如何成為新生代眼中的好雇主

在90后員工眼中，什么才是好雇主，已經成為企業不得不面對的嚴肅問題。

人們的傳統思路是要獲得高薪酬就要不計付出。然而現在的80后、90后，更希望獲得一份適合自己理想的工作，而且要輕松快樂。尤其是90后員工作為三代財富的擁有者，他們沒有過多的生活壓力，而是會考慮這份工作能不能實現自我價值。

面臨不愿意加班的年輕一代，怎么來進行效率的提升是一個最關鍵的問題。特別是現在用工成本居高不下，企業必須要在提升員工單位時間的效能上下功夫。

幫助員工實現市場價值

當下，很多企業都在進行創新、轉型，而隨著產品、服務、商業模式的轉型，你的雇主品牌也要隨之發生變化。

海爾從傳統制造企業轉型為創客工廠；GE不再專注硬件，而是要去做“云”，瞄準的競爭者是騰訊、阿里巴巴。此時，企業的受眾也會發生變化。所以，企業此前的雇主品牌形象也要調整，重新“誘導”和定義你需要的人才。

成功企業最核心的使命就是怎么幫助員工去實現他的社會和市場價值。他的市場價值越高，反過來對企業的貢獻也會越高。

隨著員工越來越社會化，組織也越來越開放，人才的合理流動更加正常。即使人才不再服務于你的企業，但他離開后還可能成為你的客戶，同時，他會將你的企業文化帶到下一家企業。這就需要組織具備一個核心能力——生態系統的建設能力。有底氣的企業不怕人才會離開，因為它們有自己的造血機能。一些企業在做內部創業、合伙人機制等，都是為了讓人才和企業產生更大的黏性。

如何激發員工的敬業度

對于年輕的90后員工，談忠誠度有點難。那么，能不能讓他們更有敬業度呢？

怡安翰威特研究認為，敬業度的提升有如下幾個要素：

第一，要讓員工明確自己做的事情是有意義的。我來做這件事到底是為什么？我為誰創造價值？過去，老板的觀念是授意員工去做什么事，并沒有說清楚這件事對客戶有什么價值，員工就是耳提面命。而現在，企業需要想方設法讓員工知道，他的工作將對客戶產生什么價值，以激發他的使命感。

第二，讓員工感覺到，這是一個可以實現自己職業夢想的平臺。

第三，要員工看到企業的使命感。找到他喜歡的點在哪里，體現出企業的社會價值，以促使員工產生自豪感和使命感。

打造價值觀鮮明的雇主品牌

雇主品牌和商業品牌應該有效聯接和聯動。比如，美國西南航空的商業品牌是“Fly Free（自由飛行）”，而雇主品牌是“Freedom begins with me（自由從我開始）”，把對客戶的承諾和對員工的承諾通過“Freedom（自由）”有機結合在一起。事實上它并不是簡單的低價，其核心是高效率的運作。而其所有的商業管理全都是圍繞這個“Freedom”來進行的。像停靠機坪需要多少時間、停靠哪個位置最劃算、飛機的運轉效率等，都要通過數據進行精細化運算，而所有的業務都是圍繞效率這個核心價值觀來做的。

同時，美國西南航空在雇主品牌上也延用了一系列的“Freedom”。比如：西南航空的員工可以免費乘坐西南航空所有的航班，員工的家庭成員也可以免費搭乘等。通過高效的運營，給員工提供具有“自主選擇權”的福利文化，這樣就將商業品牌與雇主品牌有機地結合在一起。

因此，對雇主品牌的描述必須簡潔有力，甚至用一句話就能把你的雇主品牌說清，這樣才能讓你的員工和未來潛在員工更直接地了解你。