數(shù)字化創(chuàng)新的價(jià)值體現(xiàn)及其在招聘中的應(yīng)用

姜連梅

（廣西外國語學(xué)院，廣西 南寧 530222）

近年來，大數(shù)據(jù)技術(shù)、云計(jì)算技術(shù)和人工智能技術(shù)快速發(fā)展，在一定程度上推動(dòng)各行各業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程，有效地提高了行業(yè)的管理水平和工作效率，對(duì)員工招聘方式也產(chǎn)生了一定影響；有效提高了員工招聘效率、縮減了員工招聘成本、拓寬了員工招聘模式。當(dāng)然，也存在一些問題需要解決，例如，數(shù)字化創(chuàng)新背景下需要關(guān)注應(yīng)聘者信息安全、數(shù)字化人才短缺、數(shù)字化招聘人才層次存在局限性等。針對(duì)這些問題，需要采取相應(yīng)的措施，文章對(duì)此開展了研究和分析。

一、數(shù)字化創(chuàng)新價(jià)值的創(chuàng)造方式

數(shù)字化創(chuàng)新可以從兩個(gè)方面進(jìn)行理解：一是創(chuàng)造新的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)價(jià)值增量，具體體現(xiàn)在優(yōu)化生產(chǎn)工藝和流程，實(shí)現(xiàn)資源配置的最優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)資源利用效率的最大化、降低生產(chǎn)成本。二是催生新的生產(chǎn)元素，創(chuàng)造新的產(chǎn)品和新的服務(wù)模式，具備生產(chǎn)要素、生產(chǎn)效率、新型模式等價(jià)值創(chuàng)造特征。

（一）效率型價(jià)值創(chuàng)造方式

數(shù)字化技術(shù)的進(jìn)步能夠通過改善研發(fā)活動(dòng)的效率實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造，在已有資源要素不變的情況下，數(shù)字化技術(shù)可以降低產(chǎn)品研發(fā)周期、降低研發(fā)成本、優(yōu)化產(chǎn)品流程和模式、降低產(chǎn)品生產(chǎn)能耗、增加產(chǎn)品利潤。利用數(shù)字化技術(shù)，可以對(duì)原有生產(chǎn)要素進(jìn)行調(diào)整和分類，降低數(shù)字化創(chuàng)新要素產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，提高生產(chǎn)過程中投入資源要素的價(jià)值量。在人力資源提升的情況下，通過創(chuàng)新數(shù)字化技術(shù)在研發(fā)過程中的應(yīng)用，不同行業(yè)都能將人力外部資源的依賴程度有效降低，而工業(yè)機(jī)器人、智能算法數(shù)學(xué)技術(shù)的產(chǎn)生和應(yīng)用都為其提供了可行性解決對(duì)策。從本質(zhì)上來講，企業(yè)為社會(huì)提供的不僅僅是有形化的產(chǎn)品，更是為社會(huì)提供的無形服務(wù)和解決方案，而數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展能夠更有效率地為社會(huì)或者平臺(tái)提供新的服務(wù)。除了利用資源要素為社會(huì)生產(chǎn)產(chǎn)品，數(shù)字化技術(shù)還能夠在沒有新的元素出現(xiàn)的情況下創(chuàng)造價(jià)值增量。價(jià)值創(chuàng)新的結(jié)果沒有發(fā)生大的變化，隨著企業(yè)利用數(shù)字化技術(shù)對(duì)產(chǎn)品研發(fā)活動(dòng)進(jìn)行優(yōu)化和轉(zhuǎn)型，即使沒有產(chǎn)生新的產(chǎn)品，但是對(duì)產(chǎn)品研發(fā)、商業(yè)模式的運(yùn)營起到了促進(jìn)作用，對(duì)效率型企業(yè)建設(shè)具有一定的創(chuàng)造價(jià)值。

