茶葉企業人力資源管理的招聘風險與防范措施

閆 瓊

（河南工業貿易職業學院，河南 鄭州 450053）

作為茶的原產地國家，我國境內茶產業不僅具有歷史極其悠久、類型極為多樣的根本特點，且茶葉企業無論數量、規模均居世界前列。這些獨一無二的本質屬性決定了我國茶產業從業者隊伍極為龐大，內外競爭格外激烈。尤其在環境不穩定性、市場不確定性與日俱增的宏觀環境中，人員流動愈發頻繁，導致部分茶企時常面臨勞動力短缺的困境，不得不頻繁進行人員招聘。加之企業人力資源管理傳統模式相對缺乏系統性與規范性，一定程度上加劇了招聘風險的挑戰與沖擊。這些不利因素的存在不可避免地影響了茶葉企業的成長壯大，迫切需要企業人力資源管理加強防范招聘風險，以此促進茶企提高人力資源管理的有效性、可靠性，進而保障企業各項生產經營任務有序推進、順利發展。

1 茶葉企業人力資源管理中常見招聘風險

1.1 臨時抱佛腳

茶產業是一項類型豐富、內容多樣的傳統行業，其中既有規模龐大、管理完備的大中型茶企，也不乏眾多小型乃至微型茶企。雖然不少茶葉企業在漫長發展歷程中逐步形成了高度系統化和規范化的人力資源招聘管理機制，但仍有部分茶企由于缺少經驗或因理念陳舊等原因而時常遭遇招聘風險。其中，臨時抱佛腳是較為突出的典型問題之一。

所謂臨時抱佛腳就是茶葉企業人力資源招聘管理過于倉促，通常是在已經出現用工短缺問題之后才臨時性開展招聘工作。例如，在經過諸如春節長假等較長時間休整后，個別茶企可能無法招回足夠員工從事生產經營。此時，茶企只能臨時抱佛腳，通過向本地人才中心或者勞務派遣企業等發布招聘通知，以較為倉促的方式獲得足夠用工人員[1]。

1.2 盲目高消費

與臨時抱佛腳主要針對基層普通用工不同，還有一些茶企在人力資源招聘中存在盲目高消費的問題。這些茶企主要在選擇高端、優質人才時出現此類問題。

隨著全社會對高素質人才需求愈發迫切，越來越多茶企也意識到高端、優質人才對于企業長遠發展的積極作用。因此，一些茶葉企業逐漸將人力資源招聘的部分重心轉向高素質人才。

然而，這些茶企對本單位所需高端、優質人才的定位、要求、特點等不甚明確，僅僅著眼于學歷、學位等表面資歷與資質，在招聘過程中存在不少盲目性問題。在這種缺乏科學和理性思想指導的狀態下，部分茶企招聘的高端人才進入企業后并不能一展所長，或者與企業現實發展存在理念、意識等方面的根本差異。由此，茶企招聘的高端人才其實處于被閑置、被浪費的狀態。

久而久之，或是人才主動求去，或是茶企深感人力資源成本過高而不得不放棄高端人才。總之，人力資源招聘的盲目高消費是對人才和茶企雙方的高損耗，這種盲目性和片面性對雙方都是極為不利的管理錯誤。

2 茶葉企業人力資源管理防范招聘風險的意義

2.1 強化成本管控

隨著人力資源成本與日俱增，絕大多數茶葉企業對于人才招聘都呈現愈發審慎的狀態。一方面，茶企更加傾向于深入挖掘現有員工隊伍的價值潛力，這是促進人力資源價值更大化的理性道路[2]。另一方面，面向社會招聘的人才通常需要一段磨合期才能適應茶企工作環境。這段時間企業不得不承擔額外的費用且無法獲得人力資源價值產出。倘若招聘結果與預期不符，茶企勢必會承受過于沉重的負擔。顯然，在外部市場相對不利的大環境中，多數茶企無法完全忽視這些額外的支出。而這也成為眾多茶企人力資源招聘常見的風險隱患之一。從這一角度講，茶葉企業人力資源管理防范招聘風險的重要意義之一正在于強化成本控制，要通過更加卓有成效的招聘幫助茶企降本、提質、增效。

