高齡員工必將成為職場中的重要一員，我們如何迎接他們？

倪妮

按國際通行標準，一個國家如果60歲及以上人口占全部人口的比重超過10%，就進入到了老齡化社會。2021年國家統計局發布的第七次人口普查數據中，中國60歲及以上人口為2.6億人，占比已達18.70%，同比上升5.44個百分點。國家衛健委更是在2022年預測，到2035年左右，中國60歲及以上老年人口將突破4億，在總人口中的占比將超過30%，社會進入重度老齡化階段。

在這種情況下，延長工作時間，從而補充勞動力似乎已成為必然。2023年8月底 ，貝恩公司發布的《2030年全球高齡人口就業研究報告》（以下簡稱《報告》）指出，到2030年，在全球范圍內，將有1.5億個工作崗位由高齡勞動者（55歲及以上）任職—這個數字幾乎與美國勞動人口總數持平。

在貝恩公司全球合伙人、貝恩組織人才能力中心主席周潔崎看來，人口老齡化已經是全球性的大趨勢，而且老齡化速度非?？臁Ｈ绾螒獙θ丝诮Y構和員工年齡結構的變化，對國家和企業來說都是越來越大的挑戰。企業如何將高齡員工吸收進自己的人才系統，并充分了解和發揮高齡員工的優勢？貝恩的這份報告試圖提供一些思路。

經濟越發達，高齡員工占比越高

經合組織的數據表明，生育率降低、教育時間延長等因素造成進入勞動市場的年輕人數量減少。在美國，25歲至54歲勞動人口的比例從2001年的70.8%下降至63.8%，英國則從77%下降至70.7%，日本則由66.1%下降至60.7%。

面對這種情況，不僅是中國，各國近幾年都在計劃或已經開始調整法定退休年齡，以緩解勞動力短缺問題。今年，英國將男性和女性的法定退休年齡從原來的65歲和60歲提高至66歲，并計劃在未來進一步延遲。日本政府則計劃于明年將法定退休年齡從60歲提高至61歲，這導致很多企業不得不先裁員，再與這些60歲員工重新簽訂合同。

不同地區勞動人口年齡段劃分

數據來源：經合組織、美國勞工統計局、貝恩

在貝恩對美國、英國、法國、德國、日本、意大利和加拿大等7個發達國家的調研中，55歲及以上的就業人數占勞動總人口的比例到2031年預計將超過25%，比2011年高出近10個百分點。其中，日本的情況最為嚴重—到2031年，日本55歲及以上的就業人數預計占勞動總人口的比例將接近40%。

《報告》顯示，不同收入國家高齡員工的增長速度也有區別。在高收入國家（人均GDP大于1.25萬美元）中，員工老齡化的現象最為明顯，2020年55歲及以上員工的比例為21%，2030年這個數字預計將上漲至24%。中等收入國家（人均GDP 1000至1.25萬美元）也受到了員工老齡化的影響，2020年55歲及以上員工的比例為15%，2030年將上漲至18%。已處于中等收入國家的中國，到2050年，老年人口（65歲及以上）數量也將翻番。低收入國家（人均GDP小于1000美元）的老齡化則增速較緩，2020年55歲及以上員工的比例為11%，到2030年預計僅增長一個百分點，即12%。

“這個現象背后主要是產業結構問題，高收入國家的產業結構中腦力勞動、產業鏈高價值的部分偏多，比較有利于高價值高齡勞動者的就業。而低收入國家中，生產制造或者體力勞動者較多，不利于高齡勞動者就業。另外政策、企業發展程度、文化意識也有一定的影響。”周潔崎對《第一財經》雜志解釋。

發達國家55歲及以上就業人數占比

數據來源：經合組織、美國勞工統計局、貝恩

雖然人口老齡化趨勢越來越明顯，大部分企業和機構都還未推出將高齡員工吸收進自己的人才系統的相關計劃。美國退休人員協會在2020年針對全球雇主展開了一項調研，發現只有不到4%的企業已經投入發展此類項目，另有27%的企業表示未來“很有可能”踏上探索之路。

高齡，也能創造高價值

在貝恩看來，通過合適的工具，高齡員工不僅可以幫助雇主避開人才缺口，更能將自己的技能和經驗轉化為競爭優勢。企業需要了解高齡員工的優勢，掌握他們的工作動機，更有針對性地創造高質量的工作崗位。

貝恩針對19個國家中來自各行各業，不同收入水平、教育背景、年齡段和工作類型的4萬名員工展開了持續的工作動機調研，結果顯示，在發達市場中，普通員工在60歲前的主要工作動力來源于豐厚的薪酬。對于超過60歲的普通員工來說，有趣的工作內容則成為首要的工作屬性，同時，自主權和靈活性的重要性也大幅提高—薪酬仍不可忽視，但重要性程度已相對降低。也因為這個原因，在工作方式上，相較35歲至54歲勞動者，在55歲及以上的人群中，兼職和自由職業者的占比有所提高。

