事業單位人員招聘的現狀與優化策略

周秋妤

（如東縣人力資源和社會保障局，南通 226400）

引 言

事業單位應當積極貫徹新發展理念，從服務國家經濟社會高質量發展的角度，充分認識到事業單位人員招聘的重要性和必要性，認真履職履責，抓好人員招聘關鍵工作，促進公共服務事業發展和技能人才隊伍建設，實現事業單位高質量發展。事業單位應當明確用人標準，包括招聘的人才類型、條件等內容，對面試人員進行全面的審查與審核，確保人才可以滿足事業單位的基本用人標準，從而充分發揮人力資源優勢。

一、事業單位人員招聘重要性分析

人員招聘工作是事業單位快速補充人才的有效途徑，可以滿足事業單位的管理需求，為事業單位運行與發展提供源源不斷的人力資源。事業單位在運行與發展的過程中，由于人員流失與自身的發展不足，只有及時補充相關專業的人才，調整與優化內部組織機構，才能增強事業單位的市場競爭力。事業單位可以通過人員招聘工作吸引更多高素質人才，使其可以在各自的崗位上充分實現自身的價值，促進事業單位健康發展。

二、事業單位人員招聘的現狀

（一）未明確用人標準

部分事業單位并沒有明確用人標準，未調研與分析當前本單位所需要的人才類型與具體的崗位需求，無法制訂人才需求計劃，在具體的招聘活動中無法結合具體的用人標準開展工作，導致招聘的人員并不能滿足事業單位的具體需求。考任制是事業單位人員招聘的主要方式，雖然可以確保招聘全過程的監督及招聘工作的公平性與公開性，但大部分在公開招聘中都會對招聘崗位在學歷、年齡、專業等方面進行明確的限制與規定，在一定程度上門檻過高，部分綜合素質較強的人員因多種條件限制無法報考，導致事業單位無法招聘到高素質的人員，不能更好地滿足事業單位的實際需求。另外，一些事業單位對崗位需求不明確，只對報考人員的學歷與年齡等方面做出了硬性規定，并沒有對其理論知識及綜合素養等方面做出更多的規定，也沒有對本單位具體的人才需求做好調研與分析工作，只是籠統地認為人員招聘條件與用人標準高就會吸引更多的人才。實際上，較高的用人標準與要求使大多數人望而卻步，導致事業單位不能網羅到高素質的人才。

（二）招聘渠道單一

事業單位招聘渠道單一也是影響招聘效果的重要因素，其應當采取多元化的手段與方式招聘，確保招聘人員的水平。目前，事業單位招聘主要通過網絡招聘的方式，即在官網上發布招聘信息，人員按照規范的招聘流程通過筆試與面試后，依據綜合成績排名予以招錄，這種招聘方式范圍有限，會導致招聘活動無法覆蓋更多的求職者。同時，招聘過程中招錄的名額往往較少，大多數都是一個名額，但是在招聘全過程需要做好大量的準備與后續的工作，如制定招聘方案、發布招聘信息、進行資格審核、筆試與結構化面試等一系列工作，浪費了較多的人力與財力資源。而且，此種方式無論招錄什么崗位的人才，考核方式與考題類型、內容等基本相同，無法針對特殊人才進行專業性的考核，導致招聘效果較差。另外，高校招聘也是事業單位主要的招聘渠道，這種招聘渠道總體費用較為低廉，可以為事業單位提供人才庫，但高校畢業生缺乏一定的專業技能，需要事業單位后期加強培訓。目前，部分事業單位并沒有通過校園招聘、獵頭公司、現場招聘等方式開展招聘工作，未能采用多樣化、科學的選拔方法，難以招聘到綜合能力較強的人員。

