、國企政工人員職業發展主要問題

（一）職業規劃意識薄弱

政工部門通常不直接參與國企的生產經營，政工人員與其他專業人員的接觸較少，在核心業務領域方面信息閉塞，同其他部門相對隔離，他們每天按部就班工作，進取心不足，缺乏對職業未來的規劃和展望，只是根據企業的需要被動接受工作，并沒有按照自己的想法和規劃主動選擇工作。即使是做被動安排的工作，也沒有自己的見解和思路，沒有對今后的工作列出詳細的規劃和安排，而是慣性地服從上級安排，長此以往導致工作積極性降低，競爭意識淡化，工作能動性消失。

（二）職業規劃指導缺失

政工人員的職業素養要求會隨著職業發展而不斷提高，不同的職業階段所具備的職業素養不盡相同，且層層遞進。如政治素養、專業素養、溝通協調能力、團隊協作能力、輿情及維穩危機處理能力等職業素養將會被要求在職業發展的各個不同階段所具備，只有具備相應的能力，才能妥善處理各種復雜事件。例如，職業發展階段的深入，將不斷帶來新的挑戰，需要考慮宏觀的政治方向和工作策略。在輿情管理和企業文化建設上需要具備較強的溝通協調和團隊協作能力。職業規劃的各階段勝任指標的確立都需要在職業素養方法論的科學指導下完成，然而，在實際工作中，部分政工人員可能具有職業規劃意識的萌芽，也愿意配合企業進行職業規劃，但由于沒有相關科學的指導方法，并且沒有真正理解職業規劃的內涵，導致政工人員的職業規劃效果很不明顯。此外，部分政工人員對個人長遠職業目標不明確，還有一些青年政工人員只是注重短期效果，被動接受工作，沒有對職業目標作長遠的規劃和思考。

（三）職業評價標準尚不明確

大部分國企都存在管理不健全方面的問題，其根源是過多地重視外部實力提升而忽略內部環境建設。正因如此，政工人員的職業發展評價標準建設不力，導致政工工作難以量化、標準化以及客觀進行評價。他們的工作常受到主觀性影響，其職業評價主要依賴于領導和同事，缺乏客觀的、量化的評價標準，使得政工人員無法充分體現自身價值。職業評價標準不明確讓政工人員無法準確了解自己的職業水平和成長方向，所制定的職業規劃就沒有堅實的根基。從一定意義上來說，職業規劃應該包含客觀的自我評價，只有這樣才能制定與個人特征及志向興趣相匹配的職業規劃，才能更具有針對性和目的性。但現實工作中，大多數政工人員并沒有自我評價的意識，加之自我評價制度不完善，致使所制定的職業規劃脫離實際、空泛且不夠完整。

（四）職業發展欠缺成長機會

第一，政工人員的職業發展機會相對較少，崗位職業晉升空間相對有限。在多數國企政工部門中，缺乏專業化的崗位設置和晉升機制，政工人員需要等待高層領導的任命或轉崗才能獲得晉升機會，其職業成長受到一定的限制。第二，企業沒有對政工人員崗位進行規劃，在招聘政工人員時，僅僅根據政工人員個人基本信息分配工作崗位，忽視對政工人員崗位勝任力度的評價，未對相關人員是否能勝任政工崗位作出判斷，對不勝任人員缺少崗位調節機制和政策。第三，政工人員的工作內容主要涉及員工思想政治教育和企業文化建設方面，政工部門還沒有大力開拓職業發展方向，讓政工工作更好地服務于企業生產經營。

（五）職業提升培訓不夠實用

大多數國企經常組織政工人員進行專業培訓，但培訓形式內容單一，大部分的培訓側重于理論和知識類，培訓內容并不實用，只圖 “量”不講 “質”。而政工人員渴求在培訓中收獲有實用性的、可操作性的知識和技能，期望通過培訓掌握解決實際工作困難的方法。積極性高的政工人員犧牲了寶貴的時間進行脫產培訓，卻沒學到實用的內容，很容易挫傷其參加培訓的熱情和積極性。國企在組織政工人員培訓時，對其職業規劃的培訓力度明顯不夠，對職業規劃缺乏科學的指導。

