淺析國有企業招聘工作的現存問題及應對措施

董佳瑞

（南京金融城建設發展股份有限公司，江蘇 南京 210000）

一、國有企業招聘工作概述

國有企業招聘工作是指企業結合自身實際發展需求，在現有崗位所需員工數量基礎上合理地進行人員招聘的行為。招聘工作對國有企業實現高質量發展具有的重要意義。首先，招聘工作屬于國有企業補充內部人力資源的重要措施。目前，國有企業人力資源情況始終處在一種動態變化的過程中，受人員退休、離職等多種因素影響，導致人員結構出現變化。所以，如何在市場環境中獲取到充足的人力資源，已經成為國有企業人才招聘的主要任務。其次，國有企業的人員招聘過程不僅可以吸引人才，還可以積極向社會宣傳企業形象，逐步提升企業的社會影響力。而應聘人員也可以通過具體的招聘過程來了解國有企業的基本結構、管理特色以及企業文化等。最后，高質量實施招聘工作，還可以強化組織的競爭優勢，對于提升企業競爭力具有重要意義。此外，通過人員招聘還可以促進組織文化的完善建設，通過高效的招聘來幫助組織獲取到所需的工作人員，這樣也可以為后續的人員保持奠定堅實基礎，大幅度降低由于人員流動而產生的經濟損失，在國有企業內部形成一種更加優異的工作氛圍，促進組織凝聚力的全面提高[1]。

二、國有企業招聘工作中的現存問題

（一）缺乏現代招聘理念

堅持人才需求與企業發展相匹配的現代招聘理念十分重要，一些國有企業在開展招聘工作的過程中，招聘理念較為傳統，所關注的主要是那些學歷高或是畢業于重點院校的學生，也隱藏著各類風險因素。一些重點院校畢業或高學歷的人才，由于自身的優越感，在實際工作開展進程中，認為工作的環境或任務與自身的才華不匹配，加之企業方面對于培訓工作的重視程度比較低，缺少完整的人才培養措施，從而發生人才流失問題。同時，國有企業所采用的招聘計劃缺少長遠性，一些國有企業在人才招聘工作的開展進程中沒有形成戰略眼光，忽略了人才對于企業人力資源管理工作順利開展的重要程度，其在正式招聘前沒有展開科學合理的分析工作，各類工作只是盲目開展，這也會嚴重影響到國有企業人才招聘的效果[2]。

（二）缺乏清晰的崗位定位

部分國有企業的發展進程中，其對于內部的崗位工作沒有展開深入分析，缺少對于基本任職條件的全面了解，導致國有企業招聘來的工作人員并不符合自身的發展需求。同時，還有一些國有企業沒有結合崗位需求發生的變化來對崗位說明書進行更新完善，所執行的崗位說明書已不能滿足當前工作需要。在這種情況下，容易出現工作崗位不匹配的問題，很難高質量完成對應的工作任務，直接影響了招聘工作的具體開展效果。而且有些參與招聘的人員并非專業人力資源管理人才，并沒有接受過專業培訓，也沒有系統化地學習各類人才招聘知識，加之缺少相應的招聘技巧，從而降低了招聘工作的有效性。

（三）招聘標準存在缺陷

有的國有企業在招聘過程中，過于關注應聘者在面試中的具體表現，那些被選中的人員大多是簡歷較為豐富、行為舉止得體，并且理論知識掌握程度較高的人才，雖然看起來這部分人員的專業性較強，但與所需崗位并不一定匹配，進而出現在實際工作中難以按時完成對應的工作任務的情況，不利于國有企業后續的穩定發展。有些招聘崗位通常要求本科學歷以及若干年以上的工作經驗，但在結合實際情況的基礎上，本科生也不能全部適應企業的全部工作，部分崗位的勝任程度有時還沒有專科生強。除此之外，招聘措施的科學性以及原則方面的靈活性，也會影響到國有企業的招聘質量與招聘效率，目前應用較為廣泛的招聘渠道在于網絡招聘、廣告以及獵頭公司等方式，但其有利有弊，國有企業在實際實施階段也不能只是單純地跟隨時代的發展潮流，而是要在充分結合企業實際發展情況的基礎上進行確定，否則會導致招聘工作與企業的崗位需求產生差異[3]。