2.2 優化資源配置

前面已經提到，人力資源成本上升促使更多茶企轉變思路，在人才招聘中更加謹小慎微。因此，茶企實施招聘的重要目標之一就是將好鋼用在刀刃上、最大限度發揮出招聘對于企業人力資源價值產出的推動作用。換言之，茶葉企業人力資源管理防范招聘風險的又一重要意義就是優化資源配置。即，茶企要通過人力資源招聘科學合理地降低普通用工數量與成本支出，同時又以盡量少的成本獲得更多優質人才的潛在價值挖掘成果。這不僅有助于茶企不斷提升人力資源價值產出數量，也有利于茶企人才隊伍結構不斷優化、素質全面提升。

3 茶葉企業人力資源管理防范招聘風險的基本原則

3.1 適度、夠用

在市場競爭壓力持續增加的局面中，茶葉企業茶葉企業人力資源管理防范招聘風險的基本原則之一就是適度、夠用。這不僅是避免茶企人才招聘盲目高消費的核心準則，也有助于茶企更為理性地進行招聘管理實踐，也就是提前做好規劃設計，使招聘管理更加系統與規范。

3.2 常態化、長效化

商場如戰場。市場經濟環境下的風險防范并非一朝一夕可成，也不可能在短時期內一蹴而就。茶葉企業人力資源管理防范招聘風險的基本原則還包括常態化與長效化。即，茶企需要形成常態且長效的機制與模式，使人力資源招聘管理一以貫之、堅持不懈。這既有助于茶企招聘管理充分汲取經驗教訓、及時查缺補漏，也有利于企業織密風險防控網絡，最大限度避免各種緊急事件對人力資源管理造成巨大的負面沖擊[3]。

4 茶葉企業人力資源管理招聘風險的防范措施

4.1 重塑管理理念，強化制度供給

我國茶產業的悠久歷史決定了全國范圍內各種規模、形式的茶葉企業星羅棋布，不僅在人力資源管理方面早已形成了極為完善、成熟的配套體制，且從業者隊伍基礎牢固、數量眾多。然而，這也在很大程度上導致不少茶企在招聘管理工作中習慣于某一種或幾種固定模式，以至于企業不同階段或發展狀態下的人力資源招聘工作機制幾乎一成不變。

顯然，這種近似于僵化的傳統機制與模式越來越不適宜快速發展的時代環境。尤其在全球經濟整體復蘇乏力疊加國內人工紅利逐漸消失的宏觀背景下，茶葉企業必然面臨越來越嚴峻的內外挑戰與沖擊。一方面，用工成本持續增加是當下及未來的大勢所趨。這種根本性變化決定了茶葉企業無法繼續隨意擴大人員數量。另一方面，更加頻繁的人員流動進一步增加了茶企勞動力數量短缺的風險隱患。茶企招聘不能僅僅關注“引進來”，更需要考慮“留得住”。

無疑，各種前所未有的變化都在對茶企提出警示，改變陳舊落后的管理理念已迫在眉睫。當下，茶葉企業人力資源管理防范招聘風險不僅是在技術層面推陳出新，更要首先轉變陳舊落后的思想觀念。只有切實樹立“人才是第一資源的”科學管理理念，茶葉企業人力資源管理才能遵循科學發展路徑，才能在招聘工作中防患于未然[4]。

在此基礎上，制度構建同樣是茶葉企業防范招聘風險的重中之重。只有完善頂層設計、強化制度供給，茶葉企業才能為人力資源招聘管理構筑起牢不可破的“防火墻”，才能在制度的剛性約束下保障招聘工作始終沿著既定規劃方案有序推進。

