西南邊遠地區區級醫院人才隊伍建設的問題及對策研究—以達州市某區醫院為例

冉俊材

達州市達川區人民醫院（達州市第三人民醫院），四川達州 635000

當今社會，科技是第一生產力，人才則是核心競爭力。醫院的競爭歸根結底是人才的競爭。人才多寡，人才培養、管理、使用是否合理，直接影響醫院未來發展的方向。醫院作為高素質人才的聚集地，醫院的核心競爭力必須是人才。如何加強醫院人才隊伍建設，是醫院發展的根本問題。面對改革發展的挑戰，醫院要進一步解放思想、轉變觀念、深化改革、開拓創新，狠抓人才隊伍建設，鼓勵科研創新，著力為人才隊伍創造團結和諧、公平寬松的成長環境，建立競爭激勵、脫穎而出的人才機制，開拓培養提高、施展才干的有效途徑，努力開創人盡其才、才盡其用、人才輩出的健康、穩定、可持續發展新局面。

1 達州市某區級醫院人才隊伍建設現狀

1.1 引進人才中高學歷占比低

達州市某區級醫院自2014 年起就注重人才的引進，特別是碩博人才。2014—2022 年醫院共引進吸收人員718 名，見表1。高學歷人才占比不高，引進人才中占比較為穩定的是本科學歷和大專學歷。碩士研究生在引進人才總數中的占比較低。

表1 2014—2022 年達州市某區級醫院引進人才學歷一覽表（n）

1.2 學科建設發展緩慢

在行政區域未重新劃分之前，醫院外、內科各設立5 個科室。很多科室囊括了3～4 個專科的醫生，每個專科的醫師只有1～2 名。

設立為區醫院搬遷至新院區后，部分專業獨立成科。受制于專科人員數量，學科建設無法完全開展，僅在以前基礎上進行了專業的部分整合，實際每個科室的專業專科人員數量無明顯增減。新的內科大樓建成之后，內科及外科專業進行了更細致的劃分。這使得人才緊缺更加明顯，專業需求和人才配給上的矛盾越加突出。

1.3 特色專科人才隊伍未完全形成

在區級醫療機構中，人才引進方面沒有特殊的要求和條件設置，僅僅把學歷作為劃分的基準線。在作為縣級醫院成立之初，學歷要求以大專為主；在調整為區級醫院前后，學歷要求以本科為主；在外科內科進行再次細致專業劃分之后，學歷要求以碩博研究生為主。雖然對于人才的需求逐年遞增，但人才招收的情況卻不容樂觀。目前專業對口所能招收到的研究生學歷人才非常有限，大部分還是本科學歷的應屆和往屆畢業生。相應的，培養專科專業人才的時間線被無形地延長。

區級醫院現在雖將各個臨床專業逐步樹立起來，秉承以老帶新，用“傳-幫-帶”的模式逐步教育培養新興人才。但由于碩博引進有限，本科學歷的人才需要經歷醫師規范化培訓，人才中途流失，專業人才的培養周期較長，導致各個特色的專科人才隊伍未完全形成。

1.4 科研工作處于起步階段

區級醫院在歷史上的自我定位為滿足區域內廣大人民群眾的就醫需求，對于科研基本沒有涉足。隨著醫院的等級提升，科研逐漸成為醫院實現高質量發展的硬性要求而被熟知接受。科研項目的開展皆是由臨床醫務人員進行，所開展的科研項目均為相對簡單易操作的臨床項目。科研工作的開展處于摸著石頭過河的探索階段，并沒有形成固定的運作模式和有效的激勵機制，這也導致了科研工作處于起步階段。

2 人才隊伍建設存在的問題及原因分析

2.1 缺乏有效的區域人才流動幫扶機制

目前尚無完善有效的機制促使和保障人才儲備作為一種有效的資源在核心經濟圈與邊遠地區之間進行雙向交流。

達州位于四川盆地東北部，在川陜鄂交界處，屬于四川邊遠地區。從地緣因素上講，向西距離成都平原距離較遠，向南距離重慶也存在一定距離。對于成渝兩地的經濟文化既有一定的接受吸納，也有非常大的不同。達州的人才資源調配在流入方面不具備優勢。豐厚的資源優勢吸引，使得人才資源的流動更加趨向于流向成渝核心經濟圈。這從一定程度上加劇了本地區的人才匱乏。

