縣級融媒深化人事制度改革的三大策略
——基于安慶各縣級融媒人事制度改革實踐的調研

江 娟 柳夢杰

時至今日，我國媒介融合的步伐已從以國家級媒體為代表的中央廚房的建設深入到扎根地方的縣級融媒體的建設，已由最初注重硬件建設的1.0時代步入到注重高質量發展的2.0時代。［1］在2.0時代，縣級融媒如何實現高質量發展？《加快推動傳統媒體和新興媒體融合發展》指出：“推動媒體融合發展，既需要進行技術升級、平臺拓展、內容創新，也需要對組織結構、傳播體系和管理體制作出深刻的調整和完善。”［2］可見，除了內容建設，以組織結構和管理體制為主要內容的人事改革也一直是媒體融合發展的題中之意。而對于縣級融媒而言，立足自身，改革人事制度以適應融合發展的需要亦是確保其高質量發展的重要策略。

在此背景下，本文以安慶下轄各縣級融媒為樣本，通過調研其人事制度改革實踐來探討縣級融媒應如何從人事制度改革的層面來確保自身高質量發展的問題，旨在為縣級融媒人事制度的改革提供經驗。

一、安慶縣級融媒人事制度改革的舉措

安慶地處長江中下游，下轄桐城、潛山兩個縣級市和宿松、岳西、太湖、懷寧、望江五個縣（簡稱五縣兩市）以及迎江、大觀、宜秀三區。五縣兩市早在2018年底便已全部完成了縣級融媒的初期建設，搭建起了“報+網+臺+手機”的傳播矩陣。時至今日，隨著縣級融媒建設的深入，五縣兩市融媒體中心在完成前期軟硬件建設的基礎上，以改革現有人事制度為切入點，積極探索適合自身高質量發展的管理機制。

調研發現，安慶各縣級融媒人事制度的改革主要圍繞著績效考核、用人機制和破解人才難題三方面來展開。

（一）建立績效考核機制，筑牢收入保障

單位性質上，安慶縣級融媒有兩種不同類型。其中，潛山市融媒體中心屬于公益一類，其運營經費由當地財政全額撥款。桐城市融媒體中心、宿松縣融媒體中心、太湖縣融媒體中心、望江縣融媒體中心、懷寧縣融媒體中心、岳西縣融媒體中心皆是公益二類，運營經費部分由財政撥款、部分自籌。

調研發現，公益二類的縣級融媒已形成績效考核全覆蓋格局。如太湖縣融媒體，目前已建立起多勞多得、優績優酬、獎優罰劣、獎勤罰懶的全員績效考核和激勵機制。其中編制內人員實施績效工資與績效考核掛鉤的政策，績效工資總量按照不超過其他事業單位績效工資水平的兩倍來核定；非編人員按需設崗、按崗定酬，其工資待遇與績效考核掛鉤；對于特殊人才實行年薪制或協議工資制度。

對于公益一類的潛山融媒而言，強調績效考核與業績貢獻的企業化分配機制和傳統事業單位強調總量穩定的資歷性工資結構之間出現了難以匹配的矛盾［3］，制約了績效改革。潛山市融媒體中心雖然積極實施績效改革，采取了部分考評機制，但收效甚微。

總體來說，安慶各縣級融媒通過績效改革，建立起多勞多得的競爭機制，既從制度上保障了員工收入，又極大激發了員工積極性。

（二）推行“雙向選擇”用人機制，確保人崗相適

習近平總書記在談及干部隊伍建設時，曾以十二字原則概之，即“事業為上、依事擇人、人崗相適”［4］，縣級融媒體的崗位制度改革也應如此。調研發現，在此次深化改革中，安慶各縣級融媒依據崗位與人員及上下級之間的適配性原則，采取了“雙向選擇”的用人機制。