三、國有企業加強招聘工作的應對措施

（一）樹立現代企業人才招聘理念

建立正確的人才觀是對國有企業實施高質量招聘的基本要求。實際上，最符合企業崗位需求的工作人員并不一定是那些學歷高或是面試成績突出的畢業生。企業要綜合考慮人才與工作崗位之間的匹配度，明確人才的特長是否可以滿足企業的要求，并對人才的工作能力進行全面考察。此外，還要明確其對于企業的責任性，這樣才可以在根本上保證人才滿足工作崗位的基本需求，并為企業的可持續發展提供更加長久的服務。同時，還要制定出系統性的招聘計劃，在國有企業招聘工作人員的過程中，要站在全局的角度上出發，結合崗位動態發展的基本需求，對人才需求進行科學、合理的分析以及預測，在編寫招聘計劃的過程中明確上崗時間、崗位需求以及選聘方式等多方面內容，這樣就可以形成更加系統的招聘計劃，為國有企業后續的穩定發展儲備專業人才，降低由于降職、退休以及升遷等因素對企業產生的不良影響，有效提高人才儲備的安全性與穩定性。除此之外，人力資源部門也是國有企業在社會當中的軟廣告，直接代表著企業形象。所以，企業在招聘工作的開展進程中，必須充分結合負責招聘人員的心理特征，充分考慮到其自身的個性與修養，通過更加科學合理的人員層次搭配形成綜合性的招聘團隊，提高國有企業對于人才的吸引力[4]。

（二）明確崗位招聘標準，提高招聘人員專業素養

國有企業在實際招聘過程中應當保證人才滿足國有企業的基本發展需求，負責招聘的工作人員還應當針對需求崗位展開更加詳細的分析，明確崗位的基本職責、工作流程以及具體內容，還要對工作人員的綜合素質與專業能力進行更加嚴格的要求，制定好人才知識、技能以及學歷等方面的具體標準，將這部分標準當作后續招聘工作順利開展的基礎，使得新入職人員能夠與崗位需求之間實現更好的匹配。同時，還要重點強化對于人力資源管理人員的選擇與培養力度，負責招聘工作的人員屬于企業與各類人才之間接觸的主要人員，同時也屬于企業形象的代言人，能夠幫助應聘者更好地了解企業的實際情況。所以，國有企業需要提高人力資源管理人員的素質，通過培訓等多種方式重點提其職業化發展水平以及專業水平；負責招聘的工作人員也要通過自身所感受到的企業文化來對應聘人員加以影響，利用優秀的企業文化來吸引那些價值觀相同的專業人才，在提高國有企業招聘工作有效性的基礎上，降低人才的流失率。除此之外，一名優秀的人力資源管理人員，需要持續學習相關專業的業務知識，具備人際交往知識以及人際交往能力，明確最新的行業發展動態以及發展政策，形成優秀的服務意識。

（三）靈活采取招聘策略

為了進一步提高國有企業的招聘質量與招聘效率，可以靈活采取招聘策略。一是采取高門檻策略。結合國有企業的空缺崗位的基本情況來選擇相應的人才，比如企業若需要招聘重要工作崗位中的人員，對于工作人員綜合素質方面的要求較高。二是采取低門檻策略。如果勞動力市場供給緊張，企業缺少充足的招聘費用，或是招聘的工作崗位要求較為寬松，就可以適當放松招聘標準，讓更多適合該崗位標準的人參與到國有企業招聘工作中。在工作經驗方面的需求，企業也可以靈活掌控，但在選聘標準的制定過程中要避免出現過于寬松的情況。在招聘渠道的選擇過程中，也要充分考慮到各類招聘渠道的特征，設置合理的內外部選拔機制。一方面，國有企業內部長期工作的人員可以通過內部晉升機制來爭取更多的晉升渠道和空間。另一方面，在采用外部招聘工作的過程中，則要充分結合企業的實際發展情況以及人才市場的基本需求展開綜合考慮，確定好招聘預算的費用消耗。除此之外，企業方面還可以采用人才市場或是廣告招聘的方式，以此來確保招聘到的人才可以更好地滿足企業后續的發展需求[5]。

四、結論

綜上所述，在國有企業所面臨的市場競爭越來越激烈的情況下，需要國有企業在充分結合實際情況的基礎上，采取持續引進人才的方式來提高企業的市場競爭力。因此，這就需要針對企業目前的招聘能力展開深入分析，準確找尋出國有企業現階段招聘工作開展進程中存在的各類問題，通過加大對于人才概念深入理解、采取多樣化招聘渠道等方式，進一步提高企業人力資源管理質量，更好地推動國有企業實現高質量發展。