2.2 缺乏院校平臺支持，科研基礎薄弱

本區域內并無專門的本科醫學院校。專科院校里面有部分醫療護理專業。直至近年，區級醫院才與這些院校達成協議，成為實習基地，但是這僅停留于教學層面。沒有完整的學科教學體系，沒有科研平臺及基礎，無法建立起相關專科的實驗室。作為邊遠地區的基層公立醫院，即便與成渝核心圈的醫學院校有互動往來，也很難與院校科研教研室形成長期的合作關系。

2.3 人才梯隊建設不完善，高端人才不足

2014—2022 年，從達州市某區級醫院引進人才的學歷數據中可以看出，高等學歷的人才在逐年所有引進人才的數量中占比很少。其中2016 年沒有碩士研究生人才的引進，2022 年占比上漲為21%。

對于區級醫院來講，高層次人才引進困難，也不容易留住。很多博士及碩士研究生人才在就業方面有多種選擇。這就導致了現有人才隊伍中博士及碩士占比不高。每個專業專科都需要高層次人才的引進，這種“引進難，留不住”的情況使得個別科室出現了高層次人才的缺乏，人才梯隊建設出現斷層[1]。區級醫療機構如何通過體現自身特色和優點來吸引人才，讓人才扎根生長，是需要思考和面對的問題。

2.4 人才需求缺口大

在作為縣級醫院成立之初，公立綜合醫院的宗旨就是為廣大民眾服務，解決群眾最常見的各種病癥，提高生活質量。起初科室的劃分只有籠統的外、內科之分，在后面的發展中逐步各自分化出5個專業。基本可以涵蓋縣級范圍內的大多數疾病的診治。由于對于疾病認識的上限沒有提升，醫療條件也有限制，使得各專科的病人數量維持在相對穩定的水平。對于醫療機構本身來講，沒有太大的診療壓力。各個專科對于人才的需求量不大，可以維持科室的基本運作和醫院的運行[2]。

隨著縣級醫院發展成為了區級醫院，醫療知識的更新迭代，也使得疾病認識上限提升了。長期服務于基層醫療，不少醫師都向“全科醫師”方向發展。區級醫院所接診患者大多病癥并不復雜，科室內醫師水平不相伯仲。在科研項目中，缺乏引路人才出現，缺乏典型的學科帶頭人。

2.5 人才引進經費有限

區醫院在近幾年中都是每年保持穩中有升的發展勢頭。醫院提升硬件條件，改善醫療環境，優化服務流程，更新醫療設備，逐步為從三級乙等綜合醫院向三級甲等綜合醫院升級沖刺作準備。近幾年來，收到社會整體大環境的影響，醫院的總體收入也受到很大的影響，整體經濟實力受到明顯沖擊。

醫院在人才引進配套政策方面，無法再抽出更多的專項經費輔助。地方財政在引進人才方面的政策補償非常有限。無法提供與本區域相適應的引進人才的安家費、科研資金及福利待遇，就很難吸引到高層次人才和緊缺人才的到來。

2.6 人才自主培養困難

醫療衛生行業專科發展是非常迅速的，知識信息3～5 年就要更新迭代。這就需要不間斷地派送專業技術人員外出進修學習培訓。這樣才能滿足職場新人和資深老員工的學習需求，保障在職狀態下繼續教育[3]。

臨床醫護人員的工作相當繁重，做完日常工作之后，還要完成其他科研和調研工作。在外出進修學習期間，績效工資和其他的福利待遇要受到一定的影響。因此，醫務人員普遍對于外出進修學習的積極性不高。

3 解決對策研究

人才是醫院事業發展最基礎、最核心、最關鍵的因素。探索適合欠發達地區公立醫院事業發展需求的人才隊伍建設路徑，是提升醫院核心競爭力、推動醫院高質量發展的必由之路[4]。區級醫院所面臨的人才隊伍建設的問題，在一定程度上也反映出了廣大邊遠地區的區級及以下基層公立醫院所面臨的普遍問題。如何在現有條件下，針對現有的幾個問題，逐一突破，則需要各方面予以努力共同達成。