（三）崗位與人員能力不匹配

第一，部分事業單位在人才招聘過程中往往將學歷作為重點標準，在人才限制條件中標注了碩士、博士研究生學歷，但會出現大材小用的情況，簡單的工作會使得一些高學歷人才認為空無抱負之地，從而導致人才流失。第二，有些事業單位未對具體崗位的工作職責與內容進行系統的分析，就將新入職的人員安排在重要的崗位上，且該崗位工作流程較為復雜，新入職的人員并不能快速適應高難度的工作，極大地影響了人員的工作積極性與效率。第三，在招聘環節中，一些事業單位未能對應聘人員的綜合能力進行考核，只是用統一的筆試與結構化面試來篩選人才，并不能針對特殊崗位制定一些系統性的考核方式，無法了解應聘人員的職業素養與綜合能力。第四，部分事業單位采用校園招聘方式時，對具體學校的培養方向與培養模式也沒有進行系統的分析與了解，未能充分分析、研究高校人才與本單位崗位的匹配度，最終不能滿足事業單位的人才需求，導致其需要進行新一輪的人才招聘工作，不僅浪費較多的時間與財政資金，還影響事業單位正常工作的開展。

（四）人員招聘組織安排缺乏科學性

事業單位應當做好招聘統籌安排與管理工作，有效協調內部各項資源，合理利用財政資金，確保招聘工作穩定開展。第一，部分事業單位沒有針對人員招聘工作做好動態、系統性的規劃，只是憑借管理人員的管理經驗與需求盲目地開展招聘工作，并沒有從本單位長遠發展的角度考慮組織目標及長期利益，對各個崗位人員的需求數量、要求等都沒有明確的規劃，更未規范招聘程序，只是借鑒了其他企業的招聘經驗，導致招聘工作缺乏秩序性。第二，一些事業單位沒有明確劃分好各個部門與崗位具體的職責權限，未全面研究并分析本單位整體的發展目標，無法將其落實到具體的崗位職責中，難以將各個崗位的工作職責、工作內容與本單位的整體發展相關聯，無法充分發揮各個崗位的職能與價值。第三，一些事業單位沒有編制合理的招聘計劃，無法有效協調招聘計劃中各個資源及各個部門的工作，未能提高財政資金的使用效率，進一步影響了招聘工作的有序開展。第四，部分事業單位未針對招聘管理者開展教育培訓，未充分認識到招聘工作的重要作用與意義，在招聘環節中，其工作態度與行為直接影響到應聘者的積極性和招聘效率，進而可能導致事業單位招聘成效較低。

三、事業單位人員招聘的優化策略

（一）做好人員需求分析，制定合理的用人方案

事業單位只有做好人員需求分析，明確本單位具體的人員需求信息，才能制定合理的用人方案。事業單位應當調研與分析現有人員的配置情況，了解部門人員工作狀況，對各部門人員的包含度及具體的工作內容進行分析，根據職務分析結果確定職務編制和人員配置，全面了解、掌握企業各項工作的實施情況，統計出缺編、超編及是否符合職務資格要求等信息。同時，事業單位應當圍繞整體的規劃目標與發展方向，分析總結現階段業績完成情況，將績效目標進行量化與分解，落實到具體的崗位與個人，借助科學的績效考核指標對各個員工的工作成果進行綜合考量與考核。只有了解現有人員業績指標的完成率，詳細分析出人員需求數量與崗位需求，才能編制好用人方案，嚴格規范招聘活動。人力資源管理部門還應當與各部門加強溝通與交流，通過人才訪尋、面試評估等方式了解業務與其他部門當前面臨的難題與困境，對人員需求的基本情況、專業技能、價值觀、行為習慣、性格特性及市場定位加以明確，將收集到的資料進行整理與分析，明確用人標準與招聘需求職位所處的層級、承擔的職責、寫作匯報關系與特質要素等。更重要的是，事業單位需要分析整個行業市場環境，結合外部環境，正確看待招聘需求職位的情況，包括人才供給情況、薪酬水平，了解人才競爭情況，從而形成本單位的招聘需求，便于事業單位制訂詳細的招聘計劃，更好地服務于事業單位。

