中職教師評價機制探究

楊蘭樹

（澧縣職業中專學校 湖南 常德 415500）

中等職業教育作為職業教育的基礎部分，承擔著為國家培養技能型人才、為高職院校輸送合格生源的重任。建設一支高素質的中職教師隊伍是保證學校教學質量的關鍵，而加強對教師的評價管理，建立科學的教師評價機制又是提高教師素質的重要環節。筆者通過對一些中職學校的教師評價機制進行研究，發現有的中職院校在教師評價方面，存在制度不夠健全、運行機制不夠合理、激勵作用發揮不明顯的現象。也發現有個別中職學校在教師激勵方面進行了深入研究，有成熟的教師評價機制，取得了較好的評價效果。下面就中職學校教師評價機制與各位同仁探討交流。

1 充分認識教師評價機制的意義

制訂科學的教師工作評價機制，對教師有很強的指引和激勵作用，對促進教師發展、提升辦學質量有著重大的意義。

1.1 調動教師工作的積極性

心理學研究表明，每個人都希望自己的工作能夠得到他人的肯定與贊揚，當教師在工作中得到領導、同行、家長、學生的肯定時，會激發出更大的工作熱情；當受到批評或否定時，會產生懊惱的心理，有的會對工作失去信心與興趣，有的則會引以為戒，及時調整自己的工作狀態。及時對教師的工作進行客觀公正的評價，能夠刺激教師的心理，正面的評價能激發教師的工作積極性，促使教師以更飽滿的熱情投入工作，負面的評價則能引發教師的警覺與自省，從而改進自己的工作。

1.2 激發教師潛能，促進教師成長

人的潛能是無限的，關鍵在于環境的激發。創設公平的評價反饋機制，及時對教師的工作進行評價，有利于教師的反思與成長。一些優秀的年輕教師在得到領導及同事的肯定后，自信心得到加強，工作熱情更加高漲，個人潛能得到盡情發揮。對個別存在職業倦怠的中老年教師，及時給予評價，能讓他們看到差距，引發危機感，從而再次激發他們的工作熱情。

1.3 提高教學質量，提升辦學水平

實踐證明，建立科學完備的教師評價機制的學校，教師的工作積極性高，教風好，學風正，學校的教育教學質量有保證。而沒有建立教師評價機制的學校則恰好相反。因此，建立教師工作評價制度，是檢驗一所學校辦學水平的主要標志。

2 當前中職教師評價機制現狀

當前，各類中職院校在教師評價機制方面存在參差不齊的現象，總體上來說，存在以下幾個問題。

2.1 評價內容不全面

教師的工作主要體現在德、勤、能、績、備、教、改、輔、考、研等方面。對教師的評價是一個系統工程，各方面都要考慮到，各方面所占的比重也要合理。有少數學校沒有制訂詳細的教師工作評價方案，實行的是粗放式管理，年終教師評價以領導的印象為依據，或者是通過教師投票來評選。有的學校制訂有教師教學評價制度，但評價的內容不夠全面，只側重于對教師的考勤、教學秩序、考試成績等進行評價，不能全面評價教師的工作。

2.2 評價機制不科學

一是評價主體責任不明，對教師的評價由誰來牽頭負責，各部門的職責是什么，沒有明確的規定，以至于到期終評價時沒有翔實的印證資料，評價變成了形式主義，評價結果也不夠客觀公平。二是評價主體過多，把家長評價、專家評價、行業評價等也納入教師評價體系，而在實際執行中卻因各種原因得不到落實。所以，評價主體不是越多越好，而是要從實際出發，讓熟悉教師工作的人來參與評價，這樣的結果才會客觀公正，深得人心。

2.3 教師參與度不高

教師評價應是一個雙向反饋的過程，需要領導、教師、學生的共同參與。只有大家共同認可制度，關注制度，遵守制度，才能形成良好的氛圍，起到好的激勵作用。而實際情況是，有些學校的教師評價主要表現為學校領導對教師的單向評價，評價的工作都由領導來完成，沒有將其他教師與學生納入進來，不能全面地評價教師的工作狀態和質量。教師們對教學評價的關注度不高，導致評價的激勵作用大打折扣。

2.4 激勵效果不明顯

部分中職學校教師在教育教學方面所投入的精力相對有限，在備課、上課、教研方面沒能做到精益求精，高效課堂的比例較低，還有很大的潛力可挖。這說明中職學校在教師評價的激勵機制方面還有很大的提升空間。