以宿松融媒和桐城融媒為例，宿松融媒是安慶縣級融媒體中較早推行崗位“雙向選擇”機制的機構之一。早在2019年，宿松融媒便開始組織員工申報部室、崗位，時至今日，宿松融媒憑借員工與崗位“雙向選擇”的優勢，構建出“人崗相適、人盡其才”的新格局。與宿松融媒稍有不同的是，在桐城融媒“雙向選擇”的用人機制中，科室主任是由公開競聘、領導小組票選產生。科室主任產生后，可根據崗位需要選擇員工，同時，員工也可根據自身需要決定是否前往該科室。只有當科室主任與員工達成雙向互選后，新的科室才能建立。“雙向選擇”確保了人才上升渠道的通暢，能最大限度實現人崗相適。此舉為縣級融媒的發展提供強大的內驅力，是安慶縣級融媒人事制度改革的重要舉措。

（三）對外擴招優秀人才，對內強化專業素養

國家發展靠人才，民族振興靠人才，縣級融媒的高質量發展同樣離不開人才。如何吸引并留住人才是縣級融媒人事制度改革的重要內容。具體到安慶各縣級融媒，其在此方面的改革可概括為“對外擴招優秀人才，對內強化專業素養”。

“對外擴招優秀人才”主要有兩方面，一是打破專業壁壘，最大可能地招聘各類優秀人才；二是充分利用地方資源，各縣（市）融媒均與安慶師范大學傳媒學院共建實習基地，有效緩解各縣級融媒專業人員匱乏、專業理論和技能滯后的困境。

“對內強化專業素養”主要有兩方面：一是邀請專家學者開展新媒體運營與寫作、短視頻拍攝與剪輯、無人機拍攝等業務技能以及媒介融合的發展理念等理論知識的培訓；二是組織員工前往其他省份縣級融媒體中心學習建設經驗，以及前往國內高校跟班學習新聞傳播領域的專業知識。

安慶各縣級融媒通過“對外擴招優秀人才，對內強化專業素養”這一內外聯動、雙管齊下的措施，一定程度上緩解了縣級融媒的用人難題，為縣級融媒的高質量發展初步夯實了基礎。

二、安慶縣級融媒深化人事改革的制約因素

為促進縣級融媒的高質量發展，安慶各縣級融媒大力推行人事制度改革，極大提升了員工積極性，有效緩解了基層員工收入低、業務能力不足的問題，取得了初步成效。但繼改革初的大刀闊斧之后，此次人事改革卻因多重現實因素的制約呈現出后繼無力的狀態。

（一）現有管理體制僵化，人才引進機制不暢

人才匱乏是當前安慶縣級融媒人事改革的一大痛點。一方面，傳統媒體的運營理念不再適用于新平臺，另一方面，融媒體平臺的運營與建設又急需懂數據可視化、音視頻剪輯、圖片信息處理等各類新技術的復合型人才。而縣級融媒在知名度、薪資待遇、工作環境等方面與省級融媒體中心存在差距的客觀現實使得其在吸引人才方面不具優勢。除上述原因，僵化的進人機制亦是造成其人才匱乏的重要因素。

具體說來，安慶各縣級融媒人才招聘的流程是：先由各地縣級融媒根據需要上報招聘計劃（包括招聘人數以及專業）至當地人社局審核；人社局則根據縣域事業單位編制需求的整體情況審核、調整各縣級融媒上報的招聘計劃，審核修改后下發，并與其他事業單位統一招考。這一招聘流程使得縣級融媒在招聘過程中受到了當地人社局招聘要求的限制，招聘專業壁壘分明等問題廣泛存在。

僵化的人才引進機制使得縣級融媒難以招到適合自身的人才，比如在實習中發現的優秀人才、現有編外的優秀員工等等，這些人才并不一定符合招聘計劃，導致縣級融媒想招卻招不進來的局面。再加上地域、資金的劣勢，使得縣級融媒人才引進工作舉步維艱，阻礙了縣級融媒的高質量發展。

（二）歷史遺留問題阻礙人事改革進程

安慶各縣級融媒存在著歷史遺留下來的自收自支員工的編制問題，制約了人事制度改革中績效考核及用人機制改革的效果。以太湖融媒為例。因歷史原因，太湖鄉鎮廣播電視臺未能參與安徽省上一輪廣播電視改革，造成太湖鄉鎮廣播電視臺一百余名員工（含已退休和在職）當下沒有編制，其在職及退休后的工資待遇完全由太湖融媒承擔。這不僅給太湖融媒增加了經濟負擔，也使得這部分員工工資普遍低于在編員工。如何安置這部分員工成為太湖融媒人事改革的首要問題。

