資源保存視角下辱虐管理對團隊創新的影響
——團隊凝聚力和協調力的作用

褚 昊,熊勝緒

(中南財經政法大學 工商管理學院, 湖北 武漢 430073)

一、引 言

團隊領導深刻影響著團隊的未來發展,其領導風格將決定團隊效率的高低和團隊目標的實現[1]。共享型領導[2]、悖論型領導[3]等開放性領導風格在團隊創新工作中發揮了重要的積極作用,這為企業在實踐中提升團隊創新水平提供了有價值的管理建議。隨著負面領導現象在組織管理實踐中的不斷侵入,有關負面領導對團隊創新的陰暗面影響開始引起學者的關注。辱虐管理作為典型的負面領導風格,其持續性與破壞性的特點將成為創新工作的直接威脅[4]。從個體層面探究辱虐管理對反生產行為[5]、創造力[6]、工作績效[7]的影響效應較多,從團隊層面關注辱虐管理對團隊創新效率影響的內在機理較少[8,9]。因此,探究辱虐管理對團隊創新的作用機理成為亟需解決的重要問題。

學者主要從人際互動視角探究團隊過程[8]、團隊認同[9]以及團隊內部行為[10]在辱虐管理與團隊有效性結果之間的解釋作用,忽視了從資源保存視角深度挖掘團隊凝聚力在其中的中介作用[8]。辱虐管理這一負面領導情境會持續損耗員工的情緒、心理資源,員工會采取保存和保護自我資源的行為傾向[11],從而減少人際關系的投入,阻礙團隊凝聚力的形成,最終抑制團隊整體的創新效率。基于此,本文引入團隊凝聚力作為解釋辱虐管理影響團隊創新過程的中介變量。

同時,還需要考慮團隊能力對團隊創新的影響。在創新工作中,團隊協調力對團隊知識和信息整合起到關鍵性作用[12],協調力強的團隊更容易形成良好的人際互助氛圍和合理的任務結構,能夠有效應對資源損耗的窘境,更有利于團隊凝聚力的形成。基于上述分析,本文將探討團隊協調力在辱虐管理影響中所起的調節作用。

總之,本文基于資源保存理論,構建辱虐管理通過團隊凝聚力作用于團隊創新的影響機制,回應研究文獻中對于辱虐管理究竟是領導對員工“打是親罵是愛”的正向鼓勵,還是對下屬“吃力不討好”的身心折磨的爭論。同時,考察團隊協調力在其中的調節作用,消除辱虐管理消極效應的情境,拓展辱虐管理的邊界效應,尤其是對辱虐管理在團隊層面的研究,為管理層規避辱虐管理在團隊創新過程中的消極影響提供理論與現實參考。

二、理論基礎與研究假設

(一)辱虐管理與團隊創新

辱虐管理是員工在工作場所中感受到的來自領導者長期的敵意行為,表現在言語和非言語方面,不包括身體上的沖突[4]。在團隊創新的研究中,辱虐管理常被定義為員工對領導辱虐管理程度的共同感知。領導辱虐管理會激化團隊成員之間的敵意,加劇團隊內部分化,極大程度損害團隊作為一個創新主體的效率,對創新工作帶來不可估量的傷害[13]。

資源保存理論指出,創意的生成和落地會耗費員工的心理資源和精力,面對組織中的不公平現象,員工難以投入充足的個人資源來維系團隊持續創新[14]。一方面,被辱虐管理的員工為了恢復資源平衡將削減個人的創新工作投入,具體表現為工作懈怠、逃避等組織偏離行為[15],直接影響到團隊創新的輸出;另一方面,員工會通過減少情感投入來平衡辱虐管理導致的資源流失[16]。辱虐管理導致團隊中出現人際關系緊張的氛圍后,員工難以在創新工作中獲得他人的知識協助,團隊內部隱性知識無法被有效識別整合形成團隊一致的目標,從而不利于團隊創新工作的開展。由此,提出假設H1:

H1領導者辱虐管理負向影響團隊創新。

(二)團隊凝聚力的中介作用

團隊凝聚力是指員工共同追求一項目標被吸引到同一團隊中,并且為了能繼續留在其中而緊密結合的程度[17],具體表現為團隊成員情感、行為和任務的高度一致性。團隊成員之間的合作、情感和一致價值觀是塑造團隊凝聚力的前提,關注團隊使命的變革型領導能夠促使團隊成員了解到其他成員的奉獻和團隊共同價值,提升員工對團隊的認同感,從而塑造有效的團隊凝聚力[18,19]。在高凝聚力的團隊中,員工對他們的成員身份感到自豪,同時努力與其他成員保持積極的關系。而作為典型負面領導行為的辱虐管理則會危害團隊成員之間的緊密關系,降低員工認同感[20],不利于團隊凝聚力的增長。

資源保存理論認為員工會努力保存和保護自我資源,當工作環境中發生資源消耗的事件時,員工可能會通過傷害組織、明哲保身的手段進行自我保護[21]。辱虐管理導致員工心理資源耗竭,沒有精力再去維系團隊中的人際關系,因此可能會降低團隊凝聚力。首先,從團隊凝聚力整體維度來看,變革型領導有利于促進團隊凝聚力的形成[18]。辱虐管理恰恰與變革型領導風格相悖,是一種霸權主義的管理方式,可能會抑制團隊凝聚力的生成。其次,將團隊凝聚力分維度來看,辱虐管理對團隊凝聚力的兩個構成要素都將產生負面影響。第一,辱虐管理負向影響團隊任務凝聚力。辱虐管理的不公平對待極大程度消耗了員工的心理資源,員工不愿意為完成工作任務投入足夠熱情,團隊任務目標難以實現,團隊內部任務凝聚力渙散。第二,辱虐管理負向影響團隊人際凝聚力。員工需要耗費大量精力去應對工作場所中的辱虐管理現象,原本用于人際關系維系的時間被擠占,團隊成員間的關系將隨著辱虐管理的深入而疏遠[22]。通過以上分析提出假設H2:

H2辱虐管理負向影響團隊凝聚力。

團隊凝聚力有效整合了團隊內部情感與人際關系,極大提升了員工的投入度和主觀能動性,最終產生較高的團隊績效[23]。此外,團隊凝聚力是一種長期持續的團隊狀態,通過達成一致的情感、行為和價值觀來提升整體創新水平。在這個過程中,員工為了共同的任務目標而付出額外努力,有利于員工利他、互助行為的產生[23]。從組織認同的視角來說,團隊凝聚力對于提升員工對組織的認同感有很大幫助,通過個人需求的組織內化過程,員工更加勇于面對挑戰任務中的困難,在創意產出工作中深化自身對創新的理解。從團隊氛圍的過程視角來看,團隊凝聚力所激發出的互助、親組織傾向等加深了員工之間的默契,對于構建團隊和諧的創新氛圍、培育員工卓越的創新能力影響深遠[24]。可見,團隊凝聚力增強了員工的親密度和員工對團隊的依賴程度,間接減少了員工主動離職行為,團隊創新的意愿和能力都得到顯著增強。基于此,提出假設H3:

H3團隊凝聚力正向影響團隊創新。

同時,從團隊IPO模型框架來看,辱虐管理阻礙了團隊成員形成一致的情感、行為和價值觀,在這樣低凝聚力的團隊情境中,員工人際關系失衡,無法將個人利益與團隊利益聯結,喪失了團隊創新能力。根據上述推導結果,提出假設H4:

H4團隊凝聚力在領導者辱虐管理影響團隊創新的過程中起中介作用。

(三)團隊協調力的調節作用

團隊協調力是一種團隊成員為達成共同的團隊目標而積極整合個體目標和行為的綜合能力。在團隊協調過程中協調力對團隊信息流動和知識整合具有重要影響[25]。團隊協調力體現了團隊動態管理、知識分享和互助協作的水平[26]。協調力強的團隊更容易形成良好的人際互助氛圍和有條理的任務規范,在進行創新工作中,遇到組織內外部環境干擾時,能夠比協調力弱的團隊更迅速地做出合理的選擇。因此,當團隊內出現辱虐管理現象,高協調力將幫助團隊度過“危難”,由辱虐管理給團隊創新帶來的消極影響將被高水平協作互助帶來的收益抵消部分影響。