不同收入國家未來高齡就業人口占比預測

數據來源：國際勞工組織（根據2020年世界銀行收入分類）、貝恩

另外，《報告》還顯示，高齡員工對公司的忠誠度更高，在工作和生活中也更容易得到滿足。貝恩建議，企業應當給予高齡員工一定的空間，讓他們能夠教導、幫助他人掌握技能，尊重高齡員工的優勢，讓他們做自己最擅長的事。

一些企業已經意識到員工年齡增長后的需求變化，也有針對性地調整了自己的人才計劃。

早在2004年，美國家居建材零售商家得寶與美國退休人員協會達成合作關系，專門招聘和培訓55歲及以上的員工。項目啟動幾個月后就有1.1萬名高齡員工申請，家得寶也得以填補了1000多個崗位。而截至2013年，美國國家衛生院近一半的員工年齡在50歲以上，國家衛生院除了會關愛高齡員工的健康，還為他們提供了靈活的工作政策，以及指導年輕同事的機會。

不同年齡段員工在工作中看重的東西

數據來源：貝恩

“高齡員工的用工成本實際上是下降的，而且高齡員工比年輕人更加好管理，他們更加珍惜工作機會，可以依靠自己獨特經驗和能力給企業帶來很好的價值貢獻。另外，聘用高齡員工也有助于提升企業聲譽，有助于營造更有利于提升員工忠誠度的企業文化。”周潔崎說。

在他看來，中國政府相關機構在返聘或者招聘高齡員工方面也有不少的有益實踐，不過高齡員工相比年輕員工在體力和精力上畢竟有所下降，在具體崗位設計和工作安排上需要有一些特殊考量，對額外的風險提前做好預案。

高齡員工也需再培訓

盡管擁有更豐富的工作經驗，高齡員工仍需要不斷學習和培訓，以便滿足企業不斷更新的能力要求。

然而《報告》也顯示，高齡員工對學習和成長的重視程度相對較低。55歲至64歲的人群中，有29%的人認為自己現有的技能足以勝任工作，不需要新技能，認為自己確實需要更多技術能力的人只占22%。缺乏成長型思維可能是高齡員工延長就業時間的阻礙因素。

不同年齡段員工對企業的忠誠度

數據來源：貝恩

在美國，不同年齡段員工獲得培訓的機會

數據來源：貝恩

同時，企業為高齡員工提供的培訓機會也確實少于年輕同事。《報告》顯示，2022年的美國，25歲至34歲的員工中有80%的員工至少接受過一次強制培訓，而55歲至64歲員工和65歲以上員工接受過至少一次強制培訓的比例分別是65%和56%。

而即使提供培訓，年輕員工和高齡員工的培訓內容也應有所區別和側重，企業需要專門設計適合及有吸引力的培訓項目，鼓勵高齡員工參與。

技術公司Atos就做了一個好的示范。2021年，為了幫助2.1萬名50歲以上的員工填補技能缺口，該公司要求員工必須制定目標，并判斷哪類課程、證書和培訓能夠為他們帶來切實的利益。Atos免費提供服務，并讓經驗豐富的“長期工作人才”擔任培訓項目的講師。Google.org（Google旗下的慈善基金會）和美國退休人員基金會也共同建立名為“50歲以上人群數字技能培訓項目”（DigitalSkills Ready@50+）的慈善項目。從去年開始，Google通過該慈善項目已向美國退休人員協會撥款1000萬美元，為2.5萬名50歲及以上低收入人員，尤其是女性和有色人種提供培訓。

在老齡化最為嚴重的日本，很多企業更是早已行動。三菱公司專門為60歲及以上的員工設立了職業設計中心，為高齡員工提供定制化培訓、職位匹配和個人咨詢服務。日本最大的燃氣供應商東京瓦斯公司則為所有50歲以上的員工建立了“大職業系統”，提供職業發展支持、培訓和一對一指導。在該項目的推動下，該公司90%以上面臨強制退休的員工被公司或子公司重新雇用。

在如今的職場，尤其是對工作強度有更高要求的行業中，對年齡的“歧視”仍然普遍存在，但現實中業已發生的人口結構變化已經讓高齡勞動者變成了未來勞動力中重要的一部分。與其回避問題，不如積極面對變化。

“從政府角度，如何在保障高齡勞動者權益的同時，綜合考量社會經濟效益，需要結合當地實際情況、產業結構、供需結構等因素因地制宜。”周潔崎說，“高價值高齡勞動者始終是稀缺的，怎樣找到適合企業自身需求，具有豐富經驗和高級技能的高齡勞動者，如何給在職高齡勞動者提供個性化工作安排，吸引更多高齡勞動者加盟，都值得企業深入思考。”