（二）融合型價(jià)值創(chuàng)造方式

數(shù)字化技術(shù)為價(jià)值創(chuàng)造提供了產(chǎn)品與服務(wù)的融合和產(chǎn)品與服務(wù)的生成。融合，既包括對(duì)不同服務(wù)對(duì)象體驗(yàn)的融合，也包括產(chǎn)品物理特性與數(shù)字組件的融合，還包括不同行業(yè)之間的融合。數(shù)字技術(shù)的發(fā)展為產(chǎn)品價(jià)值的融合和重組提供了可能和技術(shù)支撐。有學(xué)者在對(duì)數(shù)字化價(jià)值融合路徑實(shí)踐研究過程中，通過對(duì)重組在價(jià)值創(chuàng)造過程中的作用、機(jī)制研究，提出了不同形勢重組和融合的不同實(shí)現(xiàn)路徑。這種融合與價(jià)值創(chuàng)造的主體是企業(yè)，需要單位主體具備智能化分析、數(shù)字化預(yù)測能力，準(zhǔn)確地進(jìn)行市場定位，通過提高數(shù)字化應(yīng)用水平對(duì)數(shù)據(jù)資源進(jìn)行整合與應(yīng)用，提高價(jià)值創(chuàng)造的能力和水平。

（三）生成型價(jià)值創(chuàng)造方式

“生成”指的是數(shù)字技術(shù)在大量相互之間沒有關(guān)聯(lián)的受眾驅(qū)動(dòng)下自行發(fā)生變化的效能。“生成”的作用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：成熟產(chǎn)品新功能的產(chǎn)生、創(chuàng)新尾跡的生成、用戶生成的數(shù)據(jù)。已經(jīng)成熟包括正在使用的產(chǎn)品利用數(shù)字技術(shù)的可供性、數(shù)字功能的迭代實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品新功能的產(chǎn)生和完善、創(chuàng)新尾跡能夠使數(shù)字化價(jià)值在創(chuàng)新空間中不斷擴(kuò)展和擴(kuò)散。由于用戶是價(jià)值創(chuàng)造的主體，數(shù)字化技術(shù)可以讓用戶基于自己的理解和用戶體驗(yàn)開展各類創(chuàng)作、修改和分享。數(shù)字化技術(shù)能夠進(jìn)一步豐富價(jià)值創(chuàng)造方式，可以有效地拓寬價(jià)值創(chuàng)造的主體、延續(xù)價(jià)值創(chuàng)造的時(shí)間和地點(diǎn)邊界。

二、數(shù)字化創(chuàng)新在員工招聘中的作用

（一）有效提高員工招聘效率

傳統(tǒng)員工招聘存在效率低的弊端，主要表現(xiàn)為：員工簡歷的篩選方式為人工篩選，簡歷數(shù)量較多，依靠人工方式難以短時(shí)間內(nèi)獲取到所需要的簡歷信息，在有限時(shí)間內(nèi)，難以獲得匹配度較好的簡歷。在和應(yīng)聘人員溝通中，早期主要依靠電話方式，需要耗費(fèi)大量的人力資源和時(shí)間資源，帶來成本的增加。如果參與同一崗位應(yīng)聘的人員較多，而負(fù)責(zé)招聘的人力資源管理者數(shù)量有限，可能會(huì)給招聘工作帶來一定困難。在確定被錄用人員后，還需要經(jīng)歷從發(fā)放錄用通知，到入職體檢，再到合同簽訂，以及最后對(duì)招聘工作的評(píng)估打分等環(huán)節(jié)，流程繁瑣，耗時(shí)過長。

進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)的應(yīng)用與處理至關(guān)重要，利用數(shù)字化技術(shù)開展員工招聘時(shí)，能夠高效地篩選出所需要的招聘信息，從職位發(fā)布到應(yīng)聘后的入職，通過數(shù)字化都可以高效地完成，有效解決了傳統(tǒng)招聘模式的弊端。利用數(shù)字化技術(shù)對(duì)招聘全流程工作的整合，能夠?qū)⑵髽I(yè)對(duì)人才的需求、聘任整個(gè)過程融合在一起，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)智能化、集中化和自動(dòng)化的人力資源管理。

（二）有效降低員工招聘成本

從降低時(shí)間成本來看，在傳統(tǒng)招聘時(shí)期，人力資源管理部門需要對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行認(rèn)真分析，對(duì)崗位人員需求數(shù)量進(jìn)行科學(xué)論證，進(jìn)而制定招聘計(jì)劃。這樣就會(huì)需要大量的時(shí)間，時(shí)間成本自然升高。利用數(shù)字化技術(shù)后，可以利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)高效地完成全部崗位人員需求計(jì)劃的編制。在招聘過程中，有些參與崗位聘任的人員可能需要較長的時(shí)間才能到崗，都會(huì)造成時(shí)間成本的增加。在大數(shù)據(jù)和智能化時(shí)代，數(shù)字化招聘渠道進(jìn)一步拓寬，高效的數(shù)據(jù)分析能夠有效地縮短招聘時(shí)間，進(jìn)而有效地降低時(shí)間成本[1]。

