企業管理中的人力資源經濟管理探究

［摘 要］如今我國社會經濟發展迅速，傳統的企業人力資源經濟管理方法和模式已經不能滿足如今的企業管理要求。要想從根本上促進企業經濟發展，完善企業人力資源體系，就必須不斷創新企業人力資源經濟管理模式，增強企業的市場競爭力。本文在分析企業管理中人力資源經濟管理存在的主要問題的基礎上，提出有效的管理對策，以期促進企業可持續發展。

［關鍵詞］企業管理；人力資源；經濟管理

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.15.043

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2023）15-0143-04

0? ? ?引 言

在如今的企業日常管理工作中，人力資源管理是核心工作內容，在企業發展中發揮的作用非常大。但是針對企業人力資源經濟管理工作來說，需要結合人力資源實際產出限度和專業性來選擇應用有效的管理方法［1］。本文主要對企業管理中的人力資源經濟管理方法和措施進行研究，探索企業各個發展階段的人力資源經濟管理對策和發展趨勢。

1? ? ?企業人力資源經濟管理主要問題分析

1.1? ?人力資源管理體系亟待完善

如今我國已經進入新經濟時代，但是我國部分企業還沒有深刻理解創新和改革的重要意義，導致其內部人力資源經濟管理體系不夠完善，不能滿足社會經濟的發展需求。如今，很多企業還是采用單一、陳舊的人力資源管理模式和方法，缺乏科學合理的人員績效考核體系，不能有效激發企業工作人員的創新性與積極性，導致企業員工自身優勢不能徹底彰顯，嚴重影響企業工作人員的工作積極性，阻礙企業可持續發展。

1.2? ?人力資源管理理念亟待更新

雖然我國如今已經處于新經濟發展階段，但是仍舊有很多企業被傳統經濟模式影響，存有“官本位”的理念和思想，使得勞動人員和管理人員存有較大差距，無法體現公平性［2］。在實際的崗位工作當中，企業管理權主要由少部分管理者支配，勞動人員往往被管理者支配，被束縛在勞動狀態，無法彰顯主人翁意識，也無法主動參與各項企業管理活動，只是為了獲得報酬。也正是因為不能激發企業員工的工作積極性和創造性，所以才導致員工在管理活動中消極怠慢，企業也缺乏發展和前進的動力，不利于日后可持續發展［3］。

1.3? ?企業薪酬制度不夠科學

在經濟新常態背景下，企業面臨的市場競爭更加激烈，要想在這種情況下確保企業正常運營，就必須不斷優化內部人力資源管理相關制度，尤其是企業薪酬制度，該制度也是激發企業員工工作熱情的制度之一。通過實現企業內崗位合理調整和薪酬科學分配，能夠激發企業員工積極性。但是如今還有一些企業沒有意識到這一點，仍舊沿用以往那種陳舊的薪酬管理模式，甚至有的企業單純為了降低成本而采取降薪措施，使得員工無法全身心參與管理活動，最終會有很多人員離職。此外，一些企業的人力資源管理部門不注重員工績效評估，也不注重考查員工的日常工作表現，無法給予員工充足的發展和晉升空間，嚴重影響員工工作的主動性，導致員工工作效率無法快速提升，阻礙人力資源管理目標的實現。

1.4? ?企業人才隊伍建設水平亟待提升

通過加強企業高端人才隊伍建設，往往可以從根本上促進企業人力資源經濟管理工作的有效落實。在如今企業市場競爭激烈的背景下，只有及時調整和優化高端人才隊伍建設和創新方案，才能為各階段人力資源經濟管理工作的高效開展奠定堅實的基礎［4］。但是，一部分企業在建設高端人才隊伍的時候，無法準確把控人力資源經濟管理目標，也無法全面考查高端人才技能構成的實際情況，不了解人才職業素養發展特點，內部人力資源經濟管理模式和方法也無法滿足可持續發展要求，導致人才培養方法既不科學，又無效。一些企業在創新和優化人力資源經濟管理模式的時候，無法全面和深入了解高質量人才培育需求，認知不到位，不關注大材小用這一問題，也不能在增強企業員工創新、發展意識的基礎上調整和完善人才培育模式，不利于企業員工合理流動，最終導致人才隊伍建設費用增加。另外，還有一些企業在建設高素質人才隊伍的過程中未全面考查員工技能和素質，未進行內部治理結構和人才培育模式調整，也不能達成高素質人才供給目標，最終嚴重影響人力資源經濟管理工作的有序開展。

