航天企業科技人才“四位一體”激勵體系的構建與實施

王紅軍 ／北京航天長征科技信息研究所

?，| ／中國航天科技集團有限公司

董波 ／中國運載火箭技術研究院

發展航天事業、建設航天強國，關鍵是靠科技創新，根本上要靠科技人才。中國運載火箭技術研究院始終堅持人才是第一資源，突出以價值創造者為本，深入推動激勵方式和激勵重心轉型，構建薪酬激勵、事業激勵、榮譽激勵、情感激勵“四位一體”的科技人才激勵體系，重點做好科技骨干人才激勵，打造組織與員工間的利益、事業、榮譽、情感4 個共同體，進一步提升科技人才使用效能，助推組織高質量發展和航天強國建設。

一、實施背景

研究院正處在一個加速變化的時代，面臨著巨大的環境變化和危機。落實航天強國戰略、奪取市場競爭優勢、激發組織發展活力均對研究院的激勵體系提出了新的更高要求，亟待研究院創新科技人才激勵機制。

1.落實航天強國戰略的需要

習近平總書記在黨的二十大報告中對加快建設航天強國作出重要戰略部署，為我國航天科技實現高水平自立自強指明了前進方向。人才是第一資源，是推動航天強國建設和航天事業高質量發展的決定性力量，這就要求研究院按照創新發展規律、科技管理規律、人才成長規律辦事，加強激勵資源統籌規劃，實施更加積極的科技人才激勵政策。

2.奪取市場競爭優勢的需要

競爭是市場經濟的基本特征，也是研究院無法回避的考驗，更是研究院的生存常態。在裝備領域，各軍兵種陸續從新型號的立項采購工作中開展競爭擇優，更加注重體系化競爭；在宇航領域，對標世界航天強國的航天企業，研究院在產品、技術、成本和管理等方面均存在差距。掌握核心技術、擁有核心人才，是研究院發展的核心競爭力，必須堅持核心技術、核心人才雙引擎，通過創新激勵機制實現以核心技術取得競爭領先、以核心人才贏得競爭優勢。

3.激發組織發展活力的需要

隨著“互聯網+”等信息技術的蓬勃發展以及大眾創業、萬眾創新等政策的實施，個體實現自身價值的方式日趨多元化。同時，新興商業航天企業對專業航天人才需求旺盛，憑借薪酬待遇優勢不斷加大對高端人才的引進力度。在這樣的人才競爭環境下，研究院薪酬分配結構性矛盾依然存在，組織發展活力不足，迫切需要完善科技人才激勵體系，建立健全技術、知識等生產要素按貢獻參與分配的市場化激勵機制。

深入貫徹落實國家關于持續深化收入分配制度改革、加大骨干人才激勵力度的要求，結合研究院實際情況，構建科技人才“一二四”激勵體系，突出一個導向，推動兩個轉型，完善四個支撐。

二、總體思路

深入貫徹落實國家關于持續深化收入分配制度改革、加大骨干人才激勵力度的要求，結合研究院實際情況，構建科技人才“一二四”激勵體系，突出一個導向，推動兩個轉型，完善四個支撐。

1.突出一個導向

一個導向是指以價值創造者為本。突出以價值創造者為本是研究院事業發展的關鍵和面向未來的價值導向，要尊重、依靠、激勵、培養創造價值的科技人才，增強研究院內生動力。

2.推動兩個轉型

兩個轉型是指激勵方式轉型和激勵重心轉型。其中，激勵方式轉型是指從單點的薪酬激勵向系統的激勵體系轉型，用足激勵“政策包”，用好激勵“工具箱”，形成激勵“組合拳”。激勵重心轉型是指從全員普適性激勵轉為科技骨干人才重點激勵，實現激勵資源向骨干人才的傾斜，徹底解決骨干人才激勵不足問題，形成“高位突出、低位明顯”的激勵態勢。

3.完善四個支撐

四個支撐是指薪酬激勵、事業激勵、榮譽激勵和情感激勵。在四個支撐中，薪酬激勵是基本，事業激勵是根本，榮譽激勵和情感激勵是保證。

三、主要措施

1.薪酬激勵：用薪酬留人，構建利益共同體

研究院堅持發揮薪酬激勵的主導和牽引作用，不斷建立健全以崗位價值、任職能力為基礎，以業績貢獻為依據的薪酬激勵體系，加大科技人才對科技成果轉化收益的分享力度，積極探索多要素參與分配的激勵方式，逐步建立起以基本工資、績效工資、中長期激勵為核心的薪酬架構。

（1）加快健全基本工資體系

依托科技人才職業發展通道建設，基于任職資格標準及評價機制，建立與科技人才職業發展通道相匹配的成長激勵機制，將能力要素納入基本工資范疇，實施任職資格工資，構建科技人才薪酬與任職資格評價結果掛鉤的激勵體系。通過建立基于任職資格的基本工資體系，形成對傳統崗位績效工資制的有力補充，促進科技人才按照組織需要不斷地提升自身能力，掌握更多技術本領。