太湖融媒的做法是在協商一致的基礎上，針對達到退休年齡和已退休的員工，根據其工齡給予一次性經濟補償；針對在崗員工，通過轉崗、重新聘任等方法解決編制問題。太湖融媒這部分歷史遺留問題雖得到了解決，但也影響到了其人事改革的進程。

（三）內部人員結構老化，人才招收舉步維艱

謝新洲在調研中發現，我國縣級融媒有一半以上的平臺運營人員分布在30歲至49歲年齡層。他指出，這批工作人員對媒體的認識和理解還停留在傳統媒體時代，缺乏互聯網思維，對新技術的接受和運用能力較弱,生產出的內容無法適應新媒體環境。［5］這一現象在安慶各縣級融媒中也普遍存在。目前安慶各縣級融媒呈現出以“準老齡”人或中年人為主、年輕人偏少的倒金字塔形的人員結構。以宿松融媒為例，其最年輕的員工已40歲有余，人員結構明顯老化。

當下，媒介技術日新月異，萬物互聯時代的到來給縣級融媒的隊伍建設提出了更高要求，但內部人員結構的老化、外部招新的困難等現實問題給各縣級融媒人才隊伍的建設提出了諸多挑戰。

（四）資金缺口難以填平，績效改革缺乏資金保障

調研發現，在安慶各縣級融媒人事改革中，普遍存在資金缺口大、收入來源單一等制約改革深入的問題。造成資金匱乏的原因除去軟硬件建設需要大量資金之外，存在大量自收自支員工等歷史遺留問題也是重要因素。據不完全統計，因支付自收自支員工工資待遇給縣級融媒造成的資金缺口平均每年高達200余萬元。這一資金缺口亟須各縣級融媒自謀出路。

資金的匱乏使得部分縣級融媒績效改革的獎勵難以兌現，改革成效大打折扣。雖縣級融媒通過產業化運營可有效緩解資金壓力，但僅以一己之力解決該問題仍困難重重，在產業化運營的同時仍需當地財政的傾斜。

三、深化安慶縣級融媒人事改革的三大策略

安慶各縣級融媒人事改革雖取得了一定成效，但卻面臨著人才引進機制不暢、存在歷史遺留問題、人員結構老化、資金缺口難以填平等諸多影響改革持續推進的現實問題。如何破解這些制約因素？結合實地調研，本文認為安慶各縣級融媒破解制約因素可以從以下三大策略入手。

（一）構筑互聯網思維下的全新管理范式

安慶各縣級融媒現有的人事改革雖涉及了績效考核、用人機制、人才引進等核心問題，但改革力度仍需加強，應提升到打破現有僵化的管理機制的層面。目前融媒體中心存在的機構臃腫、同工不同酬等危機，探本究源仍歸因于現有管理體制的落后僵化。

如何打破現有管理體制的落后僵化？朱春陽教授在探索傳統媒體融合發展的路徑時，曾給予經驗之一便是體制外轉型。即在目前的體制內大環境下開辟一塊“試驗田”，“試驗田”內完全按照新業務的市場需求采取“體制外”的制度安排。這種制度安排最大的不同在于引入了效率競爭、明確了退出機制。［6］

體制外轉型需要縣級融媒打破現有桎梏以盤活僵化的體制機制，構建全新的管理范式。具體說來，縣級融媒應緊隨媒介形態的融合而適時調整人事任免、考評體系等機制，積極探索互聯網思維指導下的人事制度改革，將用戶數、流量等指標納入考評機制，采取與互聯網時代相適宜的考評體制與管理范式。

（二）“選”“用”“育”“留”多角度充實人才隊伍

縣級融媒“一次采集、多種產品、多媒體傳播、多終端評估”的傳播格局，對員工業務技能提出了更高要求，新聞內容的策劃、采集、生產和傳播需要一專多能的復合型人才。廣納人才作為縣級融媒人事改革的重要內容，在“對外擴招、對內培育”的內外聯動的基礎上，仍需從“選”“用”“育”“留”四方面全流程發力。