具體來說,從資源保存動態視角來看,辱虐管理消耗了員工大部分的精力和心理資源,員工只能通過自保的手段保存剩余資源[14]。員工的資源保存行為不利于團隊凝聚力的形成,造成了團隊開展創新工作的阻礙。從資源整體狀況來看,員工的資源處于潰散狀態,且形成了持續流失的惡劣態勢。當團隊擁有高協調力時,意味著團隊中增加了一項工作資源,此時處于資源流失狀態的員工更容易利用團隊協調力這一項資源平衡辱虐管理造成的資源損失。在企業管理實踐中表現為員工受到辱虐管理時,傾向于尋求團隊內其他成員的協助來抵御辱虐管理[27]。在這個過程中,員工間通過信息傳遞和交換獲得對方更多信任,產生共同的情感和一致的行為,潛移默化地減輕了辱虐管理直接帶來團隊凝聚力的喪失。相反,協調力較弱的團隊中,員工不但需要面臨辱虐管理造成的資源損失,而且低協調力帶來的信息堵塞、知識囤積等問題更是抑制了團隊人際和諧氛圍的生成,加劇了團隊凝聚力的喪失。因此,提出假設H5:

H5團隊協調力在辱虐管理負向影響團隊凝聚力的過程中起到調節作用,團隊協調力越高,辱虐管理對團隊凝聚力的消極作用效果將減弱。

將調節變量整合進前文所述的“辱虐管理→團隊凝聚力→團隊創新”的團隊IPO模型,提出假設H6:

H6團隊協調力在辱虐管理通過團隊凝聚力影響團隊創新的中介作用中起到調節作用,團隊協調力越高,辱虐管理對團隊創新的消極影響效果將減弱。

根據上述理論推導,建立具體的理論模型,如圖1所示。

圖1 理論模型圖

三、研究方法

(一)研究樣本與調查方式

研究采取問卷調查方式,通過“滾雪球”的方法對來自廣東、湖北、湖南等地的9家企業的R&D團隊進行數據收集。為保證數據收集過程的標準化,對員工問卷和領導問卷進行系統編號后發放,保證團隊問卷能夠成功配對。同時,為每個企業指定了調研負責人來詳細統計企業的基本信息,并進行企業內的注意事項的告知和問卷收集。研究使用領導者和員工各自自評兩種渠道來進行數據收集,通過多源數據來控制同源方差。

調研期間共發放80組團隊領導與團隊成員配對問卷,涵蓋團隊領導填寫的問卷80份,團隊成員填寫的問卷600份。根據問卷調查的基本方法和原則,去除填寫不規范、有重大遺漏的問卷后,調研獲取有效問卷共計593份,其中領導問卷75份,成員問卷518份,回收率為87.2%。其中每個團隊的人數為3～10人,團隊平均規模為6.91,團隊成立時間大多在3～5年之間。個體樣本數據情況如下:男性員工占比57.3%,女性員工占比42.7%;本科教育水平占比62.7%;年齡集中在26～35歲之間,占比42.7%。

(二)測量工具

核心變量(辱虐管理、團隊協調力、團隊凝聚力、團隊創新)的測量工具來自頂級期刊中所使用的成熟量表,經過大量實證研究的驗證,信效度較好。采用Liker-7評分法,分為領導評分和員工自評兩種打分方式。問卷題項后的評分數字表示該題項與實際情況的相符程度,“1”代表“非常不符合”,“7”代表“非常符合”,從“1～7”進行打分填寫。問卷題項經過研究團隊內資深教授和博士生翻譯及回譯過程,最后形成正式問卷。

(1)辱虐管理量表來自Aryee等(2007)編制的10題量表,該量表在中國情境中使用被證實有良好的信效度[28]。示例題項“團隊主管會粗魯無禮地對待我”和“團隊主管會在他人面前貶低我”。該量表內部一致性系數為0.94。

(2)團隊凝聚力量表來自Wendt等(2009)編制的9題項量表[17]。示例題項“我們團隊成員彼此信賴”和“我們團隊成員在共享資源上做得很好”。該量表內部一致性系數為0.78。

(3)團隊協調力量表來自Lewis(2003)編制的5題項量表[25]。示例題項“我們團隊工作很協調”等。該量表內部一致性系數為0.80。

(4)團隊創新來自Farh等(2010)編制的3題項量表[29]。示例題項“我們團隊完成了很多實用、原創的工作成果”和“我們團隊的工作成果很有創新性”。該量表內部一致性系數為0.91。