1.5? ?企業內部激勵制度亟待優化

如今一部分企業在實施人力資源經濟管理的時候，沒有全面認知激勵制度和體系的優勢和重要性，也沒有深入了解人力資源經濟管理模式和內容，使得企業治理結構得不到優化，不僅不能激發企業員工工作積極性，也不能快速實現人力資源經濟管理目標。一些企業雖然構建了人力資源激勵體系，但是沒有進行技術人員工作需求分析和總結，也沒有了解基層員工教育和培訓工作的特點，嚴重影響激勵體系作用的發揮，不僅不能優化企業人力資源知識結構，也不能彰顯人才激勵制度的根本價值。另外，一些企業在落實各階段人力資源經濟管理工作的時候，不注重考查和了解員工薪資和獎金情況，不注重多元激勵措施應用和價值分析，使得企業內部激勵制度和體系建設缺失針對性，不能促進人力資源經濟管理工作的改善和改良［5］。

2? ? ?企業人力資源經濟管理工作改進策略

2.1? ?增強人力資源薪酬和待遇制度科學性

要想加強企業人力資源經濟管理，企業必須在掌握人力資源經濟管理需求和特點的基礎上，不斷創新和完善人力資源待遇制度，尤其是要結合企業員工的工作表現，不斷調整和優化員工薪酬待遇制度，充分發揮薪酬待遇制度對員工所起到的激勵作用，在優化人力資源待遇制度內容的基礎上對各種管理模式做出科學評估。此外，還要加強對企業人力資源獎懲制度的重視和完善，要采取多元化人才獎勵措施來激發人才工作積極性，全面而精準地研究高薪人才的工作實情，彰顯人力資源管理制度的有效性和針對性，切實提升人力資源經濟管理效率，實現企業可持續發展目標。

2.2? ?科學開展各階段績效管理工作

企業在落實人力資源經濟管理工作的時候，要研究和分析績效管理工作的特殊價值，特別是要了解和分析影響企業績效管理工作的多元因素，促進企業薪資管理和人才績效考核管理工作的有效融合與銜接，并在科學設置企業各環節績效管理工作的前提下，保證各項績效管理工作措施的應用合理性。企業在探索和分析可以增強績效管理有效性的路徑時，要及時綜合和分析各種質量影響因素，特別是要對關于企業員工考核性質的因素做出研究，彰顯績效考核內容和信息的反饋價值，不斷優化績效管理考核制度和體系［6］。此外，要想有序開展企業績效管理工作，必須切實激發員工工作熱情，了解企業員工工作的實際情況，實現企業績效管理體系建設和企業長期發展目標的有效契合，在優化人力資源經濟管理工作環境條件的前提下增強企業可持續發展能力。

2.3? ?不斷完善人力資源招聘管理制度

企業要想改良和創新人力資源招聘管理制度和體系，必須在了解人力資源經濟管理需求和原則的基礎上，全面總結研究關于人才招聘管理的相關問題，特別是要根據現代企業發展和管理的特性，總結分析影響企業經濟效益的因素，優化企業人才招聘基礎條件，及時調整和優化人力資源經濟管理工作模式。與此同時，企業必須了解人力資源崗位適應性管理的實際情況，掌握各種與人才招聘體系建設有關的因素，在滿足企業人才實際需求的基礎上改善人才招聘管理制度，精準分析人才市場發展規律，合理調整人才招聘管控方案，快速達成人力資源經濟管理的創新與改革目的［7］。此外，企業在創新和改革人才招聘管理制度和體系的時候，還要全面掌握和分析當下人才留存情況，不斷改良人才儲備管理模式，不斷提升人才綜合性供給質量，提升人力資源經濟管理工作水平。

2.4? ?不斷優化和更新人才管理制度

企業要在了解人力資源經濟管理需求的基礎上，不斷完善人才管理制度創新計劃和方案，特別是要對各種限制人才發展的因素進行總結分析，使得人力資源經濟管理體系建設的條件更加完備和理想，并不斷調整和優化企業內部治理結構，彰顯人才管理制度的核心價值。企業還必須結合實際情況優化調整人才選拔制度和方法，尤其要全面分析人力資源經濟管理的各種行為，實現人才選拔和經濟管理體系建設的有效契合，為后續創新和完善人才管理制度奠定堅實的基礎。企業在制定和應用人力資源管理策略的時候，還必須及時了解人力資源市場變化情況，增強人才選拔計劃和方案實施的針對性，了解每個人才的專業技能和特長，并和崗位相匹配。企業要想有效建設人才管理制度體系，還需要不斷創新人才培訓方案，優化內部管理環境，彰顯人才管理制度的重要性。此外，企業要想強化人力資源經濟管理，還必須在分析內部管理制度和要求的基礎上提供現代化改革方案，特別是要深入研究影響企業內部業務治理結構融合情況的要素，并根據市場經濟發展方向，創新企業內部管理制度和體系，并進行經營管理各主體責任的深入分析，加大人力資源經濟管理模式建設力度，整體保障人才資源經濟管理質量［8］。

