以經濟學為基礎的醫院人力資源管理問題思考

劉曉燕，趙明池

1.山東省濟南市第三人民醫院經濟運行部國有資產辦公室，山東濟南 250132；2.山東省濟南市第三人民醫院肝膽外科，山東濟南 250132

我國衛生系統以公立醫院為主體，屬于非營利性服務機構。對于醫院結構人力資源管理的重點與要點在于最大程度地發揮醫療機構非營利性職能，為患者提供優質可靠的醫療服務[1]，加快構建合理可持續發展的專業高素質人才隊伍有重要價值，同時還對加快完善公立醫院人力資源管理工作的相關規章機制，提高醫療針對人力資源管理的工作效率有積極意義[2]，另外在進行有效的人力資源管理同時，醫院管理者還可全盤把握本單位運營情況，及時發現問題并妥善解決，更好地推進醫院可持續發展[3]。優質的人力資源管理，則在相當程度上對提高醫院運行效率，提升醫院整體水平，進而為公立醫院贏取更多的經濟效益，提高醫院內部運營效率，確保醫療機構在日益激烈的競爭中立于不敗之地有十分重要的價值[4]。為此本研究則從經濟學視角出發，對醫院人力資源管理情況進行綜述如下。

1 公立醫院人力資源管理面臨的難題

1.1 公立醫院人力資源管理的主動意識薄弱

相對于經濟學指標的快速發展，醫院針對人力資源的管理仍處于相對保守的傳統管理，醫院管理人員往往缺乏關于人力資源管理的主動意識[5]，導致人力資源管理的政策等無法落實，而未能發揮實質性的管理效果，極少數公立醫院尚未設立專職的人力資源管理機構，而是在黨委、院辦領導下進行關于組織人事管理[6]。

1.2 醫院人力資源管理的從業人員整體素質偏低

現代公立醫院中的人力資源管理人才隊伍普遍存在綜合素質偏低，從業人員多由普通衛生專業技術人員兼任或轉任，未經過系統、科學的培訓與學習[7]，進而無法形成高效的人力資源管理體系，導致醫院人力資源管理效率的低下[8]。

1.3 醫院人力資源管理系統缺乏積極的績效考核標準

在實際工作過程中，參與者缺乏工作積極性、未能形成有效的競爭性。加之部分醫院領導存在思想落后、理念未能及時更新等不足，進一步導致無法形成積極的績效考核制度。此外，醫院現有績效評估尚未做到公開透明，導致醫院職工缺乏科學激勵意識，多以按部就班形式開展每日工作，不利于醫院職工的個人發展以及醫院的整體和諧可持續發展。

2 以經濟學為基礎的醫院人力資源管理的重要性

有效的醫院人力資源管理的目的在于充分發揮醫護人員自身價值與主觀能動性，更高效地做到為人民群眾提供優質醫療服務。以經濟學為基礎的醫院人力資源管理一方面可全面提高醫護人員的整體素質，建立健全優化的現代化醫療人才隊伍，同時還在一定程度上提高醫療工作的實際效率，解決醫療過程中的多種難題[9]。通過提高醫護人員工作積極性，主觀能動性，更積極地激勵醫護人員的工作活力，從而順利實現醫院戰略發展目標，實現醫院的和諧、綠色可持續發展[10]。

3 以經濟學為基礎的績效考核制度在醫院人力資源管理中的價值

公立醫院的日常運作離不開醫務工作者的工作積極性與主動性。現代醫院的發展越來越具有競爭性的當前，其基礎仍為人才之間的競爭，需要時刻做到以人為本。醫院人力資源管理的對象則為醫院員工，尤其以醫務人員為主體[11]。目前醫院人力資源管理尚缺乏良好的激勵政策，導致醫院員工整體缺乏工作積極性與主動性。最大限度地留住人才，同時吸引高素質人才是公立醫院長期發展的重要措施，其可為醫院的發展不斷注入新鮮動力，故醫院在人力資源管理過程中應切實完善并落實關于醫務工作者的績效評估制度。現代化公立醫院在實施人力資源管理過程中，需要時刻以醫務工作者的發展需求以及醫院的整體發展愿景為出發點，以實現醫院醫務工作者和醫院發展目標為導向[12]，在人力資源管理過程中做出科學、合理的評估，不斷完善績效考核指標，更好地滿足醫療工作者個體化訴求，切合醫院整體發展愿景，進而不斷提升醫療工作者的歸屬感、工作積極性、主觀能動性和創造性[13]。在進行醫院人力資源管理的調整和完善過程中，還需要設立一個合理的發展目標，以契合實際的考量評估標準對人力資源管理設定的目標進行評估。