（六）職業發展壓力相對較大

在國企中，政工人員不僅需要承擔黨的方針政策宣貫、員工思政教育、企業文化建設、品牌形象策劃、意識形態維穩以及輿情監測化解等多重職責，還需要在管理和指導其他員工的過程中保持高度的政治敏銳性和責任感，時時緊盯國內國際形勢，確保全面準確把握政治局勢。隨著時事的變化，政工人員的工作內容和工作強度隨之加大，導致工作壓力不斷增加，部分政工人員會在工作壓力過大時產生懈怠情緒，因此，政工人員的工作壓力相對較大，[2]對政工人員的身心健康帶來負面影響，工作質量和工作效率會相應降低。這就需要組織和員工在工作中共同調整工作方式和工作節奏，時刻保持良好的身心狀態，以保證工作質量和工作效率不受影響。

三、優化國企政工人員職業規劃的策略

（一）轉變觀念強化指導

轉變職業規劃觀念是政工職業規劃的關鍵因素，政工人員尤其是一些青年政工人員，缺乏積極的、正確的引導，推進職業規劃觀念的轉變應首先要求政工人員圍繞自身能力、素質、興趣、特長等方面進行自我評估，對政工人員職業需求進行分析，明確發展目標，即掌握政工人員的需求，有針對性地梳理工作要點，了解工作常見問題和難點，從而給予職業規劃工作一些必要的參考依據；其次，相關職能部門要發揮自身的監管職能，尤其是對青年政工人員的監督和引導，建立開放式的互動平臺，以問卷調查的自我評估結果為切入點，提供初始的職業規劃選項；最后，將收集的初始職業規劃進行審核提煉，形成完善的、可操作性強的職業規劃方案，所制定的職業規劃應與企業發展戰略保持一致，實現個人發展需求與組織發展規劃緊密相連，在實施過程中，職能部門對實施過程進行全程監督，及時發現職業規劃中的問題與不足，精準開展查漏補缺，不斷完善彌補規劃方案的細節，與此同時，還可以基于企業發展實際賦予職業規劃觀念戰略意義，為企業后期轉型升級提前鋪墊。

（二）建立標準深化評價

建立科學的職業評價標準，為政工人員提供明確的職業發展路徑，應對政工人員的工作業績、職業素質、創新能力、工作態度等方面進行全面評估，主要從以下工作入手：一是根據政工人員的職業特點和工作性質制定科學的職業評價指標體系，評價指標的確定既要考慮工作所需的知識技能水平，也要考慮團隊協作、領導能力、組織管理等方面的表現；二是為政工人員建立詳細的職業發展檔案，記錄職業發展歷程、職業評價結果、職業能力提升情況等，為其職業發展提供參考依據；三是建立公正、透明的評價機制，避免主觀因素對政工人員的評價產生影響，同時要定期以圖文量表形式進行職業發展反饋，讓政工人員了解自身現狀，為其職業發展提供參考和指導。

（三）搭建平臺助力成長

嘗試通過多種途徑創造職業成長機會，激勵政工人員不斷提升自我。可以通過以下途徑：一是搭建職業成長平臺，打通職業發展通道，以內部選拔、崗位競聘、“上掛下派”、跨部門晉升等形式，讓政工人員在不同的崗位上鍛煉，培養更廣的視野和更高的思考能力；二是開展職業生涯規劃輔導，通過 “請專家進來，走出去調研”等形式為政工人員提供職業咨詢和指導，并制定職業生涯規劃，引導他們根據自身實際選擇合適的職業發展道路。