3 對中職教師評價機制的探索

3.1 結合學校實際制訂科學的教師評價制度

制訂符合校情的教師評價制度是做好教師評價工作的基礎和前提。在制訂制度的過程中，要充分發揚民主，讓廣大教師參與討論，虛心聽取教師們的意見。要依據校情，對教師德、勤、能、績、備、教、改、輔等進行全面評價。所有制度最終都要通過學校教代會表決通過，讓其具有法定效力。下面以某校的教師評價制度為例來進行分析（見表1）。

表1 “優秀教師” 評價內容

通過量化的形式評價，更能客觀反映教師的工作成效，通過得分多少來確定 “優秀教師” ，更能得到教師的認可，避免了因人為因素而導致的評價不公正的現象。上述評價內容涵蓋了教師工作的各個方面，既全面，又精練，便于操作。至于各項內容的評分標準則要根據學校的實際情況來具體決定。值得注意的是，標準不能太細，要有可操作性，也不能過于簡單，不然不能做出全面而客觀的評價。下面列兩項評價標準（見表2、表3）供大家參考：

表2 “過程管理與學生評價” 標準

表3 “到崗考勤” 標準

3.2 明確評價主體責任，理順評價管理機制

有了好的制度，還需要嚴格地執行。對教師的評價會涉及學校的多個部門，需要各部門有機高效地配合才能完成。這就要求有一個部門來統一管理教師評價工作，一般由學校教務部門來牽頭管理比較合適。學期初教務處組織相關部門學習教師評價制度，讓各部門明確自己的工作職責與要求。在平時的工作中定期進行考核記錄，并公示過程性結果，讓每位教師心中有數，及時調整工作狀態。期末再進行總評，由各評價部門對自己分管的項目打分，由年級組匯總統分，由教務處分配評優指標，年級組按分數高低來確定優秀人員。下面列舉兩項（見表4、表5，p96）供大家參考：

表4 “教學常規” 評價標準

表5 “成績成果” 評價標準

3.3 引導教師積極參與，突出過程性評價

評價的目的在于引導與激勵，調動教師的工作積極性與創造性。首先，要讓教師知曉評價的內容與細則，經常組織教師對評價制度進行學習。其次，要分批次安排教師參與到平時的教學檢查與打分中來，通過教師親身參與，加深對評價標準的認同，讓評價結果更加公平，教師們能以更加積極的態度來面對評價，更好地做好本職工作。最后，在進行期末總評時，對最終評價結果要提前公示，讓教師參與監督，對有不同意見的，年級組要開會重新研究，確保評出公平、評出積極性。

教學評價一定要落實到平時，要做好過程性評價。教務處要對每天教師的考勤及課堂教學情況進行公示，各處室及時通報教師參賽獲獎的情況，每月教務處對備課作業檢查情況進行通報，年級組、教科室對聽評課情況進行公示。每月年級組對各打分進行匯總并公示結果，對打分靠前的教師提出表揚。一個學期結束后，再進行總評打分，評出優秀教師并進行獎勵。

3.4 強化評價結果運用，提升評價的影響力

教師評價能不能持續深入開展，能不能引起教師的重視，關鍵在于評價結果的運用。當評價結果影響到教師的切身利益時，大家就會重視起來。

①評價結果與教師績酬掛鉤。通過每月的課堂教學檢查、備課作業檢查、考勤記錄、教學教研成果的收集，形成月打分表，根據得分多少浮動教師獎勵性績效，讓努力者的辛勤付出得到實實在在的回報。

②評價結果與評優評先掛鉤。每年的 “優崗” 評選，因指標數有限，一直以來是教師們關注的重點。把教師的考評分與 “優崗” 的評選相結合，大家都十分認可。只要平時做好了教師的量化評價工作，以分數作為依據， “優崗” 評選不再是難題。

③評價結果與職稱聘任、晉級掛鉤。職稱關系到教師的工資待遇，把教師評價結果與教師的職稱評定結合起來，能起到很好的激勵作用。通過對教師每年的評價積分進行匯總排名，按名次先后來確定晉級人員，更能凸顯公平性，也更能調動教師的工作積極性。

④評價結果與職務晉升相結合。職務晉升是大多數教師的職業追求，特別是年輕教師，他們對職務晉升有很強烈的意愿。把德才兼備的人才選上來，這是我黨選人用人的標準。將平時的教師評價結果納入干部選聘，更有利于選出有真才實學的人才來。

4 結語

教師評價工作是一項復雜而細致的工作，需要學校管理者的長期耐心工作。各個部門要相互配合，教師、學生要積極參與，才能形成公平公正的競爭環境，起到良好的激勵作用。