從招聘人工成本看，數(shù)字化技術(shù)開展招聘人員的簡歷篩選，對(duì)人員進(jìn)行能力評(píng)估都需要相應(yīng)的人力資源，都會(huì)發(fā)生較高的人工成本，招聘的人員越多，產(chǎn)生的人工成本也越高。利用數(shù)字化技術(shù)以后，能夠快速地利用數(shù)據(jù)分析完成簡歷篩選、人員評(píng)估。在招聘過程中，數(shù)字化招聘方式可以智能化地給出人員的招聘分析報(bào)告，不需要組織專門的現(xiàn)場招聘就能科學(xué)、準(zhǔn)確地給出不同人員的表現(xiàn)和分析。在進(jìn)行面試時(shí)，可以線上、線下協(xié)同開展，對(duì)候選人綜合分析后確定擬聘任人員，進(jìn)而降低了招聘人工成本。同時(shí)，利用大數(shù)據(jù)，對(duì)候選人以往的職業(yè)經(jīng)歷進(jìn)行分析，綜合判斷其可能產(chǎn)生的離職概率，為降低人員流失、避免重復(fù)招聘提供了可靠的依據(jù)和參考。

（三）進(jìn)一步豐富員工招聘模式

在企業(yè)發(fā)展過程中，員工招聘需要較多的環(huán)節(jié)和流程，在數(shù)字化發(fā)展的背景下，為了降低傳統(tǒng)招聘模式的弊端和問題，通過引入數(shù)字化創(chuàng)新技術(shù)，員工招聘模式也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化，豐富了員工招聘模式和體系。數(shù)字化創(chuàng)新技術(shù)在招聘過程中的應(yīng)用，不是將傳統(tǒng)招聘方式和數(shù)字化招聘模式絕對(duì)切割，而是讓不同招聘方式共同存在，并且相輔相成，共同提高招聘工作的質(zhì)量。雖然在許多招聘過程中，人工招聘方式仍然占據(jù)主導(dǎo)地位，但可以采取數(shù)字化創(chuàng)新方式與應(yīng)聘者進(jìn)行溝通，對(duì)人員綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，這樣既豐富了員工招聘模式、提高了員工招聘效率，又讓員工招聘工作更加客觀和透明。不僅如此，傳統(tǒng)招聘方式和數(shù)字化招聘方式的融合，可以讓企業(yè)在員工招聘時(shí)充分挖掘出企業(yè)所需的人才，并根據(jù)人工智能建立的簡歷篩選模型全流程參與到員工招聘中，高效地進(jìn)行智能招聘。

（四）有助于精準(zhǔn)定位和挖掘目標(biāo)人才

市場環(huán)境復(fù)雜多變，在瞬息萬變的市場中抓住人才、搶占發(fā)展機(jī)遇對(duì)企業(yè)來說至關(guān)重要。這就給人才招聘工作帶來了較大考驗(yàn)，要求人才招聘時(shí)，不能再停留在傳統(tǒng)招聘方式下按照以往流程單項(xiàng)推進(jìn)招聘工作的模式，應(yīng)該借助數(shù)字化技術(shù)提高人才招聘效率和招聘質(zhì)量。在推進(jìn)招聘工作向高技術(shù)附加值、高效快捷方向發(fā)展時(shí)，要求數(shù)字化技術(shù)和傳統(tǒng)崗位進(jìn)行深度融合，使其成為推動(dòng)人才招聘的重要?jiǎng)恿ΑＮ覀冎溃瞬耪衅缸罨镜某霭l(fā)點(diǎn)是做到人崗匹配，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的前提是掌握充分的崗位人員信息。和以往傳統(tǒng)人員信息收集方式不同，數(shù)字化招聘的優(yōu)勢是利用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)樣本的海量篩選，在高效篩選的基礎(chǔ)上，讓招聘人員掌握的信息更加真實(shí)、更加多樣性，以為招聘工作提供可靠的參考。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支撐下，招聘人員能夠獲取真實(shí)程度更高、個(gè)性化更充分、數(shù)據(jù)樣本容量更大的人員信息庫，可以對(duì)參與競聘人員的個(gè)人性格、愛好、以往職業(yè)經(jīng)歷、受教育程度等進(jìn)行綜合性分析和判斷，進(jìn)而建立了全面的人才數(shù)據(jù)庫。建立的人才數(shù)據(jù)庫，既有結(jié)構(gòu)性的數(shù)據(jù)信息，包括人員受教育情況、績效考核和工作表現(xiàn)、以往職業(yè)經(jīng)歷等，也有非結(jié)構(gòu)性的數(shù)據(jù)信息，包括圖片、文字、人員的音頻、人員的視頻等可以輔助分析人員特性的數(shù)據(jù)信息。這些數(shù)據(jù)庫信息能夠從多個(gè)維度刻畫出參與競聘人員的基本特征和整體評(píng)價(jià)。利用這些數(shù)據(jù)，能夠在眾多的人員樣本中快速地確定意向人選，有助于精準(zhǔn)定位和挖掘目標(biāo)人才。顯然能夠在人才招聘速度方面見到良好效果，可以降低招聘周期，減少招聘流程及招聘費(fèi)用。在對(duì)人才需求進(jìn)行分析時(shí)，不用再專門地開展缺口分析，只需要結(jié)合崗位業(yè)務(wù)，利用大數(shù)據(jù)就能夠精準(zhǔn)地分析所缺人才，以便針對(duì)性地開展人才招聘。