（2）積極完善績效工資體系

一是聚焦國家重大工程，構建與目標、考核閉環的型號領軍人才薪酬體系。錨定型號目標和年度目標，制定型號評價方案，從型號任務、經營任務、支撐組織健康持續發展等維度對型號任務成功完成、按時完成、質量目標實現、市場開發、經費到款等情況進行評價，建立以型號任務完成情況和經費來款等為主要參數的型號領軍人才年度績效薪酬量化核定模型，持續完善與型號評價結果直接掛鉤的薪酬激勵機制。下發型號目標責任清單，通過按貢獻分配的績效薪酬、按超額價值分配的專項獎勵兩種方式，充分發揮薪酬激勵對目標達成的貢獻驅動力、價值驅動力，引導型號領軍人才扎實推進技術攻關，確保高質量保證成功、高效率完成任務，實現型號與組織共同成功。

二是聚焦技術專家隊伍，建立基于專家層級的考核和薪酬激勵機制。遵循專家責權利對等原則，制定技術專家考核實施細則，建立橫向可比、縱向可評的考核標準體系，從帶動學科領域發展、帶領團隊技術攻關、知識傳承、知識引進、成果總結、自我提升6 個方面，實施技術專家聘期量化考核。建立技術專家津貼制度，構建與聘期考核結果掛鉤的薪酬激勵機制，引導技術專家在人才培養和技術創新方面取得更加豐碩的成果。

三是聚焦一線技術骨干，實施型號（項目）專項績效激勵。制定型號保成功與保節點專項績效激勵辦法，設置型號保成功與保節點專項績效，對成功完成型號飛行試驗或發射任務、按時完成型號階段研制任務和批次交付任務做出貢獻的型號隊伍人員實施專項激勵，充分認可一線型號技術骨干的價值貢獻；制定預研項目獎勵辦法，基于預研重點項目的不同階段設置預研項目專項績效，對預研重點項目隊伍實施專項激勵，激發預研隊伍的創新活力和潛力。型號（項目）專項績效，由型號（項目）直接分配至型號（預研）隊伍人員，實現了績效工資的跨單位分配，有效解決了型號（項目）弱矩陣管理下的跨組織激勵問題。

（3）全力推進中長期激勵

研究院積極建立健全多元化的中長期激勵機制，逐步完善知識、技術等生產要素由市場評價貢獻、按貢獻決定報酬的市場化激勵體系，對稀缺優質要素給予高報酬、強激勵，充分發揮政策“工具箱”整體激勵效能，持續增強吸引、保留、激勵科技人才的能力。

一是推行知識產權轉化獎勵機制。制定知識產權轉化獎勵管理辦法，建立知識產權轉化獎勵機制，將團隊或個人的收入與技術成果、產品收益增長掛鉤，實行以增加知識價值為導向的收入分配政策。對于知識產權許可、轉讓及作價入股，跨領域應用、合作實施，本領域自實施的，分別從許可凈收益、轉讓凈收益、形成的股份或出資比例、實施后取得的稅后收益中提取一定比例作為報酬給予知識產權發明人及轉化團隊。在研究開發和知識產權轉化中做出主要貢獻的人員，獲得獎勵的份額不低于獎勵總額的50%。

二是加大崗位分紅激勵推廣力度。近年來，研究院聚焦主業發展，在系統總結航天技術應用產業骨干人才中長期激勵工作經驗的基礎上，試點開展軍品科研生產單位骨干人才崗位分紅權激勵。研究院所屬兩個研究所作為首批軍品科研生產單位骨干人才中長期激勵試點單位開展崗位分紅權激勵。以此為基礎，軍品科研生產單位骨干人才崗位分紅權激勵在院屬單位中逐步推廣并取得顯著成效。

三是探索實施股權激勵。對在關鍵崗位工作并對單位經營業績和持續發展有直接或較大影響的科技人才，研究院積極探索實施股權激勵。對于新設立的公司，研究探索以骨干持股或通過持股平臺等方式實施骨干持股計劃。

2.事業激勵：用事業留魂，構建事業共同體

研究院始終堅持“人才是航天的發動機，航天是人才的推進劑”的人才觀，堅持人才的高度就是事業的高度，始終把人才作為事業發展的第一資源、核心要素和動力之源，著力培養壯大航天事業發展的核心人才梯隊，持續拓寬科技人才職業發展通道。

（1）著力加強核心人才梯隊建設

一是加強人才隊伍頂層策劃，建立核心人才分類發展理念。建設“四支隊伍”、打造“四支力量”，即黨員和黨員領導干部隊伍——引領事業發展的領導力量；職業經理人和企業家隊伍——支撐經濟發展的骨干力量；核心技術人才和大師隊伍——帶領科技發展的創新力量；青年和后備隊伍——接續組織發展的戰略力量?！八闹ш犖椤苯ㄔO的本質是用航天夢、強軍夢的崇高使命和歷史擔當凝聚人才，重點是培養壯大航天事業發展的核心人才梯隊，通過頂層謀劃、系統設計，以“個十百千”人才工程為抓手，全方位、多層次培養以科技大家、工程大師、企業大家、大國工匠為代表的領軍人才方隊，為建設航天強國提供堅強有力的人才保證。