2.5? ?強化高端人才團隊建設

企業需要在了解人力資源經濟管理相關需求內容的基礎上，深入分析高素質人才隊伍建設的重要作用，特別是要了解各時期企業經營管理的根本需求，結合企業發展和經濟決策的根本需求，全面整理和分析人力資源經濟管理的各項意見和建議，為管理工作的開展提供理論依據。企業在選取和設計高素質人才選拔方案的時候，必須消除人才學歷、年齡、職稱等要素的影響和限制，將增強人才職業技能和素質當作核心問題，提升各崗位工作者的職業素養，建立現代化人力資源經濟管理模式，并在優化企業人才培育模式的基礎上提升培訓質量。企業在建設高素質人才隊伍的時候，還要始終將工作人員創新素質培育當作核心內容，特別是要深入總結和分析各項人力資源經濟管理條件，增強企業工作人員的創新意識。此外，企業還要了解影響員工實際流動率的各類因素，深入研究高素質人才培育所需的成本支出和費用，在優化企業內部治理結構的基礎上提高人才綜合素養，增強企業的市場競爭力。

2.6? ?更新和豐富薪酬及績效考核制度內容

企業持續優化和改善員工薪酬與績效考核制度和體系，能夠切實激發工作人員的工作熱情和積極性，因此企業在制定內部人員薪酬制度的過程中，必須全面掌控當地的經濟發展情況、物價變化，以及該地區同一行業和崗位人員的薪酬水平，了解企業實際發展需求，進而制定和完善能夠更加契合工作人員內心預期的薪酬制度，從根本上控制企業員工流失率。績效考核與評估是企業管理的核心工作之一，科學合理的績效評估能夠提升工作人員工作的積極性，凸顯工作人員實際創造的價值，增強工作人員的工作責任感與歸屬感。因此，企業在制定和優化人才績效考核與評估制度的時候，必須根據不同的工作崗位、職責、強度，給予工作人員崗位內容和工作態度合理的評估，營造出良好的企業工作環境氛圍。

3? ? ?結束語

綜上所述，企業管理中的人力資源經濟管理工作很重要，提升這項工作的質量能夠切實提升企業市場競爭力。因此，企業必須結合內部人力資源經濟管理的實際情況，不斷優化調整人力資源經濟管理模式和方法，充分彰顯人力資源價值，防止出現成本消耗和費用增加的現象。本文對企業人力資源經濟管理的主要問題進行總結分析，并提出有效的改善措施，希望可以為企業人力資源管理工作提供借鑒，促進企業管理水平的持續提升。

主要參考文獻

［1］楊慶偉.人力資源經濟管理在企業中的應用探析［J］.行政事業資產與財務，2023（2）：124-126.

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［3］王藝穎.新經濟時代人力資源經濟管理的創新探究［J］.現代商業，2022（35）：65-68.

［4］孫繼紅.企業管理中的人力資源經濟管理研究［J］.商訊，2022（26）：187-190.

［5］李云霞.新經濟背景下人力資源經濟管理創新的路徑［J］.中國集體經濟，2022（31）：115-117.

［6］劉若舟.基于新經濟背景下人力資源經濟管理的思考［J］.商展經濟，2022（15）：135-137.

［7］程媛媛.企事業單位管理中的人力資源經濟管理分析［J］.中國鄉鎮企業會計，2022（7）：119-121.

［8］翟秋華.人力資源經濟管理在企業中的應用分析［J］.經濟管理文摘，2021（20）：100-101.

［收稿日期］2023-02-13

［基金項目］2020年度山西省高等學校教學改革創新項目“‘新商科育人模式下的案例教學研究——以《人力資源管理》課程為例”（J2020463）；2022年民政重點調研課題“疫情防控常態化下社區網格治理法治化研究——以山西省晉中市太谷區為例”（MZKT2022014）；山西省高等學校教育改革創新項目“基于TPACK框架下人力資源管理課程思政的混合式教學模式研究”（J20221416）；山西省教育科學“十三五”規劃“新商科人才綜合素質的重構與培養體系的創新研究”（GH-19201）。

［作者簡介］苗詠麗（1984— ），女，山西臨汾人，碩士，講師，主要研究方向：管理學。