心內科護理管理中應用改良護理績效考核的效果評價

王嬌，崔瑩瑩，楊燕玲

山東頤養健康集團萊蕪中心醫院心內一科，山東濟南 271100

心內科屬于醫院重要科室，其收治患者以心力衰竭、高血壓、心絞痛為主，呈現出進展速度快、病情復雜多樣特點[1-3]，從而導致護理要求更高。傳統護理管理模式運用，主要強調護理人員出勤情況以及操作技能情況。有效應用績效考核，可有效評估護理人員的工作情況，通過綜合考察與評估，確保充分形成良性競爭范圍，促進護理人員自我進步以及提升[4-8]。本研究選取2020 年4 月—2022 年8月山東頤養健康集團萊蕪中心醫院的20 名心內科護理人員作為研究對象，旨在探討在實施心內科護理管理期間改良護理績效考核方式應用可行性，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院20 名心內科護理人員作為研究對象，依據績效考核方式完成分組，參照組10 名，年齡28～48 歲，平均（35.22±2.25）歲；學歷：大專3 名，大專以上7 名；工作時間2～25 年，平均（12.25±2.25）年。研究組10 名，年齡29～47 歲，平均（35.27±2.26）歲；學歷：大專2 名，大專以上8 名；工作時間3～25年，平均（12.29±2.27）年。兩組的年齡、學歷以及工作時間等基線資料比較，差異無統計學意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 參照組 施以常規護理績效考核。依據科室管理規章制度完成安全監督以及全科質量監督工作，結合有關規章制度，對崗位職責加以明確，結合護理人員的工齡以及職稱完成考核。

1.2.2 研究組 施以改良護理績效考核。①合理完成績效評估管理小組創建。組長選擇護士長擔任，組員篩選經驗豐富、具有高度責任心護理人員擔任；針對科室護理人員職責展開對應劃分，合理完成分層定崗工作。在護士長帶領下，完成績效評估管理小組創建；對于績效評估方式合理運用，對于績效評分充分匯總。合理完成對應計分制度創建，對于評分法予以公布。針對全體護理人員合理展開績效考核。通過考核管理小組積極領導，確保護理人員對于考核過程可以充分了解，做到透明公開。②合理完成績效評估標準創建。考核標準需要從患者評價著手。從護理態度、工作責任、護患關系以及護患溝通等方面，對患者展開評分，各項評定分值為0～100 分，越高分值，代表護理人員的績效考核越優；患者需要聯合護士長完成綜合評分。對于上述項目，患者以及護士長繼續完成打分。患者每一項計分0～30 分；護士長計分0～70 分，以總評分作為評分結果。③為確保考核更為有力，對于晉升路徑確保員工能夠充分明確。對各階段完成制訂后，在每個月，安排嵌套上司崗位完成最佳考核，對于獎金以及基本工資均依據上級標準展開。例如針對最后1 名候選人展開評估，采取降級以及淘汰措施，對應的獎金以及基本工資降低。如連續3 次考核最低，則需要將其解雇。④對于以人為本原則需要充分體現。在考核期間，對于人性化管理需要始終貫穿。定量考核作為管理方式之一，存在局限性。對此在管理期間，需要做到以人為本，如護理人員身體狀況不佳，則需要給予更多關懷。如護理人員業務能力較差，則需要給予更多指導。如護理人員考核分數較低，則需要給予更多鼓勵，將護理人員的心理壓力消除，使其工作熱情獲得激發。

1.3 觀察指標

1.3.1 抑郁自評量表（Self-rating Depression Scale,SDS）評分、焦慮自評量表（Self-rating Anxiety Scale, SAS）評分比較 SAS 評分用于焦慮癥狀判定，總分100 分，50 分為臨界值，分值越高，對應心內科護理人員焦慮癥狀越嚴重；SDS 評分用于抑郁癥狀判定，總分100 分，53 分為臨界值，分值越高，對應心內科護理人員抑郁癥狀越嚴重。

1.3.2 總滿意度比較 通過自制護理人員滿意度調查表對護理人員工作滿意度展開評定，十分滿意的分值區間為82～100 分；較為滿意的分值區間為60～81 分；不滿意的分值區間為0～59 分。總滿意度=（十分滿意人數+較為滿意人數）/總人數×100%。