比如，定期開展企業員工隊伍素質評測，為人力資源招聘奠定扎實的數據基礎。每年至少需要進行一次針對全員業務素質、職業素養等核心要素的全面評價工作。一方面，員工素質評測有助于茶葉企業隨時掌握人才隊伍整體素質優劣情況，以便針對其中的弱勢或短板及時予以補充。另一方面，素質評測有助于茶企不斷優化員工與崗位匹配程度，可在更大程度上實現人盡其才、才盡其用的根本目標。這將有利于茶企防止才（德）不配位問題，也可防止大材小用等人才浪費問題。

又如，構建企業人才招聘成效回溯機制。茶企人力資源招聘并非單向線性技術操作，而是多元立體、理論聯系實踐的工作體系，與工作績效、崗位激勵、收益效益等均有直接或間接關聯關系。經過一段時間的崗位實踐后，領導、同事、客戶等會對新晉員工形成主觀印象，其勞動效益、工作業績等也能客觀反映此次招聘產生的成果與收益。定期回溯不僅有助于茶企更加全面掌握員工素質與素養信息，也有利于企業及時優化崗位設置，確保“專業的人做專業的事”。這同樣是在避免人浮于事、濫竽充數等潛在風險。

4.2 充分利用技術提高針對性、精確性、可靠性

信息時代背景下，技術正在成為防范和化解各種風險隱患最為有力和有效的工具。茶葉企業人力資源管理防范招聘風險同樣可以充分利用技術提高針對性、精確性、可靠性。

比如，時下越來越多行業中開始流行大數據“畫像”技術。具體來說就是收集足夠數量的人力資源數據信息，同時結合包括管理學、心理學等專業理論，基于大數據技術強大分析能力，企業可以得到如同畫像般準確的員工職業素養評測報告。同理，茶葉企業也可借助此類大數據分析在人力資源招聘工作中實現精準管理、精確招聘。這將在更大程度上避免傳統模式下主觀主義、教條主義等潛在風險。同時，基于大數據分析技術的人才招聘也可在一定程度上實現對人才潛在價值的深度挖掘。這對茶葉企業及時儲備優質人才、夯實人才隊伍基礎同樣至關重要[5]。

又如，利用大數據分析開展預測預估，將企業歷年人力資源管理數據與招聘信息統一整合，借助大數據技術研究茶葉企業遭遇勞動力資源短缺風險的潛在規律或發展軌跡，以此幫助企業提前進行人力資源招聘，從而避免出現人才斷層或員工數量不足等風險隱患。不過，對大多數茶葉企業而言，由于自身在信息技術方面存在不小的局限性，因此在運用大數據分析開展預防預測等工作時往往無法達到專業要求。茶企憑一已之力難以完成全部工作，而必須通過與更加專業的研究機構或組織等合作才能達到預期目標。

因此，茶葉企業應當提前布局，就近就便與本地區高校、科研院所或互聯網公司等簽定合作協議。尤其需要針對人力資源管理及招聘工作等形成長期的戰略合作關系。這不僅有助于茶企利用大數據分析技術最大程度規避招聘風險，也有利于茶企基于大數據分析全面提高人力資源管理的整體水平。

4.3 重視儲備人才隊伍建設，強化教育培訓

作為企業惟一具有主觀能動性的寶貴資源，人才是所有行業與企業在更加長遠的未來應對市場競爭壓力的致勝關鍵。不過，只有在當前夯實人才隊伍基礎，企業才能基于人力資源的潛力挖掘實現厚積薄發，才能有足夠實力和底氣應對難以預估的風險與挑戰。故，新時期茶葉企業人力資源管理防范招聘風險還需要重視儲備人才隊伍建設。

所謂儲備人才隊伍建設就是在茶葉企業尚未遭遇人才斷層或勞動力短缺之前便開始著手招聘，確保每個崗位或職務都有足夠的人力資源儲備。一旦由于某些突發事件需要臨時增加用工時，這些儲備人才便能第一時間發揮作用。