選人方面，要著眼于新媒介知識、技能與媒介運營技術、媒介素養等方面，創新人才引進機制，打破專業、年齡壁壘，廣納人才。如對特別緊缺的播音、新媒體制作等相關崗位，可在招聘時開通綠色通道。同時，也可以通過兼職、特聘、特邀等方式引進各類優秀人才。

用人方面，一方面需要縣級融媒持續深化績效改革，健全多勞多得、獎優罰劣、同工同酬的績效激勵機制，從制度層面保障績效改革的穩定性；另一方面需要縣級融媒給予員工足夠的施展舞臺與空間。

育人方面，縣級融媒需設計針對全媒體人才的培養發展體系。各縣級融媒可從其媒體資源、人員分布、主攻方向、能力短板等實際情況出發，通過舉辦媒體知識與操作能力競賽等各類媒體活動來提高員工能力水平。

留人方面，縣級融媒要勇于打破編內編外身份界限，做到同工同酬，力求公平。縣級融媒亟需建立起適合縣級融媒發展的人才管理機制。

“選”“用”“育”“留”全流程發力，不僅能補足縣級融媒人才隊伍的短板，也能增強人才在工作中的獲得感與認同感。

（三）加大外界扶持力度，探索新型盈利模式

陳國權對縣級融媒的扶持路徑提出了六點建議，分別是渠道保障、直接補貼、購買服務、減免稅費、資源支持、項目扶持。［7］六種扶持路徑各有側重，具體到安慶縣級融媒，目前最迫切需要的是來自本地政府的、能填平自收自支員工工資缺口的財政補貼。只有在解決這部分工資缺口的前提下，各縣級融媒產業化經營的收入才能被充分地作為人事制度改革的資金保障。

此外，縣級融媒仍應積極探索新型盈利模式，依托“互聯網+”建設增大產業化經營的創收比重。如太湖融媒在廣播可視化的項目中便將鄉村數字治理進行了融匯、落實。太湖融媒搭建了“融媒+政務+服務+商務”的平臺，一方面，在短視頻平臺上直播或者錄播廣播節目的制作過程以吸引流量；另一方面，在廣播節目的品牌欄目中合理設置廣告時段，吸引廣告商進駐。此外，太湖融媒通過廣播宣傳政策法規，提供便民服務，推介旅游景點、農特產品等，以直播帶動產業、增強動力。“融媒+政務+服務+商務”的盈利模式，既帶動了產業創收，又構建出縣級融媒產業發展的新格局。

可見，縣級融媒在接受經濟扶持的同時，只有明晰自身發展方向，積極探索盈利模式，才能為人事制度改革的深入開展提供持續的資金保障。

四、結語

總體來看，安慶各縣級融媒的人事制度改革主要從以下方面展開。績效考核方面，安慶各縣級融媒雖力求肅清追捧“大鍋飯”“一刀切”的不良風氣，但落實到公益一類、公益二類的單位性質上，其改革措施及成效還是有所差異。具體說來，公益一類單位主要采用穩中求進的戰術，以改革部分考評機制作為突破點；公益二類縣級融媒迫于資金壓力，則根據人員、崗位的現狀踐行全員績效考核，在推進人員、崗位“雙向選擇”的同時，通過校招、社招、內部提拔等多渠道實行人員的“引流”與“固本”，緩解了人員不足的問題。然而，人事改革在初顯成效的同時，用人機制不暢、存在歷史遺留問題、內部人員結構老化以及資金的匱乏等因素給人事改革的深化帶來了諸多難題。

針對這些難題，縣級融媒應在堅持人事制度改革的前提下，從打破現有體制僵局并構筑互聯網思維下的全新管理范式、“選”“用”“育”“留”全流程發力以充實縣級融媒人才隊伍、加大外界扶持力度并探索新型盈利模式等三大策略入手，持續、有力地推進縣級融媒的人事制度改革，從而奠定縣級融媒高質量發展的基礎。郡縣治,天下安，縣級融媒的高質量發展對于加強基層傳播手段和話語方式的創新、改善中國基層輿論場的情緒生態，其必要性不言而喻。［8］縣級融媒的建設依然在路上，人事制度改革任重而道遠。