1.3.3 護理質量評分比較 通過自制護理人員護理質量調查表，以百分制形式從專業理論知識、操作技術、工作責任感、導管護理質量、病房基礎護理質量、合作能力、護患溝通、護理文書質量以及人文關懷幾方面展開評定，分值為100 分，評分結果越高，對應的護理質量越高。

1.4 統計方法

利用SPSS 22.0 統計學軟件展開數據分析，符合正態分布的計量資料用（±s）表示，采用t檢驗；計數資料用例（n）和率表示，采用χ2檢驗或Fisher 精確概率法。P＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 兩組護理人員抑郁和焦慮自評評分比較

研究組護理人員抑郁自評量表評分、焦慮自評量表評分同參照組比較顯著降低，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表1。

表1 兩組護理人員抑郁和焦慮自評評分比較［(±s)，分］

表1 兩組護理人員抑郁和焦慮自評評分比較［(±s)，分］

組別研究組（n=10）參照組（n=10）t 值P 值抑郁35.55±2.55 48.63±1.15 14.786＜0.001焦慮35.66±3.03 47.65±1.15 11.699＜0.001

2.2 兩組護理人員總滿意度比較

研究組心內科護理人員總滿意度同參照組比較顯著提升，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表2。

表2 兩組護理人員總滿意度比較

2.3 兩組護理人員護理質量評分比較

研究組心內科護理人員專業理論知識、操作技術、工作責任感、導管護理質量、病房基礎護理質量、合作能力、護患溝通、護理文書質量以及人文關懷評分同參照組比較顯著提升，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表3。

表3 兩組護理人員護理質量評分比較［(±s)，分］

表3 兩組護理人員護理質量評分比較［(±s)，分］

組別研究組（n=10）參照組（n=10）t值P值專業理論知識90.22±2.16 80.44±5.12 5.565＜0.001操作技術91.66±5.14 81.77±5.29 4.240＜0.001工作責任感90.88±5.28 81.33±5.13 4.102＜0.001導管護理質量90.63±5.19 82.66±5.25 3.414＜0.001病房基礎護理質量90.42±5.14 82.37±5.19 3.485＜0.001合作能力90.65±5.29 80.69±5.14 4.270＜0.001護患溝通90.85±3.25 80.28±5.11 5.519＜0.001護理文書質量90.77±5.14 80.65±4.25 4.798＜0.001人文關懷評分90.66±5.13 80.33±4.07 4.988＜0.001

3 討論

心內科屬于醫院關鍵科室，在綜合護理績效評估中往往呈現出護理管理混亂現象，護理效率較低，易導致護患間呈現出糾紛以及誤解。對此，在實際工作期間，將護理工作內涵加強，在護理管理中，對于綜合護理績效評估模式有效運用，使心內科護理水平提高，具有顯著意義[9-13]。

結合本次研究發現，研究組心內科護理人員抑郁自評量表評分、焦慮自評量表評分同參照組比較顯著降低（P＜0.05）；研究組心內科護理人員總滿意度同參照組比較顯著提升（P＜0.05）；研究組心內科護理人員專業理論知識、操作技術、工作責任感、導管護理質量、病房基礎護理質量、合作能力、護患溝通、護理文書質量以及人文關懷評分同參照組比較顯著提升（P＜0.05）。分析此種結果原因為，績效評估方式的有效運用，能夠就護理質量水平客觀反映，將護理滿意度有效提高，對于醫院護理管理水平可以進行充分衡量，將其同優質護理有效連接，合理完成責任制管理干預，可將護理人員工作積極性以及責任感顯著提高，對患者給予最優化服務，對患者病情加以了解。并且就系列風險與問題及時發現，并展開針對性預防以及干預，使護理效果獲得顯著提升[14-16]。改良護理績效考核方式的有效運用，可確保護理人員各方面護理滿意度獲得顯著提高，對患者給予最優化護理，針對人力資源充分利用，實現科室管理規范化、制度化，從而對醫院總體目標實現做出保證，顯著提高護理質量[17-18]。獲得上述理想結果，進一步表明對心內科護理人員展開心內科護理管理的臨床價值。

綜上所述，醫院針對心內科護理人員在開展心內科護理管理工作期間，改良護理績效考核方式的有效應用，可將護理人員的抑郁以及焦慮程度改 善，從而將其滿意度以及護理質量顯著提升。