(5)控制變量。人口統計學變量和團隊相關變量會影響團隊創新[30],由此,對年齡、受教育程度和團隊成立時間等6個變量進行了控制。

四、研究結果

(一)驗證性因子分析

使用AMOS 21.0軟件對辱虐管理、團隊協調力、團隊凝聚力、團隊創新這四個核心變量進行驗證性因子分析,通過不同因子模型之間的比較來檢驗變量的區分效度。四個核心變量的驗證性因子分析結果見表1。通過表1中數據可知,模型擬合程度最佳的為四因子模型(χ2=668.547,χ2/df=2.740,TLI=0.923,CFI=0.932,RMSEA=0.058,SRMR=0.060),這說明四個核心變量之間具有較高的區分效度,可以進行下一步實證分析。

表1 驗證性因子分析結果

(二)聚合檢驗

“團隊創新”可以通過領導打分的參照轉移模型法直接進行測量,而“辱虐管理”“團隊凝聚力”以及“團隊協調力”三個變量數據來源為員工個體,為了進行下一階段團隊層面的檢驗,需要將這三個個體變量的數據聚合到團隊層面。數據在聚合之前需要進行相應的聚合檢驗,這一檢驗可以通過計算組間相關系數ICC(1)、ICC(2)和組內一致性系數Rwg來判斷個體數據是否符合聚合標準。一般來說,當數據滿足ICC(1)>0.05、ICC(2)>0.50以及Rwg>0.70,即說明個體數據聚合到團隊層次是可以接受的。表2顯示,“辱虐管理”“團隊凝聚力”以及“團隊協調力”三個變量的聚合檢驗結果指標達標,可以通過對數據取均值的方法將個體數據聚合至團隊層次。

(三)描述性統計分析

使用SPSS 21.0軟件進行相關分析,所涉及的變量的均值、標準差、相關系數見表3。辱虐管理與團隊凝聚力的相關關系表現為顯著負向(r=-0.56,p<0.01),團隊凝聚力和團隊創新的相關關系為顯著正向(r=0.53,p<0.01),辱虐管理和團隊創新負相關關系顯著(r=-0.37,p<0.01)。以上結果符合研究假設推論,下一步將進行回歸分析檢驗。

表3 主要變量的均值、標準差和相關系數

(四)假設檢驗

使用SPSS 21.0進行層級回歸和Bootstrap拔靴法共同檢驗團隊凝聚力的中介效應。通過表4中模型6的回歸結果可知,去除背景變量影響后,辱虐管理對團隊創新具有負向影響(β=-0.46,p<0.001),由此,H1初步得到證實。模型2的結果表明,辱虐管理負向影響團隊凝聚力(β=-0.47,p<0.001),因此, H2獲得驗證。模型5顯示,團隊凝聚力正向影響團隊創新(β=0.73,p<0.001),H3獲得驗證。依據中介效應檢驗的三步法,主效應和模型前半段影響關系獲得實證檢驗,說明辱虐管理與團隊凝聚力、團隊創新間都存在顯著負向影響。模型7在放入中介變量團隊凝聚力后,主效應回歸結果變為不顯著(β=-0.11,ns);同時,團隊凝聚力仍正向影響團隊創新(β=0.64,p<0.001),團隊凝聚力在其中起到完全中介的作用,這說明辱虐管理對團隊創新的影響主要通過團隊凝聚力這一中介進行傳遞,H4得到數據驗證。為進一步證實團隊凝聚力的中介效應,使用PROCESS進行Bootstrap拔靴法檢驗。結果顯示,辱虐管理對團隊創新的影響不顯著(95%CI [-0.40,0.17]),包含0;團隊凝聚力的間接效應顯著(95%CI [-0.55,-0.16]),不包含0。因此,團隊凝聚力起到完全中介作用,H4成立。

表4 層次回歸分析結果

在調節作用的實證方法上,通過在層級回歸分析中建立交互項來檢驗團隊協調力的調節作用。結果如表4中模型4所示,辱虐管理與團隊協調力的交互項顯著影響團隊凝聚力(β=0.13,p<0.05)。由此可知,團隊協調力在辱虐管理與團隊凝聚力關系中有調節作用,H5得到驗證。為詳細說明團隊協調力的調節作用,參考Aiken等(1991)[31]所使用的簡單斜率繪圖的方法進行進一步分析,結果如圖2所示。由此可知,相較于協調力低的團隊,高協調力的團隊成員間有較高協作水平,盡管領導者在團隊中實施辱虐管理會直接負向影響團隊凝聚力,但是由于團隊成員間的協調互助、共度被辱虐難關,領導辱虐管理的負向作用得到緩解。