在醫療工作者的績效考核上，需要做到合法、合理、激勵、靈活等多重原則。對醫療工作者的日常績效考核應以符合國家相關政策與規定為基礎，針對績效薪酬考核則應根據醫院往年運行情況[14]，結合社會道德體系標準進行制訂，充分體現績效考核政策的激勵性、可行性，以系統化合理的績效考核制度實現對醫療工作者工作態度、工作能力、工作主動性等綜合評價[15-16]。

4 以經濟學為基礎在加強醫院人力資源管理過程中的重要性

在經濟學基礎上，醫院的整體經營與人力資源管理密切相關。以經濟學基礎的醫院人力資源管理工作的開展，多區分為周期性工作、日常性工作以及隨機性工作3 類[17]。其中周期性工作主要為工資改革，以及涉及職稱晉升后工資的調整等，其以每年定時為周期，同時還需要結合每兩年的晉級工資，同時對于晉升高一級專業技術職務、晉升行政職務等均需要作出績效標準的調整，同時對于獲得突出貢獻獎、提前晉升等特殊情況，亦應形成定期報表進行總結[18]；日常性工作，則以職工調入、調出、考勤時間等進行調整，同時還包括新進員工試用期工資以及轉正定級工資的處理等，另外對于代扣費用亦作為日常性工作的組成部分；隨機性工作，則主要包括不定時的政策性津貼處理、職工需要提供的工資收入證明辦理等，協調養老保險、失業保險、工傷保險等工作。除此之外，醫院人力資源管理過程中還應加強針對員工的考勤管理，從而更好地為財務部門績效工資待遇的發放提供依據。在進行績效考勤評估過程中，需合理調整員工的考勤機制，重點納入員工日常狀況管理，結合工作效率和態度，日常工作表現，評定月度績效考核標準[19]。

5 以經濟學為基礎醫院人力資源管理是確保醫院可持續發展的基礎

醫院人力資源管理體系的建立健全，關系到醫院行政聲譽以及醫院的整體運營效果[20]。以經濟學為基礎，醫院人力資源管理體系的建立，通過對醫務工作者全方位多角度的綜合管理，實現醫院各部門之間的相互聯系，提高績效考核效率，并根據不同員工的關聯程度，實施等級排列，有效地減少以往由部門主管領導主觀決定以導致下屬員工績效成績不全面的弊端，從而更為充分地發揮醫院人力資源管理的積極作用[21]。

以經濟學為基礎的醫院人力資源考核結果，需切實體現醫院人力資源管理的價值。需避免唯績效考核成績論，而單一的以薪資為標準，也需避免將其作為獎懲依據[22]，需要在人力資源管理制度的執行過程中做好績效考核成績的及時、準確、公平公正，并將績效考核結果作為醫務工作者薪資晉級、評優評先的依據。同時在進行醫院人力資源管理的結果評估上，需時刻確保考核工作的理性開展，進而更有效地促進其工作能力提高、工作積極性提升，順利完成績效考核目標，防止因績效考核不理想而影響到醫院員工的工作積極性[23]。

6 以經濟學為基礎的醫院人力資源管理是促進公平的基石

以經濟學基礎上的現代醫院人力資源管理，其基本要求是時刻保持工作的公平、公正、公開[24]。在實際工作中，需要對個體化員工所承擔的責任重要性、醫療難度、專業素養以及業務水平等進行綜合評估，醫院對于醫療工作者的人力資源考核需要綜合多方面因素，以便更好地適應當前醫院協調發展，提高醫院競爭力[25]。醫院在進行人力資源管理過程中需要協調不同部門、不同崗位人員，定期進行相關考核結果的公開，形成公平競爭勢態，確保人力資源管理信息的公正透明。另外醫院人力資源管理部門還需要做好相關記錄文書的定時公開，加強監管，融洽氛圍[26]。

7 結語

科學且合理地實施現代醫院的人力資源管理，是提高醫院醫療工作者工作積極性，保持工作活力，主觀能動性和創造性的重要基礎。經濟學指標是目的，加強人力資源管理是手段，現代醫療機構需積極提升競爭能力，做好學科系統與服務質量的建立與健全，制訂合理的績效考核制度，并督促其切實落實，以便更好地適應當前國內外醫療發展環境，更好地發揮人力資源優勢，促進醫院的核心競爭力可持續發展。