（五）有助于招聘決策的標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化

在傳統(tǒng)招聘面試過程中，面試官與被面試人員的溝通時(shí)間有限，面試官要想全面掌握參與面試人員的綜合信息和真實(shí)情況，具有較大的難度。這種情況下，對(duì)錄用人員的決策通常通過兩個(gè)方面確定。一方面是在對(duì)參與競聘人員進(jìn)行比較時(shí)，根據(jù)綜合對(duì)比結(jié)果，選出更優(yōu)的人員進(jìn)行錄用；另一方面，根據(jù)面試官的個(gè)人印象和面試過程在自我判斷，在通常情況下，面試過程中面試官會(huì)對(duì)被面試者形成綜合印象和判斷，在短時(shí)間內(nèi)就能做出錄用決定。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以綜合其他要素，如對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)識(shí)、面試人員的綜合素質(zhì)、專業(yè)技能水平等。通過對(duì)這些海量信息的分析匯總，數(shù)字化系統(tǒng)能夠自動(dòng)跟蹤參與面試人員和崗位需求是否匹配，這樣就能較好地實(shí)現(xiàn)人才招聘的精準(zhǔn)性。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，從職位發(fā)布、簡歷篩選、人員面試、錄用決策的各個(gè)環(huán)節(jié)，通過機(jī)器學(xué)習(xí)和評(píng)價(jià)，人力資源部門能夠獲取更多的高附加值的服務(wù)，招聘主管人員也能夠更大概率地招聘到崗位所需人才。因此，對(duì)人才的錄用不再依賴傳統(tǒng)的個(gè)人印象，更加有效地提高招聘人才的精準(zhǔn)性，并且不會(huì)造成人才浪費(fèi)，也使得人才的招聘流程和結(jié)果更加科學(xué)化，對(duì)提高企業(yè)人才招聘工作質(zhì)量起著尤為重要的作用。

三、數(shù)字化創(chuàng)新背景下員工招聘存在的問題分析

（一）應(yīng)聘者的信息安全問題

利用數(shù)字化創(chuàng)新技術(shù)對(duì)應(yīng)聘者信息進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析時(shí)，員工的各類信息容易在網(wǎng)絡(luò)上被搜索、被傳遞，存在個(gè)人信息被人為泄露的風(fēng)險(xiǎn)，也存在個(gè)人信息被惡意使用的潛在風(fēng)險(xiǎn)。如果應(yīng)聘者信息被人為泄露，會(huì)影響企業(yè)的品牌形象、降低企業(yè)的信譽(yù)，還可能存在優(yōu)秀人才的流失。在利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)繁雜的網(wǎng)絡(luò)信息進(jìn)行收集和挖掘時(shí)，就存在對(duì)應(yīng)聘者信息安全帶來威脅、侵犯隱私的可能性。雖然，技術(shù)人員加強(qiáng)了對(duì)人員信息的保護(hù)和保密，但仍然存在人員信息泄露的可能性[2]。由此可見，數(shù)字化創(chuàng)新技術(shù)在使用時(shí)，不可避免地存在隱私泄露的潛在風(fēng)險(xiǎn)，并且，在數(shù)字化背景下，信息泄露的風(fēng)險(xiǎn)貫穿于各行各業(yè)，成為不可回避的問題。