二是系統實施后備杰出和領軍人才隊伍建設，分層分類建立高層次后備人才梯隊。對標國家重大人才工程，定期盤點后備領軍人才培養對象，“一人一冊”定制培養計劃書，實施定制化、個性化培養，給予技術領軍人才成長平臺支持。

三是啟動并實施青年拔尖人才支持工程。把青年人才培養提升到戰略高度，在核心技術領域選拔國家、集團公司、研究院、廠（所）各級青年拔尖人才，提供以成長為導向、富有挑戰的職業發展機會，加速優秀青年科技人才成長，培育戰略后備人才。

四是持續實施創新團隊培養支持工程。依托高層次人才，采用“大師+團隊”的核心人才培養新模式，開展國家、集團公司、研究院各級創新團隊的選拔與建設，創建國家、集團公司技能大師工作室，帶動技術創新和人才培養。

（2）持續拓寬人才職業發展通道

以任職資格管理作為能力發展通道建設的核心工具，工作基點以崗位管理為核心轉變為以能力管理和員工發展通道建設為核心。在科技人才發展中，著重建設基于專業能力的“技術能級”通道，讓員工專注于自我能力提升，專注于產品創新和價值創造。推進型號職務通道建設轉型，強調以技術專業為主線，逐漸弱化以型號職務為主線的模式，提高型號職務通道與技術專業通道的關聯性，強化技術人員的交流與培養。

研究院結合自身特點建立了型號（項目）隊伍、產品專業隊伍、預先研究隊伍、工藝隊伍、測試與綜合保障隊伍的職位序列通道。橫向涵蓋型號（項目）管理、預先研究、產品設計、型號設計、工藝、測試試驗、綜合保障服務等型號產品研制流程中的各類科技人才；縱向設置設計師、主管師、副主任師、主任師、副總師、總師6 個層級。

3.榮譽激勵：用榮譽留夢，構建榮譽共同體

研究院堅持采用多種激勵方式，在加大薪酬激勵和事業激勵的同時，注重發揮榮譽激勵的導向作用，從體系建設與統籌管理的角度出發，立足定位與作用、激勵與約束、管理與規范等方面，不斷健全功勛榮譽表彰制度，要求每項獎勵向一線科技骨干傾斜，大力表彰業績突出的科技人才。

（1）建立長征系列榮譽表彰機制

長征功勛獎是研究院的最高榮譽獎項，獎勵在型號成功、效益提升、領域拓展、技術創新和改革發展中做出卓越貢獻的領軍人才。長征創新獎是為獎勵在軍品、技術研發和重點產業、改革發展等領域的創新活動中做出重大貢獻的創新人才。長征貢獻獎主要獎勵在科研生產、經營開發和改革發展中做出顯著成績的團隊和人員，分為長征貢獻獎獎狀和長征貢獻獎獎章。

（2）實施星級團隊、星級人物表彰

研究院建立了星級團隊和星級人物及時性、常態化的表彰、宣傳和激勵機制。利用電子屏幕、電子媒體機、局域網、各類媒體等渠道，設立星級團隊和星級人物表彰展示平臺，通過上墻、上網、上屏、上媒體等形式，對星級團隊和星級人物進行表彰和展示。每一次飛行試驗任務取得圓滿成功后，將其核心團隊科研人員的事跡通過各種渠道予以表彰展示。

4.情感激勵：用情感留心，構建情感共同體

（1）弘揚航天精神，強化使命與價值觀塑造

研究院注重加強航天精神教育，做好教育資源整合、策劃、組織、實施，面向青年科技骨干人才及團隊，開展了“鑄魂”工程理想信念輪訓，使之樹立崇高的價值觀和理想信念觀，凝聚力量、敢于創新、攻堅克難、負重拼搏?！拌T魂”工程理想信念輪訓充分發揮航天傳統優勢，增強了青年科技骨干人才從事航天事業的使命感和責任感，使全院青年科技人才在航天精神的感召下，堅定了航天報國志向和航天強國信念，以更加堅定的信念、更加清晰的奮斗目標投身到建設航天強國的偉大事業中去。

（2）注重人文關懷，滿懷熱情關愛科技人才

研究院在學有所教、病有所醫、老有所養、住有所居上持續取得新進展，解決好科技人才最關心、最直接、最迫切的現實問題。研究院制定了民生規劃，高效做好以每年“十件實事”為代表的民生工程；注重人文關懷，倡導健康工作和生活方式，開展健康管理服務，緩解身心壓力；協同地區教育部門統籌資源，積極改善職工子女教育條件；推動美好家園建設，改善職工住房條件，打造智慧社區；在高密度發射期間為一線員工子女開設托管班，組織協調解決一線加班、靶場出差職工子女入托、晚接問題。上述人文關懷措施讓科技人才安心安身安業，潛心型號研究與設計，更好地履職奉獻。