3.1 有效的區域人才流動機制

3.1.1 建立并完善有效的區域人才流動機制 在成渝雙城經濟圈發展的政策引領下，可以嘗試在輻射的多區域內達成政策性的共識。建立以“成都-重慶”雙城為核心向周邊“輻射-對流”的人才流動機制。設立機制的目的，是要使人才從成渝雙圈的經濟核心部分輻射流向邊遠地區，也要讓邊遠地區有發展潛力的人才有更多接觸資源的機會，從而帶動邊遠地區的發展。人才的雙向流動，比單向的人才輸入更具有交互性和主動性。

這就需要在制度設計時更多地考慮到醫療專業的特殊性和實際性。可以嘗試與醫師的職稱評定、晉升及個人收入掛鉤，促使各個專業優秀的醫療人才從核心區域流動到邊遠區域；也能促使邊遠地區有潛力能力的專業人才到核心經濟圈去接觸資源。這對于邊遠地區的人才隊伍建設有更大的促進作用。

3.1.2 針對基層醫療機構建立保障“人才到位”的引導機制 非公立醫院運營上的自由度，對于剛入職的新人有著很強的吸引力。但是人才分流到非公立醫療機構之后，卻無法實現為廣大群眾服務的公益性。只有在公立醫療機構，人才的潛力才能發揮公益性的作用。實現公立醫院公益性的目標,衛生人才資源是最重要的資源。所以，公立醫療機構應當在衛生人才資源的選擇上擁有一定的優先權。

讓公立醫院在如今的市場競爭環境中占有一席之地，關鍵就是要建立核心人才隊伍[5]。應優先保障公立醫療機構對于人才的挑選。區域內的公立醫療機構，在進行人才選擇時可以按照公立醫院績效考核成績排序來決定選擇權的先后。對于高層次人才和緊缺人才有特殊需求的，可以提前向人才市場提出備案。這樣在選擇時，可以按照提出要求的時間先后作為優先選擇的條件。

對于基層的醫療機構，也應該有一定的幫扶措施。對于提出特殊專科專業需求人才的基層醫療機構，應該有優先選擇人才的可能。這種“人才到位”的保障引導機制，對于基層公立醫療機構來說，是除雙向選擇人才之外的另一道保障[6]。

3.2 引進人才與自主培養人才相結合

3.2.1 加強本院臨床教學基地與醫師規范化培訓基地的建設 通過地方政府牽頭，促進基層公立醫院與教學醫院進行合作和互動。教學院校和基層公立醫院對接后，對于其科研教學實力進行綜合評估，再決定合作的層次和深度。完善教學制度，提高師資力量，改進教學方法，力爭獲得高等級醫學院校的肯定，成為本科院校的教學基地[7]。

3.2.2 營造安居氛圍，設立人才引進安家費 地方財務上可以劃定區域專項的人才引進經費。同時擬定“撥款”和“自籌”相結合的原則：每年度地方政府撥款一部分，用人單位醫院自籌一部分，作為年度人才引進的專項經費，接受專項經費的保護和審查。專項經費用于保障外來引進的高層次和緊缺人才到本地區工作之后的安家置業。這樣才能有心做好專業建設和發展。

3.2.3 創造人才發展空間，設立人才專項科研資金 區級基層醫院在科技研發上基礎薄弱，需要腳踏實地逐步發展科研項目。①要給予科研人才足夠的發展空間，使其根據基層醫院的實際情況決定技術路線的規劃。②需要給予其對于資源調度的權限[8]。③最重要的是，應當設立人才專項的科研資金用于專項科研項目的使用。同時建立人才專項科研資金的保護和審查機制，確保專業人才的潛力得到充分發揮。

3.2.4 發掘自主人才，設立本院內部人才培養專項資金 在本院范圍內，擬定合適年齡范圍，有上進心，工作業績比較突出的青年醫師作為培養對象。擬定培養計劃，規劃培養年限。鼓勵自主研發，鼓勵科技創新，鼓勵提升學歷，鼓勵技術更新。可以設定本院內部人才的專項培養資金，對于符合人才成長和培養的都可以予以嘉獎。每年的年度總結中可以進行通報表彰，逐步刺激自主人才的發掘和培養。