（二）招聘人才層次的局限性問題

企業(yè)利用數(shù)字化進(jìn)行轉(zhuǎn)型過程中，數(shù)字化創(chuàng)新技術(shù)和員工招聘之間的深度融合已經(jīng)成為未來發(fā)展的趨勢。隨著融合程度的深入，會(huì)有更多的技術(shù)人員參與到管理過程中，進(jìn)而對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理帶來一定的影響。例如，招聘過程中的篩選簡歷環(huán)節(jié)和工作可能會(huì)被機(jī)器智能化的取代，還會(huì)要求HR掌握數(shù)據(jù)分析技術(shù)，這樣會(huì)使得原有的工作變得更加復(fù)雜，同時(shí)還會(huì)減少HR人員的數(shù)量。當(dāng)前，數(shù)字化創(chuàng)新在招聘中主要應(yīng)用于中高級(jí)復(fù)合型人才招聘，如果應(yīng)聘者對(duì)數(shù)字化不熟悉或者認(rèn)識(shí)不深刻，可能會(huì)導(dǎo)致數(shù)字化創(chuàng)新價(jià)值被弱化，并且，還可能會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。當(dāng)前，許多技術(shù)崗位更加適用于傳統(tǒng)招聘，利用線下面試方法對(duì)應(yīng)聘者的技術(shù)能力進(jìn)行評(píng)估，如果僅僅依靠網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)分析，可能會(huì)對(duì)應(yīng)聘者技術(shù)能力產(chǎn)生弱化和影響，這就要求企業(yè)的人力資源管理人員對(duì)此保持清晰的認(rèn)識(shí)。

（三）數(shù)字化人才的短缺問題

隨著數(shù)字化技術(shù)的不斷發(fā)展，數(shù)字化技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響程度比以往任何階段都更加深刻、更加顯著。以大數(shù)據(jù)、云計(jì)算為代表的數(shù)字化技術(shù)對(duì)社會(huì)、生活、經(jīng)濟(jì)、工作方式都產(chǎn)生了深刻的影響，企業(yè)也處于傳統(tǒng)運(yùn)行方式向數(shù)字化轉(zhuǎn)型的階段。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)期，會(huì)產(chǎn)生許多問題和困難，一方面，數(shù)字化的應(yīng)用會(huì)減少一定量的勞動(dòng)力，起到節(jié)約成本的作用；另一方面，進(jìn)入數(shù)字化時(shí)代后，特別是在數(shù)字化轉(zhuǎn)型期，員工招聘數(shù)字化人才也會(huì)缺失。由于和傳統(tǒng)招聘方式相比，數(shù)字化招聘需要專門的設(shè)備、專業(yè)的技術(shù)，對(duì)招聘人員的專業(yè)能力要求更高。根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型階段，我國數(shù)字化管理人才的缺口達(dá)到1000萬以上。在員工招聘方面，數(shù)字化的應(yīng)用正在普及和推廣，數(shù)字化的進(jìn)程也正在加快推進(jìn)。負(fù)責(zé)員工招聘的人員，往往是從事人力資源管理的人員，這些人員隊(duì)伍主要的工作是利用傳統(tǒng)方式做好人才需求預(yù)測、發(fā)布職位需求、篩選報(bào)名簡歷、進(jìn)行面試、對(duì)面試人員進(jìn)行評(píng)估、辦理入職手續(xù)以及后續(xù)考核培養(yǎng)工作，很少有人具有數(shù)字化的專業(yè)水平。因此，數(shù)字化人才短缺的問題成為制約招聘工作中使用數(shù)字化的重要因素。

四、數(shù)字化創(chuàng)新在招聘中的價(jià)值應(yīng)用策略

（一）優(yōu)化員工招聘數(shù)據(jù)化應(yīng)用方案

數(shù)字化信息技術(shù)的應(yīng)用給員工招聘工作方式帶來了革命性的變化，隨著數(shù)字化創(chuàng)新價(jià)值在員工招聘中的不斷深入，信息安全問題成為發(fā)揮數(shù)字創(chuàng)新價(jià)值的關(guān)鍵性問題。因此，需要在進(jìn)行招聘時(shí)，對(duì)員工的信息、隱私進(jìn)行有效防護(hù)，并不斷完善員工招聘數(shù)據(jù)化應(yīng)用方案。可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行完善[3]：一是掌握員工信息和數(shù)據(jù)的來源。二是在公開、透明的原則上合理、合法地使用員工信息和員工數(shù)據(jù)。三是對(duì)要使用的員工信息和數(shù)據(jù)，提前告知員工，并從員工處取得授權(quán)。四是對(duì)于員工信息數(shù)據(jù)庫，要進(jìn)行妥善保存，對(duì)時(shí)間較長的員工數(shù)據(jù)，可能需要?jiǎng)h除時(shí)，應(yīng)該制定科學(xué)合理的治理方案。五是企業(yè)要對(duì)員工的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行定期維護(hù)、并且對(duì)員工數(shù)據(jù)訪問權(quán)限進(jìn)行嚴(yán)格控制。