茶葉企業加強儲備人才隊伍建設至少需要從兩個方面著手。其一，確保核心人才隊伍數量充足、基礎扎實。所謂核心人才隊伍指茶葉企業正常生產經營不可或缺的中堅力量、骨干人才。這些員工無論理論知識或實踐技能均相對全面，且其有足夠豐富的工作經驗、年富力強，通常能夠在某個或數個領域獨當一面。在現代管理學理論中有著名的“二八原則”，即企業員工隊伍中兩成的核心成員便能貢獻約八成左右的收益。

茶葉企業加強儲備人才隊伍建設的重中之重就是確保這兩成左右的核心人才隊伍始終維持足夠的數量與水準。這支隊伍不僅在日常工作中具有中流砥柱的關鍵價值，且能在有需要時隨時轉換身份定位，通過傳、幫、帶教育和培訓更多優秀員工，使茶企核心人才隊伍能夠始終保持良性循環。換言之，核心人才隊伍也足以充當起教師與導師的職能，這也是茶企核心人才隊伍始終能夠煥發生機與活力的根本所在。

其二，茶企需借助一切可行、可用的途徑與手段確保普通用工的穩定性。即，在核心人才隊伍建設的同時，茶企也要重視非核心員工的備選備用。雖然越來越多茶企開始借助機器設備開展生產，但茶產業的性質決定了茶企始終需要一定數量普通崗位工人才能維持正常經營。倘若普通用工缺口過大，茶企依然會面臨勞動力短缺、生產難以為繼的困境。

因此，茶企需要與本地人力資源中心、勞務派遣公司、行業協會等各類機構與組織保持密切聯系。一旦有緊急用工需求，茶企可以通過租借等方式臨時招聘足夠數量基礎崗位工人參與生產經營。這也可從根本上防范用工數量不足等風險隱患。

不過，為進一步提高茶企人力資源整體水平，強化教育培訓也應當成為企業防范招聘風險的重要舉措。茶企開展教育培訓的方式多種多樣，除了較為傳統的內部教學外，送教上門也是可以嘗試的創新路徑與方法。尤其對一些深入茶山、茶園的茶企而言，由于日常用工更多依賴周圍村民或居民，但這些村民或居民中有不少并非專職茶工，因此其對茶企生產流程、特點要求、方式方法等不甚清晰。茶企不妨定期送教上門，通過免費培訓的方式提前奠定理論與實踐基礎。一旦有用工需求時，茶企可以隨時得到基礎性用工人員的補充。這也可以成為一些特定生產經營方式的茶企規避招聘風險的途徑。

5 結語

茶葉企業人力資源管理的招聘風險來源多樣，且隨著時間推移不斷發生變化。當環境條件相對有利時，茶企生產經營整體較為順利，對勞動力需求更加旺盛，此時人力資源管理面臨的招聘風險主要體現在數量方面，也就是勞動力總量較為匱乏。但是，當環境逐漸惡化時，市場競爭壓力愈發顯著，茶企迫切需要中高端優秀人才的加入以幫助企業渡過難關。此時，企業人力資源管理面臨的招聘風險主要體現在品質層面，也就是高素質人才有所不足。茶葉企業人力資源管理防范招聘風險需要立足本地實際情況、全面分析內外環境狀況，因地制宜、順勢而為。同時，茶企人力資源管理的招聘活動不是獨立存在的步驟，而是與生產、經營等各環節息息相關的聯動機制。這就需要企業在制定招聘規劃時具備戰略定力、宏觀視角，認識到人力資源招聘的長期性、長效化問題。在此基礎上，茶企需要更加關注儲備人才隊伍建設與培養。換言之，只有在平時做好選賢任能的各項工作，關鍵時刻才能防范人才斷流、青黃不接等風險挑戰。這不僅是茶葉企業人力資源管理防范招聘風險的科學路徑，也是新時期茶產業領域基于人力資源科學化發展提高招聘管理有效性、針對性與可靠性的必由之路。