（四）科學謀劃精準培訓

積極做實政工人員的專業培訓，讓培訓內容更有針對性，更好地滿足職業發展的需要。主要從以下幾方面開展：一是按需制定培訓計劃，根據政工人員的職業特點和業務需求制定培訓計劃，確保培訓內容和形式符合政工人員的實際需要；二是提供多元化培訓形式，更好地滿足政工人員的不同學習需求和學習習慣，根據實際情況選擇線下或線上培訓，短期或長期培訓，提供豐富的培訓資源和平臺可供選擇；三是建立有效的培訓機制，強化培訓需求調研和培訓效果評估兩大關鍵階段，要針對政工人員培訓需求制定學習目標和方案，確保培訓項目與實際工作相關聯，培訓內容來自于工作又要高于工作，培訓方式得到廣泛的認可和接受。

（五）選優配強鍛造隊伍

為進一步提升政工工作的工作質量，要不斷加強國企政工隊伍的建設，使得國企的政工工作效率得到不斷提升。一是嚴管入口關。在日益激烈的競爭市場中，國企要重視人才引進對于各項工作開展與創新的積極作用，加大優秀政工人才的競聘、選聘，打破以往國企內部排資論輩問題，樹立 “能者上、庸者下、劣者汰”的用人導向，堅持考核上崗、崗前培訓等方式，嚴格管控政工人員隊伍質量。二是嚴把考核關。研究制定健全的考核制度，加大對政工人員重點工作任務及專業能力素養的考核力度，激發政工隊伍的干事創業活力，提高競爭力。根據企業的戰略目標、經營理念以及業務范圍，并緊盯階段性工作要求，實時更新考核指標，平衡定性與定量的考核指標之間的關系，使考核具有較強的可操作性和客觀性，從而提高考核的質效，實現政工隊伍的良性競爭與成長。三是嚴控分配關，建立 “多勞多得，優績優酬”收入分配機制，保證崗位貢獻與薪酬水平相匹配，為避免政工人員在工作中出現 “出工不出力，出力不出活”等情況，還需要建立相應的獎勤罰懶機制，以此來提高政工隊伍的整體工作積極性。

（六）知責明責合理分工

有效降低政工人員的工作壓力，讓他們時刻保持良好的工作狀態，確保工作質量和效率達標，這需要政工部門和員工共同努力，做到知責、明責及合理分工，具體操作為：一是明確職責和工作目標，確保政工人員了解各自的職責范圍和工作重點，將崗位職責與政工部門的績效指標相結合，為政工人員提供具體的工作指引和目標，進而與企業戰略目標相一致；二是平衡工作任務的分配，充分考慮每名員工的專業背景和能力，將工作任務與個人優勢相匹配。考慮每名員工的個人發展需求，分配不同難度的工作任務；三是設立績效評估機制，通過評估結果來確定工作任務的分配和個人發展方向，并與薪酬和晉升掛鉤，激發政工人員內生動能；四是鼓勵團隊合作與交流，營造良好的團隊 “比學趕幫”合作氛圍，鼓勵政工人員之間多學習、溝通與協作，提高工作效率和團隊凝聚力。常態化開展政工人員之間的輪崗交流，鍛煉他們熟悉全口徑業務，學會部門內部換位思考。定期組織團隊討論，分享工作經驗和案例，促進政工人員的學習和成長。

四、結束語

優化國企政工人員職業規劃具有重要意義，合理的職業規劃有助于提高政工人員專業能力和綜合素養，促進政工隊伍建設的發展與壯大，進而提高國企的品牌形象和社會聲譽。因此，國企要加快制定并完善政工人員的職業規劃，為政工人員提供職業成長機會，進一步促進企業的和諧與穩定，實現政工工作與企業管理的共同發展。

參考文獻：

[1] 李嵐.新形勢下國企政工如何在推動企業轉型發展中發揮作用核心探索[J].現代企業文化，2021（25）：79-80.

[2] 李瀅.新形勢下國有企業政工人員黨建工作優化策略探究[J].河北企業，2021（09）：130-132.

作者簡介： 吳舜，男，漢族，湖北武漢人，本科學歷、碩士學位，副主任，講師 （高校），研究方向：行政管理。