3.3 加強學科人才隊伍建設，建立人才培養體系

3.3.1 以醫院高質量發展為主要導向，立足本區，服務本市，做好人才隊伍梯隊建設 雖然立足于本區，但是可以放眼全市，服務全市，提升自己的服務面。只有進一步拓寬市場，才能獲得更多的醫療資源。才有可能贏得人才分流的機會。在新進人才的年齡層次上更多地考慮到專業需求發展和“老-中-新”的搭配。醫院的可持續發展,很大程度上取決于人才隊伍的穩定,這就需要打造一支穩定的人才隊伍,以便于帶來更大的經濟效益和社會效益[9]。相互促進，才能構成良性循環。

3.3.2 細分學科專業，樹立專業學科帶頭人，確保學科建設的可持續發展 區級醫院的發展期間經歷了多次的學科和專業的劃分。在很多專業方面，還可以根據具體情況，再細分出亞專業，制定亞專業的發展方向。在外來引進人才和自主培養的人才中發掘領軍人物，培養成為專業的學科帶頭人[10]。

對于專業學科的緊缺型人才，自主培養的可能性大于外來引進。有了學科帶頭人，特別是緊缺型專科人才的牽引，才能在專業方面樹立自己的品牌，才能不斷地發展壯大學科隊伍，確保學科建設的可持續發展。

3.4 提升人才培養力度

3.4.1 建立學習培訓的激勵機制，鼓勵自主人才的成長 做好自主人才的培養是人才隊伍建設的重要組成部分。這也需要有適合的機制來激勵自主人才的培養。有適合的機制運作，才能刺激潛在的自主人才激發自己的潛能，進一步成長成為真正的人才。

這就需要建立激勵機制來解決外出學習和培訓時期醫務人員的績效和待遇等實際問題。機制應同時將外出學習培訓與人員的職稱評定、晉升相掛鉤考慮其中。既可以鼓勵醫護人員外出進行短期學習及培訓，保障部分權益，也可以引入新的治療理念和技術，助力培養新的專業人才。

3.4.2 激勵科研項目申報，通過科技創新發掘培養科研人才 并不是每個學科團隊都能夠引進到專業對口的科研人才。從無到有，也可能不能單靠引進，也需要自己發掘和培養。對于沒有科研人才的學科團隊，應嘗試在科技創新的研發中發掘培養科研人才。這個過程雖然有曲折，但是對于區級及以下的基層醫院的學科團隊來講，是非常值得嘗試的途徑。自己走科研創新的路，在摸索中發掘培養自主科研人才[11]。

3.5 加強黨建引領醫院人才隊伍建設

在區級醫院，加強黨建引領人才隊伍建設勢在必行。有組織地細分細劃支部，將原來建立在幾個科室基礎上的支部細劃到單個科室或者病區。加強基層黨組織的凝聚力和實際戰斗力，為更有力地發掘培養自主人才提供土壤，也為新進人才的安心定居工作提供更好的組織氛圍。引導科室或者病區中的優秀醫學人才，指引其向黨組織靠攏。通過不斷地培養教育，逐步發展吸收為黨組織的一份子。通過基層黨支部的凝聚和組織，既可以不斷的發現培養潛在人才，也可以有效防止人才的流失。培養自主人才與留住新進人才雙管齊下，才能為人才梯隊建設提供更好的人才資源儲備。

4 結論

區級醫院在我國的醫療體系中起著承上啟下的作用，是銜接城鄉醫療的關鍵樞紐。隨著我國醫療衛生改革的逐步推進，在新的形勢下，區級及以下的基層醫院面臨著更大更多的發展挑戰。學科建設不完善、基礎設施相對薄弱，人才隊伍建設滯后，這些情況嚴重制約著區級醫院的改革和發展。由于薪酬福利和工作環境等因素的局限性，使得專業人才嚴重缺乏的現象普遍存在[12]。對于人才隊伍建設的問題和對策進行有效的研究，以達州市某區級醫院為例，具有相當大的代表性和普遍性。通過對問題和對策的研究，如何有效的引進人才和發掘培養自主人才，對于現實中區級及區級以下基層醫院人才隊伍建設有很好的促進作用和借鑒作用。只有推動基層公立醫院加大人才隊伍建設力度，優化人才引進流程，調整人才梯隊配置結構，才能推動基層區域公立醫院實現高質量發展轉型，緩解基層地區優質醫療資源不足的問題。