只有不斷優(yōu)化員工信息使用方案，才能更好地在數(shù)字化招聘時(shí)進(jìn)行正確的收集、合理的使用、有計(jì)劃的保留和刪除員工數(shù)據(jù)信息，進(jìn)而在保證員工信息安全的前提下開展數(shù)字化招聘工作。

（二）招聘專業(yè)素質(zhì)過硬的數(shù)字化人才

由于大數(shù)據(jù)能夠代替人工進(jìn)行招聘，未來招聘和數(shù)字化融合過程中，需要引進(jìn)專業(yè)素質(zhì)過硬的技術(shù)型人才隊(duì)伍。在未來一段時(shí)間內(nèi)，對(duì)員工穩(wěn)定工作產(chǎn)生威脅的除了大數(shù)據(jù)技術(shù)、人工智能技術(shù)等，還包括員工自身需要具備的核心競爭要素，即專業(yè)化能力與素質(zhì)。如果員工不具備工作所需的專業(yè)化素質(zhì)，則可能面臨被淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。這就要求員工要通過學(xué)習(xí)提升核心競爭力，提高應(yīng)用數(shù)字化技術(shù)的能力與水平，以便更好地順應(yīng)數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展。目前，從事HR的工作的數(shù)字化技術(shù)人員數(shù)量不足，為更好地解決這一問題，需要采取相應(yīng)的對(duì)策和措施。為讓招聘單位能夠招聘到崗位所需人才，可以利用數(shù)據(jù)化技術(shù)處理崗位上所需的崗位要求，還可以從崗位需求出發(fā)，細(xì)化人才招聘計(jì)劃，利用數(shù)據(jù)化的平臺(tái)和數(shù)字化技術(shù)，大范圍地開展招聘工作，不斷地提升招聘人才的專業(yè)素質(zhì)和工作能力，做到“能崗匹配”。與此同時(shí)，還可以應(yīng)用數(shù)字化技術(shù)，對(duì)崗位員工開展工作需求分析，然后制定科學(xué)、合理的待遇條件，提高招聘工作效率，高效地招聘到滿足要求的人才。

（三）采取先進(jìn)技術(shù)優(yōu)化員工招聘系統(tǒng)

和傳統(tǒng)員工招聘模式相比，當(dāng)前的員工招聘基于云計(jì)算技術(shù)，通過構(gòu)建云計(jì)算招聘系統(tǒng)，招聘人員可以從各種渠道廣泛地獲取應(yīng)聘者簡歷，制定標(biāo)準(zhǔn)化的格式并進(jìn)行智能識(shí)別，這樣就能夠有效地保障收集到的每條信息真實(shí)可靠，能夠更好地進(jìn)行查找和更新，便于和應(yīng)聘者進(jìn)行溝通交流。和傳統(tǒng)招聘模式相比，精準(zhǔn)地應(yīng)用大數(shù)據(jù)，能夠從多個(gè)角度對(duì)應(yīng)聘者的信息進(jìn)行掌握，可以智能化地通過大數(shù)據(jù)分析，讓員工招聘工作更加高效、準(zhǔn)確、快速地找到與應(yīng)聘崗位相匹配的應(yīng)聘者。這些都離不開科學(xué)高效的員工招聘系統(tǒng)，需要根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化招聘系統(tǒng)。

五、結(jié)語

本文對(duì)數(shù)字化創(chuàng)新技術(shù)的價(jià)值進(jìn)行了分析，對(duì)大數(shù)據(jù)和信息化背景下應(yīng)用數(shù)字化創(chuàng)新技術(shù)進(jìn)行招聘的作用、存在的問題以及解決的策略進(jìn)行了探討，旨在為企業(yè)人力資源部門在招聘過程中更好地應(yīng)用數(shù)字化創(chuàng)新技術(shù)并實(shí)現(xiàn)其價(jià)值提供一定的參考。