圖2 團隊協調力的調節效應圖

為檢驗被調節的中介效應,參照Hayes等(2013)提供的方法,使用SPSS 21.0軟件中PROCESS插件進行Bootstrapping檢驗[32],進而檢驗假設H6。被調節的中介效應分析結果呈現在表5中,數據如下:INDEX=0.260(95%CI [0.002,0.663]),不包含0,故被調節的中介效應顯著。具體來說,協調力較強的團隊中,辱虐管理對團隊創新的間接效應不顯著(95%CI [-0.267,0.289]),包含0;協調力較弱的團隊中,辱虐管理對團隊創新的間接效應顯著(95%CI [-0.483,-0.097]),不包含0。綜上所述,假設H6進一步得到檢驗。

表5 被調節的中介效應分析結果

五、結論與管理啟示

結論:(1)團隊領導辱虐管理抑制團隊創新。組織中存在的領導辱虐管理會持續消耗員工的情緒和心理資源,員工會采取保存和保護自我資源的行為傾向,抑制團隊的持續創新;同時,領導辱虐管理在一定程度上會導致團隊人際關系的緊張,員工難以在創新工作中獲得協助和支持,由此嚴重影響團隊的創新產出。(2)團隊凝聚力在領導辱虐管理影響團隊創新的過程中起中介作用。在辱虐的情境下,員工自我資源遭到損耗,難有精力維系團隊中的人際關系,團隊互助氛圍和親組織的傾向大受影響;同時,員工之間也不大愿意付出額外的努力來達成團隊共同的目標,從而削弱團隊創新的過程和產出。(3)團隊協調力在辱虐管理負向影響團隊凝聚力的過程中起到調節作用。高協調力的團隊成員間有較高協作水平,團隊協調力越高,辱虐管理對團隊凝聚力的消極作用效果將減弱,當遭遇辱虐難關時,成員傾向于尋求團隊內其他成員的協助來恢復資源,員工之間的信任和情感需求得到滿足,減輕了領導辱虐管理直接帶來的團隊凝聚力的喪失。總之,團隊員工受到團隊領導的辱虐管理后,自身資源和團隊氛圍均會受到嚴重影響,從而減少為團隊持續創新的努力行為,最終抑制團隊整體的創新效率。

理論貢獻:(1)實證檢驗了領導者辱虐管理負向影響團隊創新的作用機制,豐富了辱虐管理和團隊創新領域的研究,回應了相關學者關于負面領導對團隊創新重要影響研究的建議[33],并且研究引入團隊IPO理論和資源保存理論,為探討辱虐管理的消極效應提供了新的理論視角。(2)基于資源保存理論揭示了團隊凝聚力在辱虐管理影響機制中的中介作用,拓展了團隊領域的研究。考慮到團隊工作形式在企業實踐中的激增,團隊辱虐管理影響團隊有效性作用機制并沒有引起學者足夠的重視[9],研究引入團隊凝聚力這一變量作為中介,為揭示辱虐管理影響團隊創新的內在機理做出貢獻。(3)深入研究了團隊協調力負向調節辱虐管理與團隊凝聚力的關系,擴展了辱虐管理負向效應的邊界條件。考慮到團隊能力對團隊創新的突出作用,研究驗證了不同團隊協調力背景下,領導者辱虐管理負向影響團隊創新的差異化作用,有助于了解辱虐管理的作用邊界,豐富了團隊協調力的研究。

管理啟示:(1)管理者需要謹慎對待團隊中的辱虐管理現象,通過領導力培訓讓團隊領導認識到辱虐管理的危害,塑造正向領導力減輕辱虐管理帶來的消極影響。(2)企業可以考慮通過組織團建活動,加強員工關懷以提升團隊凝聚力;員工可以通過與領導正向溝通、正念訓練來加強團隊內部有效溝通,增強員工的組織認同感,促進團隊創造力的形成。(3)重視團隊協調力的培育,將其作為未來企業對抗外部風險的重要手段。