（二）拓寬招聘渠道，改進公開招聘計劃

事業單位應當積極拓寬招聘渠道，科學創新人才招聘模式，有效暢通人才招錄渠道，不斷完善選人機制，持續提升招聘質量，更好地滿足事業單位的人才需求。事業單位要想做好招聘工作，應當全面梳理并查明本單位各個部門的人員現狀與崗位實際需求情況，同時應當深入研究與分析人才政策，放寬招聘資格條件，拓寬招聘渠道，統籌協調人才引進的數量、比例、順序，將公開招聘作為主要渠道，進一步探索校園招聘、高層次人才招聘的方式方法，與各大高校建立長期合作的關系，走進校園，重點招聘優秀應屆碩士研究生畢業生及以上學歷人員，引進優秀人才。事業單位為了更好地開展招聘工作，還應當結合職位特點制作相應的招聘宣傳手冊，簡化招聘程序，提高招聘工作的質量與效率。例如，事業單位采取現場招聘會的形式，不僅可以與求職者直接面對面交流，還可以直觀地展示本單位的實力與風采，這種方式可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質量，使得招聘活動總體效率大幅度提升。為了更好地滿足事業單位的實際需求，還需要健全人才儲備體系，將擬錄用卻未報到的人員納入人才數據庫，在出現人才短缺的情況時，事業單位可以優先選聘人才庫的預備人才，這樣不僅可以提高招聘工作效率，還可以大幅減少財政資金的支出。此外，事業單位還應當結合崗位的具體需求與實踐情況，綜合考量后選擇適當的招聘渠道，更加關注應聘者的綜合能力與職業素養，按照崗位類型與工作職責招聘人才，確保用人計劃可以貫徹執行。

（三）規范招聘程序，切實實行員工考核工作

首先，事業單位應當嚴格貫徹落實事業單位公開招聘工作的相關政策條件與規定，全面實施公開招聘，對本單位的具體工作崗位需求進行分析，明確本單位具體的職位需求情況及各個崗位職責的具體要求，規范招聘程序和流程，緊盯關鍵環節，引進專家，系統分析并制定本單位各個崗位的人才需求與招聘標準，制訂人才招聘計劃，有效指導事業單位的人員招聘活動；其次，事業單位應當在報名階段重點檢查各個應聘者的硬件信息，包括學歷、集成工作經驗、專業、工作精力及獲獎信息等內容，對一些專業不符合、能力不匹配的人員予以資格審查不通過處理，而對于資格審查通過的人員，事業單位應當通過多種形式對應聘者進行系統、科學的考核，在筆試環節應當設計一些多元化試題，重點針對該崗位應具備的理論知識與技能加以考核。同時，應當在面試環節多注重審查與考核應試者的親和力、責任心與紀律性等方面，使招聘行為更加規范化、制度化。最后，事業單位需要切實實行員工考核工作，明確并規范考核程序與流程，全面了解被考核員工的綜合能力與表現，并將考核的結果作為招聘依據，有效提升招聘人員的綜合素質。

（四）科學地組織開展人員招聘工作

事業單位能否順利組織、實施好招聘工作，達到公開、平等、競爭、擇優的總要求，關系到政府的公信力。因此，事業單位應當強化人員招聘工作的管理，科學地組織開展人員招聘工作。事業單位應當對招聘人員做好內部培訓工作，使其增強責任意識，了解招聘工作的重要性，樹立大局觀念，在做好本職工作的前提下，與各部門密切配合，形成合力，共同做好考務工作。事業單位還需要結合內部管理需求制定合理的用人方案，明確所需崗位的名稱、用人數量、人才類型及招聘形式等內容，并構建科學的招聘管理體系，規范人員招聘程序與流程，避免違規行為產生。對工作組織安排、考試流程、工作職責等各個方面做出科學部署：在工作組織安排方面，嚴格按照招聘計劃制定人員配備方案，明確各項工作的責任人和工作流程，確保每個環節都可以順利進行，有助于提高招聘工作的規范性與流程性；在考試流程方面，明確規定考試方案，確保每個考生都可以在公平、公正的環境下參加考試，并利用大數據技術對考核全過程實行可視化監管，以確保考核的公正性與安全性；在工作職責方面，明確每個工作人員的職責和任務，確保其樹立正確的招聘管理意識，增強其責任感與使命感，嚴格將人員招聘管理體系與流程落實到各項工作環節中，約束與規范各項招聘行為，保證招聘工作的高效、順利進行。

結 語

綜上所述，事業單位的人員招聘工作既是穩就業、保民生的具體舉措，也是為事業單位選拔優秀人才的一項重點工程。事業單位應當重點關注人員招聘工作，扎實做好考試組織和考務管理工作，進一步增強人員的工作責任感與使命感，做好人員招聘各個環節工作的統籌規劃，合理規劃、安排好招聘工作的各個細節，加強組織領導，有效協調各項資源，提高各部門的協同性，確保人員招聘工作安全、平穩、有序進行。